【正文】 這些日常性的工作能夠及時(shí)有效的完成，更確保了企業(yè)突出經(jīng)營重點(diǎn)和提高績效。（2）使企業(yè)聚焦主營業(yè)務(wù)人力資源外包給企業(yè)帶來的好處是顯而易見的。好的咨詢公司可以幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式，制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時(shí)歸檔，管理員工進(jìn)出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。 利益性（1）增進(jìn)人力資源管理部門的效能人力資源外包能夠大大增進(jìn)人力資源部門服務(wù)組織的效能，幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。4 XXX公司人力資源外包模式分析 XXX公司人力資源外包模式選擇的利弊性分析XXX公司選擇多種業(yè)務(wù)外包模式混合是公司針對自身的實(shí)際情況而制定的，但是任何一種模式都會有它的益處和弊端。 企業(yè)改變管理體系的需要XXX公司經(jīng)過了若干年得發(fā)展，規(guī)模正迅速擴(kuò)大，而公司正準(zhǔn)備上市，對正規(guī)運(yùn)作有更高的要求，財(cái)務(wù)和人力資源的管理得到特別關(guān)注。 企業(yè)構(gòu)建核心競爭優(yōu)勢的需要隨著企業(yè)之間的競爭日益激烈，對于XXX公司這種IT企業(yè)來說，傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識經(jīng)濟(jì)社會里己不再占有優(yōu)勢，取而代之的是，公司應(yīng)該向職能簡化、技術(shù)含量高、扁平化組織形式靠攏。但XXX公司的人力資源部門更多的時(shí)候是作為一個(gè)職能部門，為企業(yè)提供必要的細(xì)微煩瑣的事務(wù)性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓(xùn)、績效考評等人事管理工作，一直擔(dān)當(dāng)?shù)氖莾?nèi)部服務(wù)供應(yīng)商、內(nèi)部顧問的角色。甚至有時(shí)公司內(nèi)部的培訓(xùn)師也會在其中成為培訓(xùn)的主講教師，不同的是這時(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師通常需要經(jīng)過第三方培訓(xùn)公司和人力資源部的共同培訓(xùn)認(rèn)證后，才能將培訓(xùn)課程進(jìn)行宣講和實(shí)施，這樣才保證了即使是同一課程需要進(jìn)行大范圍多場次的培訓(xùn)也能保持課程的一致性和專業(yè)性，從而確保了培訓(xùn)效果。員工福利其實(shí)就是全面薪酬體系的一部分。（4）員工福利員工福利包括社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、及其它法定社會保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)等多項(xiàng)內(nèi)容，但這些員工福利的繳納、發(fā)放和兌現(xiàn)等都是相當(dāng)繁雜的事務(wù)性工作，另外還有法定節(jié)假日和其他的請假制度，學(xué)習(xí)進(jìn)修等福利，在制定員工福利方案后，企業(yè)將這些事務(wù)性的操作過程外包給了人力資源服務(wù)公司完成XXX公司的員工福利方面也是保證企業(yè)人才吸引力的重要內(nèi)容。 與此相對應(yīng)的是，XXX公司所有的牽涉到員工工資發(fā)放、費(fèi)用報(bào)銷等需要進(jìn)行現(xiàn)金或銀行給付的事項(xiàng)，則全部外包給人力資源服務(wù)公司，由第三方公司進(jìn)行所有的銀行接洽與給付，這不僅將繁瑣的打款等詳細(xì)的操作流程劃分出去，也從另一方面利用銀行給付避免了現(xiàn)金給付可能存在的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。 J（2）工資發(fā)放XXX公司的薪酬方案與考核激勵(lì)設(shè)計(jì)完全由內(nèi)部的人力資源部門來進(jìn)行。中層以下的員工招聘則由公司的人力資源部門自主進(jìn)行招聘，因?yàn)檫@些員工對核心技術(shù)要求不會非常高，但員工可塑性很強(qiáng)，采取自主招聘方式就可以很好地根據(jù)公司的人才培養(yǎng)計(jì)劃來甄選到適合的員工。 XXX公司人力資源外包的內(nèi)容XXX公司根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，將人力資源管理的一部分內(nèi)容進(jìn)行外包，具體看來有以下幾點(diǎn)：（1）員工招聘對于員工的招聘，XXX公司針對不同級別的員工實(shí)行了不同的招聘模式。以員工劃分為例，公司既可以將員工分為中高級管理人員和低層次工作人員，又可以分為技術(shù)研發(fā)人員和項(xiàng)目實(shí)施人員，如果是中高級管理人員或技術(shù)研發(fā)人員、以及項(xiàng)目實(shí)施人員中的中高層管理人員，由于他們掌握著企業(yè)的核心競爭力，掌控著涉及到企業(yè)命脈的商業(yè)機(jī)密和研發(fā)技術(shù)等，因此這些員工的招聘以獵頭方式為主，而薪酬方案與考核激勵(lì)更是秘而不宣，外包公司僅僅為這些員工進(jìn)行入離職的相關(guān)手續(xù)辦理、工資銀行轉(zhuǎn)帳、社保福利繳納兌現(xiàn)等純粹操作性的服務(wù)，而其他許多相對較低層次的員工則通常采取公司自主招聘的方式進(jìn)行，外包公司協(xié)助公司進(jìn)行人員招聘工作、社保福利繳納、合同檔案管理等。例如，XXX公司的員工檔案合同管理的操作性工作全部由外包的人力資源公司來完成，但合同內(nèi)容與員工的溝通簽訂等則由XXX公司人力資源部自行負(fù)責(zé)。在所有采取人力資源外包管理的大型企業(yè)中，這種綜合業(yè)務(wù)外包模式幾乎必不可少，牽涉的人力資源外包內(nèi)容也最為廣泛，例如勞務(wù)派遣、企業(yè)培訓(xùn)等等各個(gè)方面，這也將是后文中相對分析較多的一種人力資源外包模式。選擇這種模式要求企業(yè)必須尋找專業(yè)成熟并且職能健全的人力資源服務(wù)公司，從而更好地降低成本、減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、緩解企業(yè)人力資源管理的各種壓力，減輕人力資源部的工作負(fù)擔(dān)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部工作職能。像這樣的整體業(yè)務(wù)外包可以說是用更合理的成本得到了更好的人力資源管理收益。采取將此類人力資源工作模塊整體外包的最大好處就在于即將企業(yè)的人力資源部門從繁雜的事務(wù)性工作中解脫出來轉(zhuǎn)而投入進(jìn)對企業(yè)更有意義的人力資源戰(zhàn)略性管理中去，同時(shí)又降低了因?yàn)榉彪s的事務(wù)性工作帶來的人力成本的浪費(fèi)，并且由專業(yè)的人力資源外包公司來進(jìn)行這樣的專業(yè)性操作事務(wù)可以得到更好的人力資源服務(wù)效果，也可以通過人力資源外包公司來搭建人力資源溝通平臺，以熱線電話、網(wǎng)絡(luò)互動平臺等方式來進(jìn)行與員工的人力資源互動溝通，解答員工的人力資源服務(wù)的疑問，搜集員工的人力資源管理反饋與建議，從而提高人力資源部在企業(yè)和員工中的影響力，建立更和諧的企業(yè)文化，提高員工的滿意度。(2)整體業(yè)務(wù)外包模式即某項(xiàng)人力資源管理工作被整體外包給一家人力資源外包服務(wù)公司，而企業(yè)的人力資源管理部僅僅作為協(xié)調(diào)聯(lián)絡(luò)者。因此企業(yè)通常可以通過專項(xiàng)業(yè)務(wù)外包模式將人才招募交給獵頭公司來先行完成招聘信息發(fā)布、招聘候選人的初篩。也就是將某項(xiàng)人力資源外包模塊中的一部分進(jìn)行外包，而剩余部分由企業(yè)人力資源部自行完成，這有利于企業(yè)根據(jù)自身的客觀情況、工作要求、企業(yè)優(yōu)勢來采取更為合適的外包模式，從而達(dá)到效果與成本的平衡。 XXX公司人力資源外包的模式及內(nèi)容 XXX公司人力資源外包的模式出于風(fēng)險(xiǎn)和收益的兩方面因素的綜合影響，通常企業(yè)在選擇人力資源外包的時(shí)候，也應(yīng)當(dāng)采取不同的人力資源外包模式，具體的模式選擇影響因素后文將會詳細(xì)描述。（2）公司人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖3 XXX公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖 可以看出，XXX公司的人員學(xué)歷情況較為符合實(shí)際需要，主要以本科生為主，再加上少量的大專生和研究生。公司現(xiàn)有員工800多人，由于公司發(fā)展需要人員規(guī)模需求大概為1000人左右。公司員工規(guī)模大概為800多人，業(yè)務(wù)涉及的系統(tǒng)有ORACLE的ERP系統(tǒng)以及自主研發(fā)的營銷系統(tǒng)和BI系統(tǒng)，并計(jì)劃2012年上市。 3 XXX公司人力資源外包的內(nèi)容及依據(jù) XXX公司概況及其人力資源現(xiàn)狀 XXX公司概況XXX信息科技有限公司成立于1998年，前身為美的集團(tuán)的信息系統(tǒng)管理中心。國內(nèi)的劉艷梅（2003）對外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了識別，一是專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題；二是安全問題。伊恩曾明星和鄒承輝（2005）從操作層面和戰(zhàn)略層面分析人力資源管理外包的優(yōu)勢，他們指出，外包有助于戰(zhàn)略決策，集中力量開展核心業(yè)務(wù)；有助于實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作和一流服務(wù)；有助于獲取先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)和服務(wù)平臺的專業(yè)技術(shù)，降低運(yùn)營成本；有助于提高企業(yè)與個(gè)人信息的保密性。Lee和Gretchen（2004）認(rèn)為小公司實(shí)施人力資源外包會獲得較大收益，因?yàn)樾」镜馁Y源有限，它們要充分利用有限資源進(jìn)行有效率的工作，或者借助于外部優(yōu)秀資源管理企業(yè)事務(wù)，而人力資源外包就是一項(xiàng)能獲得較高收益的活動。Mobley（2000）在他的文章中討論了人力資源管理外包的四個(gè)主要驅(qū)動力：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、就業(yè)和政治。單珊和周春英（2007）認(rèn)為，人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。Wood（1999）指出21世紀(jì)人力資源的兩個(gè)相互矛盾的趨勢：一方面是人力資源對組織更加重要；另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源將被外包和技術(shù)代替。 國內(nèi)外人力資源外包的相關(guān)研究自人力資源管理外包興起以后，國內(nèi)外很多學(xué)者都對其展開了相應(yīng)的研究，并取得了一定的理論研究成果。如果外包能充實(shí)并擴(kuò)展公司現(xiàn)有的資源基礎(chǔ)，那么外包的應(yīng)用就達(dá)到了良好的效果。資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，公司在本行業(yè)要取得競爭優(yōu)勢和高于行業(yè)平均水平的利潤就得具備卓越的產(chǎn)品和較低的成本，而這些優(yōu)勢的取得又取決于資源的優(yōu)越性和公司配置他們的方式。企業(yè)獲得和控制這種資源的可能性和成本。由于客觀條件的限制，企業(yè)不可能獲得自身所需要的所有的資源，這樣就出現(xiàn)了企業(yè)間的項(xiàng)目合作、戰(zhàn)略聯(lián)盟、兼并等具有外包性質(zhì)的經(jīng)營管理行為。企業(yè)的競爭優(yōu)勢在于直接或間接控制競爭對手所無法控制的資源，以提高競爭對手的產(chǎn)出成本或降低其使用收益。其次，資源可以是任何有形和無形的資產(chǎn)，例如，機(jī)器設(shè)備、資金、品牌、專利技術(shù)等。 資源基礎(chǔ)理論安德魯斯在關(guān)于戰(zhàn)略理論的論述中提出了企業(yè)資源的概念:“資源是在特定時(shí)期構(gòu)成企業(yè)強(qiáng)勢和弱勢的任何有形和無形資產(chǎn)”。給委托人帶來了代理成本，即委托人的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與代理人的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)發(fā)生不利于委托人的成本偏差，簡森和梅克林將代理成本分為監(jiān)督成本、守約成本和剩余損失。但在實(shí)際經(jīng)濟(jì)活動中，這種均衡狀態(tài)下的委托代理關(guān)系存在著4個(gè)方面的非均衡性:利益的非完全一致性、風(fēng)險(xiǎn)的非完全共同性、信息的非均衡性、環(huán)境的非確定性，因委托人不能直接觀測到并證明代理人實(shí)際選擇的努力水平，這也就為代理人的“規(guī)避責(zé)任”提供了方便。 委托代理理論委托—代理理論最初是由簡森和梅克林(Jenson and Meckling)于1976年提出來的，主要涉及企業(yè)資源的提供者和資源的使用者之間的關(guān)系，其基本內(nèi)容就是規(guī)定委托人聘用代理人完成某項(xiàng)工作時(shí)的委托代理關(guān)系的成立及代理人為了委托人的利益應(yīng)采取何種行動，委托人相應(yīng)地向代理人支付何種報(bào)酬，即通過委托人和代理人共同認(rèn)可契約來確定它們各自的權(quán)利和責(zé)任，委托人為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，通過一系列激勵(lì)機(jī)制使代理人與委托人的利益盡可能地趨于一致，以促使代理人會像為自己工作一樣去采取行動，最大限度地增進(jìn)委托人的利益。對于人力資源管理工作來說就是將重復(fù)性的、技術(shù)含量低的、不具備特殊專長的業(yè)務(wù)外包出去，專注培養(yǎng)和發(fā)展自身的核心能力，力求把核心業(yè)務(wù)做強(qiáng)、做大，使自身成為行業(yè)的“領(lǐng)頭羊”。然而，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，以智力資源為主要依托的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)的誕生必然加劇企業(yè)對人才的競爭，人力資源將成為企業(yè)競爭制勝的關(guān)鍵，企業(yè)將不斷調(diào)整其人力資源管理的策略與方法，來適應(yīng)時(shí)代的要求。此時(shí)，企業(yè)的核心競爭力由物質(zhì)、資本轉(zhuǎn)向人力資源，人力資源的開發(fā)、利用、管理將成為人類和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。任何企業(yè)所擁有的資源都是有限的，它不可能在所有的業(yè)務(wù)領(lǐng)域都獲得競爭優(yōu)勢。核心競爭能力就是指與企業(yè)的戰(zhàn)略定位相聯(lián)系的，能為企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力。但不同的能力與專長的重要性是不一樣的，那些能夠給企業(yè)帶來長期競爭優(yōu)勢的和超額利潤的能力和專長，才是企業(yè)的核心能力。根據(jù)核心能力學(xué)派的觀點(diǎn)，核心能力從某種角度上看就是一種有價(jià)值的、稀缺的且難以為競爭對手模仿的資源。人力資源的獨(dú)特性越低，就意味著人力資源活動的標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，外部化成本越低，人力資源經(jīng)理應(yīng)該考慮把這樣的人力資源活動外包給市場。就人力資源而言，獨(dú)特性是指組織內(nèi)部的獨(dú)有性和外部的稀有性，如果一項(xiàng)人力資源管理職能或活動專用性很高，特定于某一企業(yè)，或者在外部市場上難以獲得，那么它就具有較高的獨(dú)特性。企業(yè)的邊界是由市場交易成本和企業(yè)管理成本間的比較決定的。企業(yè)使用市場一定產(chǎn)生成本，當(dāng)內(nèi)部交易費(fèi)用低于外部交易費(fèi)用時(shí)，企業(yè)應(yīng)該選擇內(nèi)部化。其次，政府擁有管制權(quán)利的機(jī)構(gòu)常常對市場交易和在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的相同交易區(qū)別對待。科斯在其論著《企業(yè)的性質(zhì)》(1937)中指出，企業(yè)的本質(zhì)特征是對價(jià)格機(jī)制的取代。當(dāng)戰(zhàn)略管理成為企業(yè)關(guān)注的重心之后，企業(yè)從戰(zhàn)略的角度出發(fā)將人力資源中一些非核心的或者成本處于劣勢的職能，轉(zhuǎn)移到企業(yè)之外，使企業(yè)將有限的資源使用在那些能夠創(chuàng)造出獨(dú)特價(jià)值，或者能使企業(yè)成為行業(yè)領(lǐng)先者的核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域。當(dāng)企業(yè)人力資源管理職能專業(yè)化，原先的部門負(fù)擔(dān)過重，難以承擔(dān)更多、更精細(xì)的工作時(shí)，一個(gè)獨(dú)立的職能部門——人力資源部應(yīng)運(yùn)而生。人力資源外包作為管理外包的一種，就是將人力資源管理職能中非核心部分的工作委托給專業(yè)的人力資源服務(wù)