【正文】 其反的情況，低價的外包服務(wù)帶來的低質(zhì)量外包服務(wù)結(jié)果，可能導(dǎo)致企業(yè)成本不降反升、員工流失率增加等等一系列后果。因此，價格因素在這里反而是各企業(yè)考慮的次要因素。 簽訂完善的人力資源外包合同外包合同是企業(yè)與外包服務(wù)商之間雙方合作的基礎(chǔ)，單純依靠能提供低成本優(yōu)質(zhì)服務(wù)的服務(wù)商的信譽無法有效地降低外包的風(fēng)險，企業(yè)必須用具有法律效力的外包合同來約束服務(wù)商的行為，這也是維護雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，它是外包成功的必要條件。為降低道德風(fēng)險，企業(yè)可以在契約中提供適當誘因，給予外包商一定的激勵措施，同時在外包后加強監(jiān)督，抑制外包服務(wù)商的機會主義行為。 人力資源外包模式的選擇人力外包實施的除了選擇專業(yè)的人力資源外包服務(wù)公司需要謹慎對待，由于不同企業(yè)存在著經(jīng)營模式不同、業(yè)務(wù)模塊不同、企業(yè)文化不同、管理方式不同等各種各樣的客觀環(huán)境，事實證明，是否決定開展人力資源外包、以及決定外包后究竟選擇什么樣的外包模式，對于企業(yè)也是至關(guān)重要的，這可以利用決策學(xué)科的方法論來加以評估、判定。首先，要確定現(xiàn)有的人力資源項目或職能對于企業(yè)的使命來說是不是至關(guān)重要。如果不是，就需要評估、考慮是否需要結(jié)束或放棄該項人力資源職能或項目。若該項目或職能對于機構(gòu)來說確是至關(guān)重要，則要評估該項業(yè)務(wù)應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部完成還是外包出去由專業(yè)服務(wù)商來完成，需要評估哪種效果會更好。如果外包出去效果更好，就要考慮把該人力資源項目或職能外包給外包服務(wù)商來做。假如由內(nèi)部來做效果會更好，那么就應(yīng)該尋求有沒有更好的解決途徑，以通過減少成本或改善績效的辦法，來提升人力資源的運作績效。 人力資源外包的實施基礎(chǔ)與保障在實施人力資源外包時，必須確立實施的基礎(chǔ)和保障，以避免在實施過程中隨時可能發(fā)生的沖突和風(fēng)險。 避免文化的沖撞即使企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時已經(jīng)考慮到了文化差異問題，但當兩個不同的企業(yè)在進行對接時，還是難免會發(fā)生關(guān)于企業(yè)文化的碰撞。這是企業(yè)應(yīng)當與外包服務(wù)商保持密切溝通，避免抱怨，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源業(yè)務(wù)，積極處理，避免矛盾升級，更要防患于未然。 積極消除外包變革對員工的沖擊在這里受影響的員工可能是企業(yè)的全體員工，也可能是部分員工，企業(yè)原先的文化開放程度不同，員工受影響的程度也就不同，畢竟人力資源外包對企業(yè)原來的文化、制度、流程都是一次不小的變革，面對變革，不同的員工反應(yīng)不一，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)具體情況積極處理，減少員工的負面情緒，消除外包對員工的消極沖擊。 密切觀察人力資源外包在企業(yè)的適應(yīng)性由于各種客觀環(huán)境的不同，對于同一項人力資源管理工作，在一個企業(yè)成功的外包過程，全盤復(fù)制到另外一個企業(yè)則不一定適用，因此企業(yè)在選擇外包項目時，除了參考外包決策矩陣的原則外，還應(yīng)綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點、企業(yè)文化等多種因素，密切觀察外包在企業(yè)的適應(yīng)性如何，及時對其中的細節(jié)進行調(diào)整。 加強企業(yè)對外包服務(wù)商的監(jiān)控人力資源外包并不是將工作負擔轉(zhuǎn)移給外包服務(wù)商，而是要利用服務(wù)商的工作能量為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。人力資源管理外包之后，企業(yè)還需要進行很多日常的管理工作，也需要適時監(jiān)控外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和水平。外包并不意味放棄責(zé)任，而是應(yīng)該不斷進行過程監(jiān)控、評價員工和外包商的進度和業(yè)績，以達到預(yù)期目的。 企業(yè)實施人力資源外包后人力資源部的職能轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源外包的主要目的之一就是將企業(yè)的人力資源部的工作職責(zé)逐步從作業(yè)性、行政性、事務(wù)性的工作中解放出來，轉(zhuǎn)而更多地關(guān)注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)，聚焦核心競爭力，為企業(yè)提供可持續(xù)發(fā)展的人力資源。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。作業(yè)性項目是指考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和事務(wù)性的工作，而戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等，具有相當?shù)那罢靶浴０岩恍┓呛诵牡?、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的手段，從而人力資源部才得以專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)競爭也日益激烈，競爭的核心最終是企業(yè)人才的競爭，因此企業(yè)的人力資源部將必然成為企業(yè)決策者最重要的智囊團，事實上，人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡的變革大潮要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助計劃、實施組織變革，人力資源經(jīng)理人己經(jīng)越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，傳播職能技術(shù)并擔當起員工宣傳者的倡議者的角色，并對員工績效和生產(chǎn)率負責(zé)。人力資源管理己日益突顯其在企業(yè)價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為企業(yè)內(nèi)部和外部提供附加價值，這種內(nèi)部提供不僅可以實現(xiàn)為業(yè)務(wù)部門的定制服務(wù)，而且可以突顯人力資源管理的價值、鞏固人力資源部門的地位。在實施人力資源外包后，人力資源部應(yīng)當實現(xiàn)三個角色的轉(zhuǎn)變:轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴、文化和價值的塑造者、具有影響力的咨詢提供者。這要求人力資源部的管理人員也應(yīng)當提高自身素質(zhì)，除了需要具備人力資源專業(yè)上的深度外，還應(yīng)該增加知識和技能的廣度，擴大對行銷、資訊、工程、財務(wù)、物流、及其他業(yè)務(wù)等領(lǐng)域的了解和認知，人力資源經(jīng)理人必須具備一套全新的思維方式，去考慮企業(yè)需要什么樣的人力資源服務(wù)并怎樣提供這些服務(wù)，由此創(chuàng)造在企業(yè)中的權(quán)威，從而成為真正的企業(yè)伙伴，這樣才能站在企業(yè)的戰(zhàn)略高度來進行人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等工作，企業(yè)人力資源經(jīng)理人應(yīng)逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會角色轉(zhuǎn)變成為學(xué)習(xí)型組織、教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者，最終使得人力資源部有能力更專注于如何聚焦核心競爭力上來。6 結(jié)論和展望 研究結(jié)論本文通過運用多種方法對XXX公司進行深入調(diào)研，全面了解XXX公司的經(jīng)營狀況以及人力資源現(xiàn)狀，然后分別從利弊性和可行性兩個維度來對XXX公司實施人力資源外包的效果進行分析，發(fā)現(xiàn)XXX公司在實施人力資源外包之前，公司的人力資源架構(gòu)已經(jīng)不能滿足公司規(guī)模迅速發(fā)展的要求，日常的一些重復(fù)瑣碎的人力資源工作例如員工工資派發(fā)和員工社會保險的購買等等令XXX公司的人力資源部忙得不可開交，從而導(dǎo)致人力資源部沒有足夠的精力時間去做如組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃這些對公司發(fā)展更有意義的工作。處于節(jié)約成本的考慮，XXX公司決定實施人力資源外包。從外包的內(nèi)容和模式選擇以及外包模式利弊性分析和可行性分析可以看出，XXX公司實施人力資源外包是具有較好的效果的。公司在選擇外包公司的時候選擇了較為專業(yè)得外包公司，并且根據(jù)公司本身的實際需要來進行外包，將一些重復(fù)性和繁瑣性的人力資源管理職能外包出去，保留對公司發(fā)展極為重要的人力資源管理職能，減輕了人力資源部得負擔，使人力資源部得工作更有針對性，工作效率大大提高。同時，XXX公司在實施人力資源外包的過程中進行了相關(guān)的風(fēng)險控制，大大降低了因公司不適應(yīng)外包模式而面臨困境的風(fēng)險。針對我國的一些企業(yè)，規(guī)模日益增大，由于發(fā)展需要也應(yīng)該進行人力資源外包，XXX 公司實施人力資源外包的案例是具有一定的參考性的，企業(yè)可以從XXX公司的案例中學(xué)習(xí)可取之處，并根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要來進行人力資源外包。 展望人力資源外包在中國起步較晚，研究理論十分匾乏，一般參考外資企業(yè)實際運作。所以本文對于人力資源外包的研究還是比較淺顯的，只是對人力資源外包研究的初步探所，還需要以后不斷完善。針對目前人力資源管理外包的發(fā)展，以后人力資源管理外包將會有越來越多的理論作支撐，外包服務(wù)商業(yè)必越來越符合市場的需求，人力資源外包市場會越來越規(guī)范，會有越來越多的法律法規(guī)對其進行監(jiān)管，人力資源外包在中國的普及將會越來越廣泛。 參 考 文 獻.《經(jīng)濟論壇》，（17）：16.《企業(yè)與管理》，（11）：16.《人力資源研究》，（2）：16—企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢.《科技咨詢》，（31）：16（12）（5）（3）（4）（5）（4）（4）（11）（4）（4）XXX Corporation Human Resource Management Outsourcing Analysis Abstract：With the global economic integration and development of the network economy, enterprise human resources management for more and more attention to the process of enterprise development and enterprise scale business expansion，making many panies reexamine the human resources management. Enterprise management of human resources outsourcing decisionmaking——is that enterprises need to be in accordance with one or more of a hot human capital management or outsourcing functions, by other professional management panies or organizations to reduce labor costs，maximize efficiency .Human resources outsourcing human resource management is a new model, is being the enterprises to improve the level of human resource management and enterprise development an effective way to an important strategic tool.This paper take XXX Corporation as example, together with HR Outsourcing theories and practices, made deep study and analysis on HR Outsourcing application. The paper introduced HRO39。s basic theories and methods firstly, and then research the domestic and other countries39。 related studies。 make a pavement for next section of HRO practical application. Then, proposed XXX39。s HR management39。s present situation and the Outsourcing , this paper also analyzed feasibility, advantages and disadvantages of the XXX39。s HRO decision. Then, introduced the pany39。s HRO39。s risk control. Finally, base on XXX Corporation39。s case, the author proposed what problems needing attention when our domestic enterprises choose HRO strategy and implementation.Key words：Outsourcing Human Resource Management XXX Corporation