某某公司的人力資源規(guī)劃方案-資料下載頁
2025-08-01 23:02本頁面
【正文】 技能提高、采購知識(shí)、職業(yè)道德?新業(yè)務(wù)技能、新采購理論培訓(xùn)?庫存管理培訓(xùn)?統(tǒng)計(jì)分析培訓(xùn)?**電器內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)等技術(shù)人員?應(yīng)知：公司產(chǎn)品知識(shí)、公司文化、公司政策、崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)流程?應(yīng)會(huì)：相關(guān)技術(shù)原理、計(jì)算機(jī)技能公司政策、先進(jìn)產(chǎn)品/技術(shù)培訓(xùn)，質(zhì)量管理培訓(xùn)?行業(yè)新技術(shù)、新設(shè)備、新理論適應(yīng)性培訓(xùn)?項(xiàng)目管理技能培訓(xùn)?團(tuán)隊(duì)合作技能培訓(xùn)?**電器內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)等職能人員?應(yīng)知：專業(yè)領(lǐng)域基礎(chǔ)知識(shí)、公司產(chǎn)品知識(shí)、公司文化、公司政策、崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)流程、相關(guān)法律、法規(guī)?應(yīng)會(huì)：制定計(jì)劃方法、英語應(yīng)用技能、計(jì)算機(jī)技能、相關(guān)崗位技能?企業(yè)管理知識(shí)技能培訓(xùn)?企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)戰(zhàn)略方針、職業(yè)道德培訓(xùn)?專業(yè)技能提高?新業(yè)務(wù)技能、新管理理論適應(yīng)性培訓(xùn)?綜合素質(zhì)提高培訓(xùn)?團(tuán)隊(duì)合作技能培訓(xùn)?**電器內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式、方法為了能有效的做到跨空間、跨時(shí)間、低資源、低成本的培訓(xùn)，我們要打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，綜合運(yùn)用不同的培訓(xùn)手段。結(jié)合我公司自身的資源優(yōu)勢和特點(diǎn)，可以運(yùn)用如下的方式、方法：培訓(xùn)方式培訓(xùn)渠道特點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象備注內(nèi) 訓(xùn)公司內(nèi)部講師費(fèi)用低，效果不好行政職員一線員工可針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象實(shí)施不同的培訓(xùn)方法，也可結(jié)合使用。多媒體教學(xué)費(fèi)用低，范圍較大公司內(nèi)部網(wǎng)費(fèi)用低，效果一般外聘講師費(fèi)用高，效果較好基層管理人員行政職員營銷人員技術(shù)人員外 訓(xùn)參加公司外部培訓(xùn)培訓(xùn)對(duì)象少，費(fèi)用高中、高層管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估為了能使培訓(xùn)結(jié)果實(shí)實(shí)在在的發(fā)生作用，非常有必要重視評(píng)估工作，這也是我們現(xiàn)在培訓(xùn)工作做得不到位的地方，為此我們應(yīng)在以后的工作中要做到：培 訓(xùn) 評(píng) 價(jià)培訓(xùn)層次培訓(xùn)內(nèi)容評(píng)價(jià)方式反應(yīng)層受訓(xùn)人員喜歡該項(xiàng)目嗎？對(duì)培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？課程有用嗎？他們有些什么建議？問卷學(xué)習(xí)層受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高筆試行為層培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員的行為有無不同？他們?cè)诠ぷ髦惺欠袷褂昧嗽谂嘤?xùn)中學(xué)到的知識(shí)由上級(jí)、同事、客戶和下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)結(jié)果層培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員的行為有無不同？他們?cè)诠ぷ髦惺欠袷褂昧嗽谂嘤?xùn)中學(xué)到的知識(shí)差錯(cuò)率銷售額質(zhì)量等（五）激勵(lì)與薪酬規(guī)劃薪酬體系是企業(yè)的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，薪酬體系體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀，通過確立員工的貢獻(xiàn)與回報(bào)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引、保持和激勵(lì)作用。根據(jù)對(duì)公司未來五年的預(yù)測，比較市場上同行業(yè)的薪酬水平，逐步建立以職位體系和崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)的公平、有競爭性的薪酬與激勵(lì)體系；并整合績效考核和個(gè)人勝任力評(píng)估的結(jié)果，建立彈性薪酬和激勵(lì)制度；同時(shí)根據(jù)企業(yè)需要將員工持股計(jì)劃融入到薪酬管理中，將短期激勵(lì)和長期激勵(lì)結(jié)合。從而最終保證薪資體系的內(nèi)部與外部、長期與短期的利益均衡，在合理適度的人力資源成本下提高員工的工作積極性，使之保持期望的動(dòng)力水平，保證員工才能的發(fā)揮度，直接幫助企業(yè)業(yè)績的整體提高。激勵(lì)與薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路公開表揚(yáng)更大的責(zé)任和自主權(quán)利主管的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和一定的制度保障，具體的形式可采取樹立學(xué)習(xí)標(biāo)兵，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以優(yōu)秀人員的名字命名產(chǎn)品等內(nèi)在報(bào)酬榮譽(yù)和獎(jiǎng)品學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì)根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整，適應(yīng)全體人員基本工資部分激 勵(lì)針對(duì)不同的職務(wù)或崗位確定，體現(xiàn)一定的差異性津 貼周期性業(yè)績考核結(jié)果，適用全體人員績效工資直 接長期考查結(jié)果，適用資深員工、中高層管理者、銷售技術(shù)骨干人員股 權(quán)針對(duì)研發(fā)和工程技術(shù)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)外在報(bào)酬針對(duì)銷售人員銷售提成在一定費(fèi)用內(nèi)盡量提高員工滿意度年底獎(jiǎng)金間 接（六）人力資源晉升規(guī)劃晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對(duì)公司來說，有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個(gè)人角度來說，有計(jì)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求；從公司角度來說，能促使人員合理的內(nèi)部流動(dòng)和提高，調(diào)動(dòng)員工的積極性和培養(yǎng)與提高人才。（七）人力資源補(bǔ)充規(guī)劃補(bǔ)充規(guī)劃也是人力資源政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。由于受晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。因此根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合2006－2010年員工晉升規(guī)劃情況，對(duì)2006－2010期間人員的補(bǔ)充情況作如下具體規(guī)劃（參見人力資源需求與配置規(guī)劃）（八）人才儲(chǔ)備規(guī)劃中國**電器集團(tuán)有限公司自96年成立以來，發(fā)展速度超之尋常。目前公司還正處于高速發(fā)展時(shí)期，人員的需求較強(qiáng)烈，人員配備還不完備。合適的后備人才暫時(shí)還人數(shù)不多。因此，我們要健全機(jī)制，培養(yǎng)適量后備人才?，F(xiàn)將具體工作安排作如下計(jì)劃： 完善公司《后備人才培養(yǎng)制度》，制定出符合公司戰(zhàn)略規(guī)劃的后備人才培養(yǎng)管理實(shí)施辦法 。每年完善后備人才的培養(yǎng)辦法，探索后備人才的培養(yǎng)路子，力爭每年選拔出一批優(yōu)秀的后備人才，繼續(xù)執(zhí)照完善后的后備人才培養(yǎng)管理辦法與機(jī)制開展此項(xiàng)工作，培養(yǎng)出更多合適公司的人才，為公司儲(chǔ)備更多的接班人。
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1