【正文】 效；行政服務(wù)型崗位可以以月度為考評(píng)周期，因?yàn)樾姓?wù)崗位的工作繁瑣且不能用數(shù)量指標(biāo)來衡量，而主要是對(duì)工作行為的考評(píng)所以在設(shè)計(jì)考評(píng)周期時(shí)選擇月度考評(píng)。 PX公司績(jī)效考評(píng)問題的對(duì)策為了提高PX公司的工作效率、調(diào)動(dòng)員工工作積極性、規(guī)范公司的考評(píng)體系，對(duì)于PX公司在績(jī)效考評(píng)體系中出現(xiàn)的問題，管理層可以考慮從以下五點(diǎn)來解決：（1）考評(píng)周期的合理性。（5）績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不全面。PX公司員工表示上級(jí)與下屬之間有溝通但是并不夠充分，這在一定程度上不利于問題的解決，不能提前預(yù)防問題的發(fā)生，員工也不知道工作中什么方面需要改進(jìn)、如何改進(jìn)。（3）沒有設(shè)置準(zhǔn)確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而這種模糊的考評(píng)也必然導(dǎo)致考評(píng)主體主觀的去評(píng)估，出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、人際關(guān)系化傾向、評(píng)估者的個(gè)人偏見、對(duì)照效應(yīng)等，從而降低員工的參與意識(shí)與協(xié)作精神，甚至可能出現(xiàn)上級(jí)對(duì)下屬產(chǎn)生偏見而引發(fā)員工的不滿與抵觸情緒，致使企業(yè)績(jī)效惡化。（2）績(jī)效考評(píng)沒有針對(duì)性。 PX公司績(jī)效考評(píng)體系的問題及成因分析通過問卷調(diào)查和訪談，筆者對(duì)PX公司在績(jī)效考評(píng)體系中存在的問題進(jìn)行了成因分析，總結(jié)有以下五點(diǎn)：（1）考評(píng)周期不合理。④ 考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。③ 溝通反饋。② 考評(píng)指標(biāo)。PX公司招聘人員在績(jī)效考評(píng)體系中出現(xiàn)的問題有：① 考評(píng)周期。表316 上級(jí)與下屬溝通的及時(shí)性及時(shí)性非常及時(shí)及時(shí)一般不太及時(shí)非常不及時(shí)數(shù)量04251比例 0%%%% %⑤考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用：?jiǎn)柧淼?5題（表317）的結(jié)果顯示：%的員工認(rèn)為考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)懲的聯(lián)系不大，問卷第17題（表318）的結(jié)果顯示，%的員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不滿意，認(rèn)為考評(píng)的結(jié)果對(duì)日后的工作開展及改進(jìn)并無明顯作用。表311 考評(píng)周期的合理性合理性非常合理比較合理一般不太合理非常不合理數(shù)量02253比例 0%%%%%表312 考評(píng)周期的調(diào)整考評(píng)周期會(huì)不會(huì)不清楚數(shù)量075比例 0%%% ③考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：通過問卷第9題（表313）的結(jié)果能夠看出：%的員工對(duì)PX公司考評(píng)的指標(biāo)比較清楚；而問卷第10題（表314）的結(jié)果得出，%的員工認(rèn)為PX公司的考評(píng)指標(biāo)不具有針對(duì)性；問卷第11題（表315）的結(jié)果得出，%的員工并不清楚PX公司的考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)問卷調(diào)查第7題（表311）的結(jié)果顯示：%的人認(rèn)為績(jī)效考評(píng)的周期不合理。問卷設(shè)計(jì)的問題主要分為四部分內(nèi)容，6—8是關(guān)于考評(píng)周期方面的問題，9—12是關(guān)于考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)方面的問題， 12—14是關(guān)于績(jī)效溝通反饋方面的問題，15—17是關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用方面的問題。表36 調(diào)查對(duì)象的性別分配性別男女選擇次數(shù)48比例%%表37 調(diào)查對(duì)象的年齡分配年齡20—2526—3031—3536—40選擇次數(shù)4431比例%%%%表38 調(diào)查對(duì)象大的學(xué)歷分配學(xué)歷大專以下大專本科碩士選擇次數(shù)0750比例0%%%0%表39 調(diào)查對(duì)象的工齡分配工齡6個(gè)月以下6—12個(gè)月1—2年2年以上選擇次數(shù)5322比例%%%%表310 調(diào)查對(duì)象所在部門人數(shù)分配部門招聘報(bào)服務(wù)部客戶服務(wù)部招聘人才配置部后勤支持部選擇次數(shù)2451比例%%%%通過對(duì)基本信息的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)，可以得出：該行業(yè)女性從業(yè)者比較多；由于該行業(yè)屬于新興行業(yè)，由于年輕人易于接受新事物所以從業(yè)者偏于年輕化；教育程度100%為大專及以上學(xué)歷，屬于知識(shí)密集型行業(yè)；由于公司成立不久，員工工齡多在一年內(nèi)。問卷的第一部門是對(duì)PX公司整體員工基本情況的調(diào)查，其中1—5題包括性別（表36）、年齡（表37）、學(xué)歷（表38）、工齡（表39）、所在部門（表310）等信息?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果和日常的相關(guān)記錄將會(huì)作為績(jī)效工資以及薪酬調(diào)整等工作的參考。 考評(píng)的指標(biāo)和權(quán)重PX公司對(duì)所有員工的績(jī)效考評(píng)分為三個(gè)方面的內(nèi)容，分別是工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力，工作績(jī)效的內(nèi)容包括工作完成情況、工作質(zhì)量、工作效率，工作態(tài)度包括出勤情況、遵守公司制度、責(zé)任心，工作能力包括應(yīng)變能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力組成。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果存在疑議的地方向上級(jí)提出申訴，若無疑議則按照考評(píng)結(jié)果對(duì)員工做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。 考評(píng)的周期PX公司所有員工的績(jī)效考評(píng)周期均為一個(gè)月，且在每月的月底進(jìn)行考評(píng)。其中被考評(píng)者自評(píng)占20%，直接上級(jí)占80%，考評(píng)結(jié)果為二者評(píng)分之和。其中基本信息包括：性別（表31）、年齡（表32）、學(xué)歷（表33）、部門分配（表34）。PX公司組織結(jié)構(gòu)如圖31所示：圖31 PX公司組織結(jié)構(gòu)圖 PX公司人力資源狀況根據(jù)筆者在PX 公司作為招聘實(shí)習(xí)生的工作情況，結(jié)合考評(píng)期間PX公司對(duì)所有員工及筆者進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的經(jīng)歷，并通過問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析了解到PX 公司的人力資源的狀況。 PX公司現(xiàn)行總?cè)藬?shù)為12人。目前已為多家企業(yè)和優(yōu)秀的高校畢業(yè)生提供了人事代理服務(wù)，多年來公司以專業(yè)的水平、優(yōu)質(zhì)的信譽(yù)、高效的服務(wù)在桂林地區(qū)樹立了優(yōu)秀的品牌聲譽(yù)。公司成立以來，專注于人才資源服務(wù)領(lǐng)域，秉承“服務(wù)人才、服務(wù)社會(huì)”的宗旨，全心全意為企業(yè)和個(gè)人提供專業(yè)人事服務(wù)。3 PX公司員工績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀分析 PX公司概況PX公司是為企業(yè)和個(gè)人提供全方位人事、勞動(dòng)事務(wù)代理服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，是桂林市引進(jìn)人才的窗口。（3）權(quán)值因子判斷表法權(quán)值因子判斷表法是指由評(píng)價(jià)人員組成評(píng)價(jià)的專家組，由專家組制定和填寫權(quán)值因子判斷表，然后對(duì)各位專家所填權(quán)值因子判斷表來確定權(quán)重值的方法。（2）倍數(shù)加權(quán)法倍數(shù)加權(quán)法首先要選擇出最次要的考核要素，以此記為1。它是針對(duì)組織目標(biāo)起增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的，起著連接個(gè)體績(jī)效、局部績(jī)效與組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的橋梁紐帶作用，基于此對(duì)績(jī)效進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)和控制，就可以真正驅(qū)動(dòng)對(duì)組織價(jià)值起著杠桿作用的力量，有效激勵(lì)對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展有重大戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)的行為。KPI是對(duì)組織整體戰(zhàn)略具有杠桿作用的“關(guān)鍵績(jī)效”狀態(tài)做集中反映?！? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指基于組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向、客戶價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素及核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)整合而形成的一套績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)體系。對(duì)目標(biāo)管理理論做出重大貢獻(xiàn)的喬治首先通過加入長(zhǎng)期績(jī)效動(dòng)因并與短期績(jī)效評(píng)估之間形成“瞻前顧后”的平衡關(guān)系；其次，是在組織內(nèi)外部利益相關(guān)者群體之間進(jìn)行平衡，以員工創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力及內(nèi)部業(yè)務(wù)流程為核心平衡外部股東和顧客群體之間的毅力關(guān)系和合作伙伴關(guān)系；再次，將遷至與后滯績(jī)效在動(dòng)態(tài)上進(jìn)行協(xié)同平衡，客觀清晰地描述企業(yè)績(jī)效的動(dòng)態(tài)因果關(guān)系和機(jī)制鏈條?？?jī)效考評(píng) 平衡計(jì)分卡（BSC）平衡計(jì)分卡的基本設(shè)計(jì)思路是：基于綜合平衡的戰(zhàn)略思想，從創(chuàng)新學(xué)習(xí)、運(yùn)作效率、顧客服務(wù)和經(jīng)濟(jì)效益四個(gè)維度，分別將基于共同愿景的組織戰(zhàn)略目標(biāo)明晰化，并構(gòu)建一種“四維評(píng)分標(biāo)度盤”，進(jìn)而以此為基架設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效衡量指標(biāo)體系?？?jī)效考評(píng)在實(shí)際中，由于工作績(jī)效具有多維性，上司、下屬、同事及其他考評(píng)者從各自角度觀察到的績(jī)效情況是不一樣的，為了更安全、更客觀、更公正地對(duì)績(jī)效當(dāng)事人進(jìn)行考評(píng)評(píng)估，很多企業(yè)采用360度績(jī)效考評(píng)法。個(gè)性適應(yīng)的考評(píng)主要涉及到兩個(gè)層次的內(nèi)容：一是人與工作，即人的個(gè)性、能力和工作要求是否適應(yīng)；另一是人與人，及合作者的人際關(guān)系和合作關(guān)系是否協(xié)調(diào)。 績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)要從多方面、多角度著眼進(jìn)行立體的、多維的綜合考評(píng)，主要包括五個(gè)方面：品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及個(gè)性適應(yīng)。應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)的過程。目前，人力資源服務(wù)行業(yè)在歐美等發(fā)達(dá)國家已經(jīng)取得快速的發(fā)展，他們的績(jī)效考評(píng)在深度和維度上也得到發(fā)展，績(jī)效考評(píng)模式的研究?jī)?nèi)容也不斷豐富，既關(guān)注考評(píng)工具的作用，也關(guān)注情感因素對(duì)不同考評(píng)對(duì)象的影響，從而減少績(jī)效考評(píng)模式與實(shí)際績(jī)效考評(píng)的誤差，對(duì)實(shí)際的績(jī)效考評(píng)工作起到真正意義上的指導(dǎo)作用。20世紀(jì)30年代以后，西方開始出現(xiàn)嚴(yán)格意義上的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)。因此在未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)下，人力資源服務(wù)行業(yè)會(huì)呈現(xiàn)出：人力資源外包領(lǐng)域逐漸擴(kuò)展、外包服務(wù)商在結(jié)成聯(lián)盟、人力資源外包成為企業(yè)的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源外包服務(wù)再向全球化發(fā)展等發(fā)展趨勢(shì)。由于我國人力資源服務(wù)行業(yè)在我國起步較晚，造成我國人力資源管理制度也不夠完善，沒有實(shí)現(xiàn)規(guī)?；?jīng)營、為人才和用人單位之間提供的服務(wù)質(zhì)量低、專業(yè)化的服務(wù)程度不高。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國內(nèi)研究現(xiàn)狀長(zhǎng)期以來，國內(nèi)的考評(píng)指標(biāo)比較單一，比如具有鮮明中國特色的“德、能、勤、績(jī)、廉”指標(biāo)。針對(duì)訪談提綱所列舉的主要問題對(duì)經(jīng)理及招聘員工進(jìn)行提問，訪談過程中準(zhǔn)確捕捉訪談信息，及時(shí)收集有關(guān)資料，適當(dāng)對(duì)訪談對(duì)象做出回應(yīng)，及時(shí)做好訪談?dòng)涗?。根?jù)本課題的要求，確定所需信息和數(shù)據(jù)、 確定問題的數(shù)量，針對(duì)經(jīng)理及招聘人員從不同角度設(shè)計(jì)訪談提綱。筆者還采用了訪談法對(duì)經(jīng)理及招聘人員進(jìn)行深度采訪，并設(shè)計(jì)了相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)訪談提綱（詳見附錄二、附錄三），從而明確PX公司績(jī)效考評(píng)中存在的問題。就PX 公司所有員工的績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀，筆者也采用了問卷法對(duì)所有員工進(jìn)行匿名調(diào)查，設(shè)計(jì)了PX公司關(guān)于績(jī)效考評(píng)體系的調(diào)查問卷（詳見附錄一），通過問卷了解PX 公司在績(jī)效考評(píng)方面的現(xiàn)狀，過程如下：首先設(shè)計(jì)問卷，根據(jù)本課題研究的內(nèi)容，針對(duì)PX 公司的情況從調(diào)查對(duì)象的基本信息、考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)周期、考評(píng)過程中的溝通反饋、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用五個(gè)方面設(shè)計(jì)問卷；然后是問卷發(fā)放，在所有調(diào)查對(duì)象填寫問卷之前對(duì)他們進(jìn)行注意事項(xiàng)的說明和填表須知；最后，收集問卷并對(duì)問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，總結(jié)出PX公司在績(jī)效考評(píng)方面所存在的問題。就PX公司員工績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀，筆者采用觀察法對(duì)調(diào)查對(duì)象用感官和輔助工具進(jìn)行直接觀察，從而獲得與本課題所需要的資料和信息。再結(jié)合PX公司的現(xiàn)狀分析問題出現(xiàn)的原因，找出解決的方法。 基本結(jié)構(gòu)與研究方法 基本結(jié)構(gòu) KPI權(quán)重及權(quán)重緒論基本結(jié)構(gòu)與研究方法國內(nèi)外研究情況研究的背景及意義相關(guān)理論綜述績(jī)效考評(píng)定義績(jī)效考評(píng)內(nèi)容績(jī)效考評(píng)方法PX公司人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀公司簡(jiǎn)介員工績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀考評(píng)存在問題分析和解決PX公司招聘人員績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)評(píng)估結(jié)果應(yīng)用結(jié)論與展望指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)周期考評(píng)過程中的溝通圖1 Error! Main Document Only.實(shí)行KPI的可行性分析 研究方法（1）文獻(xiàn)法。由于筆者自身學(xué)術(shù)水平與能力有限，收集資料的范圍具有局限性，只能對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析與優(yōu)化設(shè)計(jì)。所以績(jī)效考評(píng)不僅僅是為了評(píng)估員工，更是為了提升部門績(jī)效、公司整體的績(jī)效。人力資源外包行業(yè)中員工的工作績(jī)效和工作行為與一般企業(yè)中的人員不太相同，由于他們行業(yè)的特殊性必然會(huì)改變他們的管理手段。在過去的十年里，我國的人力資源發(fā)展并還沒有受到太大重視，很多企業(yè)的人力資源職能僅僅只停留在人事方面的工作，但隨著我國公司組織結(jié)構(gòu)重構(gòu)、流程再造等重大變革的推進(jìn)，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的方式也在相應(yīng)的發(fā)生著深刻的變化。s own academic standards and the scope of the collection of information it has limitations, only the current situation analysis and optimization. We will continue to study the performance evaluation in future work, and constantly improve their own level.Key words: recruiter, performance evaluation, key performance indicators目錄1 緒論 1 研究背景及意義 1 基本結(jié)構(gòu)與研究方法 1 基本結(jié)構(gòu) 1 研究方法 3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 3 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 3 國外研究現(xiàn)狀 42 相關(guān)理論綜述 5 績(jī)效考評(píng)的定義 5 績(jī)效考評(píng)的指標(biāo) 5 績(jī)效考評(píng)的方法 5 360176。s existing PX evaluation system, and to improve staff productivity, and ultimately achieve the effectiveness of the pany39。s own development, but also affect the stable operation of the requester. So how to correctly evaluate the human resources outsourcing industry recruiters’ performance in order to improve the effectiveness of recruitment, it has bee the focus of human resources outsourcing panies in