【正文】 考評的內(nèi)容應該大同小異。Education,2,297311 [16]金敏，公司管理人員績效考核探討，現(xiàn)代企業(yè)，2013年7期[17劉長江，現(xiàn)代企業(yè)績效考評問題探討，中國企業(yè)運籌學學術(shù)交流大會論文集，2005年[18]田青，楊海濤，企業(yè)績效管理中KPI指標的分析與確定，北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院學報，2008年04期[19]韋鵬飛，梁嘉驊，中小企業(yè)如何進行績效考核，山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2006年4期[20]徐振亭，劉怫翔，論KPI績效考核體系的構(gòu)建，中國管理信息化，2010年17期附錄附錄一：PX公司績效考評問卷調(diào)查您好，非常感謝您在百忙之中抽空參與本次調(diào)查問卷，本次問卷將采用匿名填寫的方式且您的答案將予以嚴格的保密。表415 綜合評定等級表考評等級比例評價獎金額度工資上漲幅度優(yōu)秀（＞）≤20%突出達到崗位要求業(yè)務提成8%連續(xù)一年績效考評優(yōu)秀的，工資上漲6%稱職（—）≤20%較好達到崗位要求業(yè)務提成4%連續(xù)一年績效考評稱職的，工資上漲3%基本稱職（—）約40%基本達到崗位要求業(yè)務提成1%連續(xù)一年績效考評優(yōu)秀的，工資上漲1%不合格（＜）約20%不勝任崗位要求00表416 績效改進計劃表姓名職位部門直屬上級職位序號需要改進的績效計劃日期123序號建議采取的措施執(zhí)行日期123序號取得的成果完成日期123執(zhí)行者簽名責任人簽名備注5 結(jié)論與展望通過查閱相關(guān)的文獻資料，結(jié)合國內(nèi)外優(yōu)秀學者的經(jīng)驗，以及筆者對PX公司績效考評體系的研究和分析， PX公司可以運用關(guān)鍵績效指標法通過業(yè)務流程的分解并結(jié)合實際情況，對一級指標崗位工作、滿意度、工作態(tài)度、工作能力進行分解，再對不同的部門設(shè)置有針對性的二級指標，采用關(guān)鍵績效指標法設(shè)計考評指標體系使考評更加準確，有效的將企業(yè)的效益與個人效益緊密的聯(lián)系在一起。其中5分表示滿足預期目標、1表示基本達到預期目標、5表示沒達到預期目標，詳見表413。值得注意的是需要在考評周期期間跟蹤招聘人員的工作進度，保證在客戶的期限內(nèi)完成工作。績效考評過程中的溝通，PX公司需要從三個階段來加強：考評前溝通、考評中溝通、考評后溝通。部分員工認為考評因為沒有規(guī)范的績考評制度約束而流于形式，在后期的走訪中得知，PX公司全體員工都使用統(tǒng)一的績效考評表，雖然這會減少考評者的工作量，也易于直接比較各個部門之間的工作績效，但是考評的內(nèi)容如果沒有針對不同的部門設(shè)定專門的考評指標，那么考評就沒有意義。第8題（表312）的結(jié)果顯示：%的人表示公司不會根據(jù)不同階段的業(yè)務調(diào)整考評周期，%的人表示不清楚是否會調(diào)整恐怕周期，而在后期的走訪中得出這些都是工齡不到半年的員工。 考評對象考評對象為PX公司的全體員工。然后將其他考核要素的重要性與該考核要素相比較，得出重要性的倍數(shù)，然后再進行歸一處理。 績效考評的方法 360176。然后，對記錄進行總結(jié)并分析，總結(jié)出PX公司績效考評方面所存在的問題并提出實施對策。在實習期間，筆者以一名招聘實習生的身份參與到工作中，主要負責幫助PX公司為委托單位尋找需要的人才，搜尋人才的主要渠道包括網(wǎng)絡(luò)媒體招聘、現(xiàn)場招聘，初步篩選與崗位相符的求職者，為求職者解答招聘崗位的任職資格、崗位職責以及工作相關(guān)的其他事宜。由于筆者自身學術(shù)水平與能力有限，收集資料的范圍具有局限性，只能對現(xiàn)狀進行分析與優(yōu)化設(shè)計。軟件開發(fā) 168。學位論文作者簽名： 日期：關(guān)于學位論文版權(quán)使用授權(quán)的說明本人完全了解桂林電子科技大學信息科技學院關(guān)于收集、保存、使用學位論文的以下規(guī)定：學院有權(quán)采用影印、縮印、掃描、數(shù)字化或其它手段保存論文；學院有權(quán)提供本學位論文全文或者部分內(nèi)容的閱覽服務；學院有權(quán)將學位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索、交流；學院有權(quán)向國家有關(guān)部門或者機構(gòu)送交論文的復印件和電子版。s existing PX evaluation system, and to improve staff productivity, and ultimately achieve the effectiveness of the pany39。再結(jié)合PX公司的現(xiàn)狀分析問題出現(xiàn)的原因，找出解決的方法。因此在未來的經(jīng)濟發(fā)展趨勢下，人力資源服務行業(yè)會呈現(xiàn)出：人力資源外包領(lǐng)域逐漸擴展、外包服務商在結(jié)成聯(lián)盟、人力資源外包成為企業(yè)的一種競爭戰(zhàn)略、人力資源外包服務再向全球化發(fā)展等發(fā)展趨勢。首先通過加入長期績效動因并與短期績效評估之間形成“瞻前顧后”的平衡關(guān)系；其次，是在組織內(nèi)外部利益相關(guān)者群體之間進行平衡，以員工創(chuàng)新學習能力及內(nèi)部業(yè)務流程為核心平衡外部股東和顧客群體之間的毅力關(guān)系和合作伙伴關(guān)系；再次，將遷至與后滯績效在動態(tài)上進行協(xié)同平衡，客觀清晰地描述企業(yè)績效的動態(tài)因果關(guān)系和機制鏈條。公司成立以來，專注于人才資源服務領(lǐng)域，秉承“服務人才、服務社會”的宗旨，全心全意為企業(yè)和個人提供專業(yè)人事服務。 考評的指標和權(quán)重PX公司對所有員工的績效考評分為三個方面的內(nèi)容，分別是工作績效、工作態(tài)度和工作能力，工作績效的內(nèi)容包括工作完成情況、工作質(zhì)量、工作效率，工作態(tài)度包括出勤情況、遵守公司制度、責任心，工作能力包括應變能力、溝通能力、學習能力組成。PX公司招聘人員在績效考評體系中出現(xiàn)的問題有：① 考評周期。（5）績效考評結(jié)果運用不全面。4 PX公司招聘人員績效考評體系優(yōu)化設(shè)計由于PX 公司中各個職能部門的工作內(nèi)容和工作職責不盡相同，所以在對于不同的部門進行績效考評時應該設(shè)置不同的考評指標，因為科學合理的績效考評體系應該是有針對性的、能夠提升員工工作績效的、幫助公司實現(xiàn)價值的。關(guān)鍵績效指標不僅關(guān)系到個人、部門，甚至是整個公司，所以提煉關(guān)鍵績效指標是一個反復溝通反饋并修正的過程，制定招聘人員指標的過程如下：首先，結(jié)合招聘人員的工作說明書，將招聘人員工作的主要內(nèi)容及職責相聯(lián)系起來，提煉出二級指標如表41所示：表41 招聘人員績效考評指標一級指標二級指標崗位工作應聘人員上崗率和離職率、招聘信息發(fā)布及時、后備人才庫工作態(tài)度服從管理、出勤率、責任心工作能力溝通能力、觀察力然后，向招聘人才配置部員工溝通反饋筆者提煉出的指標，并建議招聘人員提出合理化意見和補充，如表42所示；表42 招聘部門員工調(diào)整的指標一級指標二級指標崗位工作招聘計劃達成率、招聘信息發(fā)布及時、人才儲備滿意度客戶滿意度工作態(tài)度服從管理、出勤率、責任心、工作積極性工作能力溝通能力、觀察力、應變能力接下來，將筆者和招聘部門員工調(diào)整過的指標反饋給招聘經(jīng)理，并向經(jīng)理詢問修改意見，如表43所示：表43 招聘經(jīng)理修訂的指標一級指標二級指標崗位工作招聘計劃達成率、招聘信息發(fā)布及時性、人才儲備、復試人員入職追蹤滿意度客戶滿意度、客戶投訴率、應聘人員滿意度工作態(tài)度服從管理、出勤率、責任心、工作積極性工作能力溝通能力、洞察能力、應變能力、學習創(chuàng)新再由招聘經(jīng)理將修訂的關(guān)于招聘人員關(guān)鍵績效指標向總經(jīng)理匯報、審批；最后，將確定的招聘人才配置部的指標進行公示，若無疑議指標將暫定。為了加強績效考評溝通，PX公司可以從以下三點來改善加強：（1）考評前的溝通考評之前與招聘人員進行溝通，讓員工都了解績效考評的目標、標準和流程。在考評結(jié)果運用的方面，充分利用績效考評的得分，將考評結(jié)果運用到工資浮動、獎金發(fā)放方面，用透明的考評制度讓績效考評更加公平、公正。2招聘部的業(yè)務是怎樣的一個流程？招聘部的工作比較繁瑣，但是總的來說可以分為三個階段。比如說對于一些技術(shù)型崗位招聘的難度大一些，要招到適合委托單位的候選人工作進展就會比較慢，所以在考評周期內(nèi)可能就不能完成工作目標，在更注重結(jié)果的情況下我們的工作就沒什么意義。4對于招聘人員而言，您認為什么最重要？ 招聘到的候選人一定要能夠勝任崗位工作，滿足客戶的要求，因為任何一個公司都不希望自己的員工領(lǐng)工資不干活，所以這對招聘人員的觀察力提出了要求。由于本人知識和經(jīng)驗有限，雖然順利完成了論文，但必定有許多不足之處，請各位老師給予指導和幫助，以促進我不斷進步！再次致謝！參考文獻[1]績效管理 績效考評結(jié)果的運用PX公司績效考評結(jié)果的運用比較單一，不能有效的利用考評結(jié)果為員工的工作改進起到積極的作用。并且在CI，判斷矩陣具有滿意的一致性，否則不具有滿意的一致性。因為不同崗位的招聘難度不同，客戶的具體要求也不同，這些都會影響招聘人員的績效考評，怎么設(shè)計科學的考評周期對招聘人員的績效考評工作十分重要。PX公司需要針對專業(yè)技術(shù)型、行政服務型等不同職能部門制定不同的、有針對性的考評指標，抓住關(guān)鍵績效指標，找到“80/20”效應，實現(xiàn)80%績效任務的20%的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，用有針對性的考評指標對不同部門的員工進行考評。④ 考評結(jié)果的運用。表36 調(diào)查對象的性別分配性別男女選擇次數(shù)48比例%%表37 調(diào)查對象的年齡分配年齡20—2526—3031—3536—40選擇次數(shù)4431比例%%%%表38 調(diào)查對象大的學歷分配學歷大專以下大專本科碩士選擇次數(shù)0750比例0%%%0%表39 調(diào)查對象的工齡分配工齡6個月以下6—12個月1—2年2年以上選擇次數(shù)5322比例%%%%表310 調(diào)查對象所在部門人數(shù)分配部門招聘報服務部客戶服務部招聘人才配置部后勤支持部選擇次數(shù)2451比例%%%%通過對基本信息的調(diào)查和統(tǒng)計，可以得出：該行業(yè)女性從業(yè)者比較多；由于該行業(yè)屬于新興行業(yè)，由于年輕人易于接受新事物所以從業(yè)者偏于年輕化；教育程度100%為大專及以上學歷，屬于知識密集型行業(yè)；由于公司成立不久，員工工齡多在一年內(nèi)。PX公司組織結(jié)構(gòu)如圖31所示：圖31 PX公司組織結(jié)構(gòu)圖 PX公司人力資源狀況根據(jù)筆者在PX 公司作為招聘實習生的工作情況，結(jié)合考評期間PX公司對所有員工及筆者進行績效考評的經(jīng)歷，并通過問卷調(diào)查統(tǒng)計分析了解到PX 公司的人力資源的狀況。KPI是對組織整體戰(zhàn)略具有杠桿作用的“關(guān)鍵績效”狀態(tài)做集中反映。應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價的過程。筆者還采用了訪談法對經(jīng)理及招聘人員進行深度采訪，并設(shè)計了相應的績效考評訪談提綱（詳見附錄二、附錄三），從而明確PX公司績效考評中存在的問題。人力資源外包行業(yè)中員工的工作績效和工作行為與一般企業(yè)中的人員不太相同，由于他們行業(yè)的特殊性必然會改變他們的管理手段。第二部分，對績效考評等理論知識進行定義概括。桂林電子科技大學信息科技學院畢業(yè)設(shè)計(論文)說明書題 目： PX公司員工績效考評研究—— 以招聘人員為例 系 （部）： 管理系 專 業(yè)： 人力資源管理 學生姓名： 學 號： 指導教師： 謝紅梅 黎昌貴 職 稱： 講師 題目類型：254。本文第一部分，是對人力資源外包行業(yè)的背景介紹，并描述國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀以及對本文研究方法進行說明。因此在未來的經(jīng)濟發(fā)展趨勢下人力資源外包行業(yè)會更加規(guī)范化、制度化、標準化，人力資源管理制度也會越來越完善。（4）訪談法。2 相關(guān)理論綜述 績效考評的定義績效考評，是針對企業(yè)中的每個員工所擔任職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力。它實際上是對組織運作過程中關(guān)鍵成功因素的提煉和歸納，是對組織成員個人、團隊或部門起戰(zhàn)略導向作用的績效衡量指標體系。根據(jù)不同的職能將公司劃分為6個部門分別為：PX招聘報服務部（2人）、培訓部、中職中技安置中心、其中客戶服務部下分為社?？疲?人）和人事代理科（2人）、招聘人才配置部下分為招聘科（4人）和高級人才配置科（1人）、后勤支持部下分為財務科（1人）和行政科。調(diào)查的目的是了解被調(diào)查對象的基本情況信息。經(jīng)理表示反饋面談會花費較多的時間而耽誤工作進程，但是平時會有溝通和交流；而招聘人員也表示PX公司對考評過程中的溝通比較少，溝通主要是針對臨時遇到的問題、員工近期工作狀態(tài)不佳的情況下開展的。（2）考評指標的針對性。 招聘人員考評周期經(jīng)過問卷調(diào)查的分析得到，PX公司的績效周期是以月度進行考評，這在一定程度上不能真實的反映招聘人員的工作業(yè)績，另外也不能及時的將客戶反饋的信息傳達給