【正文】 考評(píng)的內(nèi)容應(yīng)該大同小異。Education,2,297311 [16]金敏，公司管理人員績(jī)效考核探討，現(xiàn)代企業(yè)，2013年7期[17劉長(zhǎng)江，現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考評(píng)問(wèn)題探討，中國(guó)企業(yè)運(yùn)籌學(xué)學(xué)術(shù)交流大會(huì)論文集，2005年[18]田青，楊海濤，企業(yè)績(jī)效管理中KPI指標(biāo)的分析與確定，北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008年04期[19]韋鵬飛，梁嘉驊，中小企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核，山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2006年4期[20]徐振亭，劉怫翔，論KPI績(jī)效考核體系的構(gòu)建，中國(guó)管理信息化，2010年17期附錄附錄一：PX公司績(jī)效考評(píng)問(wèn)卷調(diào)查您好，非常感謝您在百忙之中抽空參與本次調(diào)查問(wèn)卷，本次問(wèn)卷將采用匿名填寫的方式且您的答案將予以嚴(yán)格的保密。表415 綜合評(píng)定等級(jí)表考評(píng)等級(jí)比例評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金額度工資上漲幅度優(yōu)秀（＞）≤20%突出達(dá)到崗位要求業(yè)務(wù)提成8%連續(xù)一年績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的，工資上漲6%稱職（—）≤20%較好達(dá)到崗位要求業(yè)務(wù)提成4%連續(xù)一年績(jī)效考評(píng)稱職的，工資上漲3%基本稱職（—）約40%基本達(dá)到崗位要求業(yè)務(wù)提成1%連續(xù)一年績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的，工資上漲1%不合格（＜）約20%不勝任崗位要求00表416 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表姓名職位部門直屬上級(jí)職位序號(hào)需要改進(jìn)的績(jī)效計(jì)劃日期123序號(hào)建議采取的措施執(zhí)行日期123序號(hào)取得的成果完成日期123執(zhí)行者簽名責(zé)任人簽名備注5 結(jié)論與展望通過(guò)查閱相關(guān)的文獻(xiàn)資料，結(jié)合國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀學(xué)者的經(jīng)驗(yàn)，以及筆者對(duì)PX公司績(jī)效考評(píng)體系的研究和分析， PX公司可以運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法通過(guò)業(yè)務(wù)流程的分解并結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)一級(jí)指標(biāo)崗位工作、滿意度、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行分解，再對(duì)不同的部門設(shè)置有針對(duì)性的二級(jí)指標(biāo)，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系使考評(píng)更加準(zhǔn)確，有效的將企業(yè)的效益與個(gè)人效益緊密的聯(lián)系在一起。其中5分表示滿足預(yù)期目標(biāo)、1表示基本達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、5表示沒(méi)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，詳見(jiàn)表413。值得注意的是需要在考評(píng)周期期間跟蹤招聘人員的工作進(jìn)度，保證在客戶的期限內(nèi)完成工作?？?jī)效考評(píng)過(guò)程中的溝通，PX公司需要從三個(gè)階段來(lái)加強(qiáng)：考評(píng)前溝通、考評(píng)中溝通、考評(píng)后溝通。部分員工認(rèn)為考評(píng)因?yàn)闆](méi)有規(guī)范的績(jī)考評(píng)制度約束而流于形式，在后期的走訪中得知，PX公司全體員工都使用統(tǒng)一的績(jī)效考評(píng)表，雖然這會(huì)減少考評(píng)者的工作量，也易于直接比較各個(gè)部門之間的工作績(jī)效，但是考評(píng)的內(nèi)容如果沒(méi)有針對(duì)不同的部門設(shè)定專門的考評(píng)指標(biāo)，那么考評(píng)就沒(méi)有意義。第8題（表312）的結(jié)果顯示：%的人表示公司不會(huì)根據(jù)不同階段的業(yè)務(wù)調(diào)整考評(píng)周期，%的人表示不清楚是否會(huì)調(diào)整恐怕周期，而在后期的走訪中得出這些都是工齡不到半年的員工。 考評(píng)對(duì)象考評(píng)對(duì)象為PX公司的全體員工。然后將其他考核要素的重要性與該考核要素相比較，得出重要性的倍數(shù)，然后再進(jìn)行歸一處理。 績(jī)效考評(píng)的方法 360176。然后，對(duì)記錄進(jìn)行總結(jié)并分析，總結(jié)出PX公司績(jī)效考評(píng)方面所存在的問(wèn)題并提出實(shí)施對(duì)策。在實(shí)習(xí)期間，筆者以一名招聘實(shí)習(xí)生的身份參與到工作中，主要負(fù)責(zé)幫助PX公司為委托單位尋找需要的人才，搜尋人才的主要渠道包括網(wǎng)絡(luò)媒體招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘，初步篩選與崗位相符的求職者，為求職者解答招聘崗位的任職資格、崗位職責(zé)以及工作相關(guān)的其他事宜。由于筆者自身學(xué)術(shù)水平與能力有限，收集資料的范圍具有局限性，只能對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析與優(yōu)化設(shè)計(jì)。軟件開發(fā) 168。學(xué)位論文作者簽名： 日期：關(guān)于學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)的說(shuō)明本人完全了解桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用學(xué)位論文的以下規(guī)定：學(xué)院有權(quán)采用影印、縮印、掃描、數(shù)字化或其它手段保存論文；學(xué)院有權(quán)提供本學(xué)位論文全文或者部分內(nèi)容的閱覽服務(wù)；學(xué)院有權(quán)將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索、交流；學(xué)院有權(quán)向國(guó)家有關(guān)部門或者機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版。s existing PX evaluation system, and to improve staff productivity, and ultimately achieve the effectiveness of the pany39。再結(jié)合PX公司的現(xiàn)狀分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因，找出解決的方法。因此在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)下，人力資源服務(wù)行業(yè)會(huì)呈現(xiàn)出：人力資源外包領(lǐng)域逐漸擴(kuò)展、外包服務(wù)商在結(jié)成聯(lián)盟、人力資源外包成為企業(yè)的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源外包服務(wù)再向全球化發(fā)展等發(fā)展趨勢(shì)。首先通過(guò)加入長(zhǎng)期績(jī)效動(dòng)因并與短期績(jī)效評(píng)估之間形成“瞻前顧后”的平衡關(guān)系；其次，是在組織內(nèi)外部利益相關(guān)者群體之間進(jìn)行平衡，以員工創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力及內(nèi)部業(yè)務(wù)流程為核心平衡外部股東和顧客群體之間的毅力關(guān)系和合作伙伴關(guān)系；再次，將遷至與后滯績(jī)效在動(dòng)態(tài)上進(jìn)行協(xié)同平衡，客觀清晰地描述企業(yè)績(jī)效的動(dòng)態(tài)因果關(guān)系和機(jī)制鏈條。公司成立以來(lái)，專注于人才資源服務(wù)領(lǐng)域，秉承“服務(wù)人才、服務(wù)社會(huì)”的宗旨，全心全意為企業(yè)和個(gè)人提供專業(yè)人事服務(wù)。 考評(píng)的指標(biāo)和權(quán)重PX公司對(duì)所有員工的績(jī)效考評(píng)分為三個(gè)方面的內(nèi)容，分別是工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力，工作績(jī)效的內(nèi)容包括工作完成情況、工作質(zhì)量、工作效率，工作態(tài)度包括出勤情況、遵守公司制度、責(zé)任心，工作能力包括應(yīng)變能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力組成。PX公司招聘人員在績(jī)效考評(píng)體系中出現(xiàn)的問(wèn)題有：① 考評(píng)周期。（5）績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不全面。4 PX公司招聘人員績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)由于PX 公司中各個(gè)職能部門的工作內(nèi)容和工作職責(zé)不盡相同，所以在對(duì)于不同的部門進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)該設(shè)置不同的考評(píng)指標(biāo)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)該是有針對(duì)性的、能夠提升員工工作績(jī)效的、幫助公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值的。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不僅關(guān)系到個(gè)人、部門，甚至是整個(gè)公司，所以提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)反復(fù)溝通反饋并修正的過(guò)程，制定招聘人員指標(biāo)的過(guò)程如下：首先，結(jié)合招聘人員的工作說(shuō)明書，將招聘人員工作的主要內(nèi)容及職責(zé)相聯(lián)系起來(lái)，提煉出二級(jí)指標(biāo)如表41所示：表41 招聘人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)崗位工作應(yīng)聘人員上崗率和離職率、招聘信息發(fā)布及時(shí)、后備人才庫(kù)工作態(tài)度服從管理、出勤率、責(zé)任心工作能力溝通能力、觀察力然后，向招聘人才配置部員工溝通反饋筆者提煉出的指標(biāo)，并建議招聘人員提出合理化意見(jiàn)和補(bǔ)充，如表42所示；表42 招聘部門員工調(diào)整的指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)崗位工作招聘計(jì)劃達(dá)成率、招聘信息發(fā)布及時(shí)、人才儲(chǔ)備滿意度客戶滿意度工作態(tài)度服從管理、出勤率、責(zé)任心、工作積極性工作能力溝通能力、觀察力、應(yīng)變能力接下來(lái)，將筆者和招聘部門員工調(diào)整過(guò)的指標(biāo)反饋給招聘經(jīng)理，并向經(jīng)理詢問(wèn)修改意見(jiàn)，如表43所示：表43 招聘經(jīng)理修訂的指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)崗位工作招聘計(jì)劃達(dá)成率、招聘信息發(fā)布及時(shí)性、人才儲(chǔ)備、復(fù)試人員入職追蹤滿意度客戶滿意度、客戶投訴率、應(yīng)聘人員滿意度工作態(tài)度服從管理、出勤率、責(zé)任心、工作積極性工作能力溝通能力、洞察能力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新再由招聘經(jīng)理將修訂的關(guān)于招聘人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)向總經(jīng)理匯報(bào)、審批；最后，將確定的招聘人才配置部的指標(biāo)進(jìn)行公示，若無(wú)疑議指標(biāo)將暫定。為了加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)溝通，PX公司可以從以下三點(diǎn)來(lái)改善加強(qiáng)：（1）考評(píng)前的溝通考評(píng)之前與招聘人員進(jìn)行溝通，讓員工都了解績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和流程。在考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的方面，充分利用績(jī)效考評(píng)的得分，將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到工資浮動(dòng)、獎(jiǎng)金發(fā)放方面，用透明的考評(píng)制度讓績(jī)效考評(píng)更加公平、公正。2招聘部的業(yè)務(wù)是怎樣的一個(gè)流程？招聘部的工作比較繁瑣，但是總的來(lái)說(shuō)可以分為三個(gè)階段。比如說(shuō)對(duì)于一些技術(shù)型崗位招聘的難度大一些，要招到適合委托單位的候選人工作進(jìn)展就會(huì)比較慢，所以在考評(píng)周期內(nèi)可能就不能完成工作目標(biāo)，在更注重結(jié)果的情況下我們的工作就沒(méi)什么意義。4對(duì)于招聘人員而言，您認(rèn)為什么最重要？ 招聘到的候選人一定要能夠勝任崗位工作，滿足客戶的要求，因?yàn)槿魏我粋€(gè)公司都不希望自己的員工領(lǐng)工資不干活，所以這對(duì)招聘人員的觀察力提出了要求。由于本人知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有限，雖然順利完成了論文，但必定有許多不足之處，請(qǐng)各位老師給予指導(dǎo)和幫助，以促進(jìn)我不斷進(jìn)步！再次致謝！參考文獻(xiàn)[1]績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用PX公司績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用比較單一，不能有效的利用考評(píng)結(jié)果為員工的工作改進(jìn)起到積極的作用。并且在CI，判斷矩陣具有滿意的一致性，否則不具有滿意的一致性。因?yàn)椴煌瑣徫坏恼衅鸽y度不同，客戶的具體要求也不同，這些都會(huì)影響招聘人員的績(jī)效考評(píng)，怎么設(shè)計(jì)科學(xué)的考評(píng)周期對(duì)招聘人員的績(jī)效考評(píng)工作十分重要。PX公司需要針對(duì)專業(yè)技術(shù)型、行政服務(wù)型等不同職能部門制定不同的、有針對(duì)性的考評(píng)指標(biāo)，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，找到“80/20”效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)80%績(jī)效任務(wù)的20%的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，用有針對(duì)性的考評(píng)指標(biāo)對(duì)不同部門的員工進(jìn)行考評(píng)。④ 考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。表36 調(diào)查對(duì)象的性別分配性別男女選擇次數(shù)48比例%%表37 調(diào)查對(duì)象的年齡分配年齡20—2526—3031—3536—40選擇次數(shù)4431比例%%%%表38 調(diào)查對(duì)象大的學(xué)歷分配學(xué)歷大專以下大專本科碩士選擇次數(shù)0750比例0%%%0%表39 調(diào)查對(duì)象的工齡分配工齡6個(gè)月以下6—12個(gè)月1—2年2年以上選擇次數(shù)5322比例%%%%表310 調(diào)查對(duì)象所在部門人數(shù)分配部門招聘報(bào)服務(wù)部客戶服務(wù)部招聘人才配置部后勤支持部選擇次數(shù)2451比例%%%%通過(guò)對(duì)基本信息的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)，可以得出：該行業(yè)女性從業(yè)者比較多；由于該行業(yè)屬于新興行業(yè)，由于年輕人易于接受新事物所以從業(yè)者偏于年輕化；教育程度100%為大專及以上學(xué)歷，屬于知識(shí)密集型行業(yè)；由于公司成立不久，員工工齡多在一年內(nèi)。PX公司組織結(jié)構(gòu)如圖31所示：圖31 PX公司組織結(jié)構(gòu)圖 PX公司人力資源狀況根據(jù)筆者在PX 公司作為招聘實(shí)習(xí)生的工作情況，結(jié)合考評(píng)期間PX公司對(duì)所有員工及筆者進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的經(jīng)歷，并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析了解到PX 公司的人力資源的狀況。KPI是對(duì)組織整體戰(zhàn)略具有杠桿作用的“關(guān)鍵績(jī)效”狀態(tài)做集中反映。應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。筆者還采用了訪談法對(duì)經(jīng)理及招聘人員進(jìn)行深度采訪，并設(shè)計(jì)了相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)訪談提綱（詳見(jiàn)附錄二、附錄三），從而明確PX公司績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題。人力資源外包行業(yè)中員工的工作績(jī)效和工作行為與一般企業(yè)中的人員不太相同，由于他們行業(yè)的特殊性必然會(huì)改變他們的管理手段。第二部分，對(duì)績(jī)效考評(píng)等理論知識(shí)進(jìn)行定義概括。桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)說(shuō)明書題 目： PX公司員工績(jī)效考評(píng)研究—— 以招聘人員為例 系 （部）： 管理系 專 業(yè)： 人力資源管理 學(xué)生姓名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 謝紅梅 黎昌貴 職 稱： 講師 題目類型：254。本文第一部分，是對(duì)人力資源外包行業(yè)的背景介紹，并描述國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀以及對(duì)本文研究方法進(jìn)行說(shuō)明。因此在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)下人力資源外包行業(yè)會(huì)更加規(guī)范化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，人力資源管理制度也會(huì)越來(lái)越完善。（4）訪談法。2 相關(guān)理論綜述 績(jī)效考評(píng)的定義績(jī)效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力。它實(shí)際上是對(duì)組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功因素的提煉和歸納，是對(duì)組織成員個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或部門起戰(zhàn)略導(dǎo)向作用的績(jī)效衡量指標(biāo)體系。根據(jù)不同的職能將公司劃分為6個(gè)部門分別為：PX招聘報(bào)服務(wù)部（2人）、培訓(xùn)部、中職中技安置中心、其中客戶服務(wù)部下分為社?？疲?人）和人事代理科（2人）、招聘人才配置部下分為招聘科（4人）和高級(jí)人才配置科（1人）、后勤支持部下分為財(cái)務(wù)科（1人）和行政科。調(diào)查的目的是了解被調(diào)查對(duì)象的基本情況信息。經(jīng)理表示反饋面談會(huì)花費(fèi)較多的時(shí)間而耽誤工作進(jìn)程，但是平時(shí)會(huì)有溝通和交流；而招聘人員也表示PX公司對(duì)考評(píng)過(guò)程中的溝通比較少，溝通主要是針對(duì)臨時(shí)遇到的問(wèn)題、員工近期工作狀態(tài)不佳的情況下開展的。（2）考評(píng)指標(biāo)的針對(duì)性。 招聘人員考評(píng)周期經(jīng)過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的分析得到，PX公司的績(jī)效周期是以月度進(jìn)行考評(píng)，這在一定程度上不能真實(shí)的反映招聘人員的工作業(yè)績(jī)，另外也不能及時(shí)的將客戶反饋的信息傳達(dá)給