【正文】 并準(zhǔn)確地反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中 ? ③ 認(rèn)識(shí)并分析 問(wèn)題的原因時(shí)，具備多少? 個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí) : S, A, B, C, D 5等級(jí)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)Page?。矗?121詳細(xì)評(píng)價(jià)程序 評(píng)價(jià)尺度采用 5分制（ 1）員 工 評(píng) 價(jià) 制 度注 基本目標(biāo) : 年初跟直接上級(jí)合議的目標(biāo) 追加目標(biāo) : 基本目標(biāo)以外，在評(píng)價(jià)期間出現(xiàn)指示事項(xiàng)及其他值得取得的成果時(shí)， 按發(fā)生時(shí)點(diǎn)補(bǔ)充到目標(biāo)里進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ① 是否具備在開(kāi)展業(yè)務(wù)中 ， 探討各種對(duì)策 、 預(yù)測(cè)結(jié)果， 從而 系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法 、 程序及手段之能力 ?② 活用所收集的情報(bào) ， 能否提出解決問(wèn)題的具體方案 ? 業(yè)務(wù)促進(jìn)力 迅速?zèng)Q定目標(biāo)達(dá)成可行性方向,使用最佳方法 ,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。 根據(jù)評(píng)價(jià)等級(jí)， 設(shè)定晉級(jí)對(duì)象。 (年中 )學(xué)到了市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，明年要培養(yǎng)戰(zhàn)略性能力。 擁有大部分獨(dú)立決定權(quán)。為了縮小與個(gè)人的能力或者為達(dá)成目標(biāo)所投入的努力無(wú)關(guān)所產(chǎn)生的個(gè)人別目標(biāo)達(dá)成度差距，使個(gè)人的能力或者目標(biāo)履行過(guò)程中所付出的努力度能夠反映到業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)里，在業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)中還實(shí)行 “ 依據(jù)條件變化的業(yè)務(wù)加減分評(píng)價(jià) ” 制度?！?目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)的目標(biāo)項(xiàng)目員 工 評(píng) 價(jià) 制 度“ 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是從目標(biāo)的設(shè)定和分配的過(guò)程中開(kāi)始的。（副科長(zhǎng)及以下人員在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行排序，科長(zhǎng)及以上按科長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。Page　１１員 工 評(píng) 價(jià) 制 度制作中間檢查事例NO 評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)管理目標(biāo) 權(quán)重 達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)中間檢查本人 上司Ⅰ 成果指標(biāo)管理銷(xiāo)售額管理 30 170百萬(wàn) $ 上半年達(dá)成 90百萬(wàn) $銷(xiāo)售額 下半年預(yù)計(jì)市場(chǎng)情況好轉(zhuǎn)要求目標(biāo)額調(diào)整為 180百萬(wàn) $債權(quán)回轉(zhuǎn)率管理 15 30日 目前回轉(zhuǎn)率雖然是 32日但是根據(jù)惡性債權(quán)回轉(zhuǎn)數(shù)預(yù)計(jì)下半年可以達(dá)成目標(biāo)要求持續(xù)管理Ⅱ 戰(zhàn)略產(chǎn)品銷(xiāo)售ABS 20 1350 $/T 目前銷(xiāo)售 1350 $/T，有增加趨勢(shì)。 目標(biāo)項(xiàng)目的個(gè)數(shù)是否適當(dāng) ? ※ 公司目標(biāo) =Σ 部門(mén)目標(biāo) =Σ 科室目標(biāo) =Σ 個(gè)人別目標(biāo) 使目標(biāo)與戰(zhàn)略相連 通過(guò) 公司 VISION – 戰(zhàn)略課題 – 目標(biāo)設(shè)定 達(dá)成成果及培養(yǎng)計(jì)劃 等 全盤(pán)計(jì)劃樹(shù)立活動(dòng)，進(jìn)行設(shè)定。３ 　 晉升在依據(jù)職能職級(jí)制度進(jìn)行晉升晉級(jí)工作時(shí)，應(yīng)參考績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。在遵循 “ 誰(shuí)負(fù)責(zé)誰(shuí)評(píng)價(jià)、誰(shuí)執(zhí)行評(píng)價(jià)誰(shuí) ” 原則的前提下，不同類(lèi)別、不同類(lèi)別里的不同評(píng)價(jià)項(xiàng)目可根據(jù)公司實(shí)際情況作適當(dāng)取舍。 ……………………………………………………….……28 ……………………………………………………………………….….….15 ……………………………………………………………….…..…13員 工 評(píng) 價(jià) 制 度—— 致力于業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)INCRESING PRODUCTIVITY THROUGH PERFORMANCE APPRAISAL員員 工工 評(píng)評(píng) 價(jià)價(jià) 制制 度度PERSONAL PERFOMANCE APPRAISAL員 工 評(píng) 價(jià) 制 度目 評(píng)價(jià)期間調(diào)動(dòng)時(shí)的評(píng)價(jià)者依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)細(xì)則而定。４ 　 提薪及獎(jiǎng)金 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果將作為升（降）號(hào)俸及獎(jiǎng)金給予的參照依據(jù)。 完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)時(shí)的情況設(shè)定為 (3)，有必要樹(shù)立更加積極的銷(xiāo)售對(duì)策運(yùn)營(yíng)。）相對(duì)評(píng)價(jià)程序◇ 評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者個(gè)人別根據(jù)目標(biāo)達(dá)成 度實(shí)施絕對(duì)評(píng)價(jià)，得出最終的評(píng)價(jià)得分 和排名序列。給被評(píng)價(jià)者賦予怎樣的任務(wù) (業(yè)務(wù)目標(biāo) )就意味著評(píng)價(jià)者已經(jīng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的能力進(jìn)行了評(píng)價(jià)。? 加減分評(píng)價(jià)尺度177。方案 ? ② 對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出 具備部門(mén)內(nèi)所有業(yè)務(wù)職務(wù)經(jīng)驗(yàn)和職務(wù)知識(shí)， 無(wú)論什么課題（業(yè)務(wù)）都能獨(dú)立、完整地履行。以多種方法關(guān)心部下的育成并付諸于行動(dòng)。人事科人事科相關(guān)相關(guān)評(píng)價(jià)調(diào)整評(píng)價(jià)調(diào)整委員會(huì)委員會(huì)個(gè)人評(píng)價(jià)個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)確定等級(jí)確定 通報(bào)給本人通報(bào)給本人①① 異議異議 申請(qǐng)申請(qǐng)F(tuán)eedBack②②異議異議申請(qǐng)申請(qǐng)重審重審邀請(qǐng)邀請(qǐng)?副科長(zhǎng)及以下 :部門(mén)人才開(kāi)發(fā)小委員會(huì)?科長(zhǎng)及以上 :人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)Page２９根據(jù)最終評(píng)價(jià)等級(jí)， 確定年終獎(jiǎng)金。專(zhuān)業(yè)知識(shí) ?② 是否掌握并靈活運(yùn)用與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān) ① 能否樹(shù)立徹底的解決方案和 日程計(jì)劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標(biāo) ? ② 在困難的情況下 ,是否 也完成了所賦予的目標(biāo) ? 表現(xiàn)力 /交涉力 對(duì)自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說(shuō)服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。NO. 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 詳細(xì)目標(biāo)管理 權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5 5 4 3 2 1基本目標(biāo)追加目標(biāo)Page?。矗硢T 工 評(píng) 價(jià) 制 度NO. 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 詳細(xì)目標(biāo)管理 自 我 評(píng) 價(jià) 直屬上級(jí)評(píng)價(jià) 次上級(jí)評(píng)價(jià)評(píng)分 評(píng)價(jià)意見(jiàn) 評(píng)分 評(píng)分加權(quán)小計(jì)(A)加權(quán)小計(jì) (B) 加權(quán)小計(jì)（ C）業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)｛ (A) ｝ + ｛ (B) ｝ +｛ (C) ｝得分：成果及評(píng)價(jià)意見(jiàn)基本目標(biāo)追加目標(biāo)Page?。矗磫T 工 評(píng) 價(jià) 制 度目標(biāo)達(dá)成日程管理及面談NO. 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 詳細(xì)管理目標(biāo)及日程日程及業(yè)務(wù)進(jìn)度1/4季度 2/4季度 3/4季度業(yè)務(wù)目標(biāo)育成面談※ 直屬上級(jí)至少一個(gè)季度一次進(jìn)行育成面談，管理進(jìn)度、環(huán)境、支援事項(xiàng)、目標(biāo)、評(píng)價(jià)尺度變更事項(xiàng)等?！? 副科長(zhǎng)及以下人員在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行排序，科長(zhǎng)及以上按科長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。① 能否正確理解上司的指示或命令 ， 導(dǎo) 出解決方案 ? ② 對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出恰當(dāng)?shù)呐袛??企劃力 設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)劃、立案的能力。Page?。玻缸远ㄗ远?0%25%15%5%自定 155%60%%%10%60%20%10%自定60%15%60%15%5%S A B C D員 工 評(píng) 價(jià) 制 度※ 成果主義人事 Policy: “High Risk High Return” 綜合綜合評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)相對(duì)相對(duì)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)基本工資獎(jiǎng)金晉級(jí)人才育成 Leader 選拔業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)下屬培育度評(píng)價(jià) 根據(jù)最終評(píng)價(jià)等級(jí)升號(hào)俸。① 是否正確地掌握每個(gè)部下的育成必要點(diǎn)，從而樹(shù)立系統(tǒng)的實(shí)行計(jì)劃積極地 實(shí)行 ?② 部下育成計(jì)劃是否進(jìn)行得很好并取得了成果 ?③ 是否以持續(xù)的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，對(duì)部下的業(yè)務(wù)履行給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、支援和 賦予動(dòng)力，從而有效地進(jìn)行育成和士氣管理？姓名 部下育成目標(biāo) 詳細(xì)實(shí)行方法和推進(jìn)日程成果及評(píng)價(jià)意見(jiàn)自我評(píng)價(jià)(科長(zhǎng)以上 ) 直屬上級(jí)000科長(zhǎng) 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)知識(shí)培養(yǎng) 受社外市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)教育 (7月 )通過(guò)賦予市場(chǎng)調(diào)查業(yè)務(wù)的整體知識(shí)培養(yǎng)。 無(wú)論什么課題（業(yè)務(wù)）都能獨(dú)立、完整地履行， 而且能夠作出中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)和樹(shù)立、實(shí)施戰(zhàn)略。手段之能力 ?② 活用所收集的情報(bào) ， 能否提出解決問(wèn)題的具體處理程序等內(nèi)容，并靈活運(yùn)用 ?③ 是否 掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報(bào)或周邊因?yàn)楦?dāng)初預(yù)想的不同，發(fā)生了變化，使得有的目標(biāo)很容易達(dá)成，而有的目標(biāo)不能達(dá)成。 2) 各項(xiàng)目標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果綜合 o. 1次綜合 : Σ( 各項(xiàng)目標(biāo)評(píng)分 比重 )? o. 2次綜合 : Σ( ?20% ＋ ?80%)?◇ 評(píng)價(jià)面談 Feedback評(píng)價(jià)(SEE)Page　１９1) 基本目標(biāo) : 年初與評(píng)價(jià)者合議的目標(biāo)2) 追加目標(biāo) : 除了年初合議的基本目標(biāo)以外，在評(píng)價(jià)期間，若有對(duì)組織 目標(biāo)達(dá)成起波及效果的指示事項(xiàng)或者其他值得考慮的成果 時(shí)，設(shè)定為追加目標(biāo)，反映在評(píng)價(jià)里。由個(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和議書(shū)和實(shí)際完成情況，評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對(duì)照部門(mén)內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)依照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)。目標(biāo)樹(shù)立及合議評(píng)價(jià) 及 反饋 中間檢查(年初 )(年末 ) (季度別 )◆ 中間檢查事項(xiàng)1) 目標(biāo)檢查及調(diào)整2) 指導(dǎo)及反饋3) 以后促進(jìn)計(jì)劃 4) 支援及激勵(lì)中間檢查是被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者之間，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，對(duì)進(jìn)度相互共有、檢查及討論以后促進(jìn)計(jì)劃等的過(guò)程。 ２ 　 調(diào)動(dòng)調(diào)配 管理者在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)該參考績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。2 實(shí)施頻度和評(píng)價(jià)時(shí)間 一個(gè)評(píng)價(jià)年度，不同評(píng)價(jià)類(lèi)別可設(shè)定不同的實(shí)施頻度和評(píng)價(jià)時(shí)間，具體如下：評(píng)價(jià)類(lèi)別 實(shí)施頻度 評(píng)價(jià)時(shí)間事務(wù)制評(píng)價(jià) 一年一次（有不定期的中間檢查） １２月下旬技能職評(píng)價(jià) 每季度一次（每季只評(píng)分不定等級(jí)）每季最后一個(gè)月下旬特殊職評(píng)價(jià) 每月一次（每月只評(píng)分不定等級(jí)） 下月上旬第九條 評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者1　 評(píng)價(jià)者　　 評(píng)價(jià)者含被評(píng)價(jià)者（自我評(píng)價(jià)）、直屬上級(jí)、次上級(jí)三類(lèi)。Ⅰ .評(píng)價(jià)對(duì)象及要素 ………………………………………………………………….….…52Ⅱ .評(píng)價(jià)項(xiàng)目 ……………………………………………………………………….…….…53■ 個(gè)人評(píng)價(jià)表（技能職） …………………….……………………………………….57■ 特殊職評(píng)價(jià)細(xì)則 …………………………………...………………………………….632　 被評(píng)價(jià)者　　 被評(píng)價(jià)者為被納入評(píng)價(jià)計(jì)劃的事務(wù)職、技能職、特殊職員工。（ 五）評(píng)價(jià)結(jié)果的存檔和查閱第十五條評(píng)價(jià)結(jié)果的存檔　 評(píng)價(jià)擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)將評(píng)價(jià)結(jié)果記入 “ 個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)卡 ” ，存入員工檔案。 Specific 具體 Ⅲ 有限利益增大SAN 15 $143/噸 預(yù)計(jì)下半年 AN供應(yīng)不會(huì)順利，希望把目標(biāo)調(diào)整為 $140/噸。 ? 只能按 1分 進(jìn)行評(píng)價(jià)。即給有能力的人賦予難而且重要的工作。1 分 : 跟年初目標(biāo)合議時(shí)所預(yù)想的不同，發(fā)生急劇的內(nèi)外環(huán)境條件變化，對(duì)目標(biāo)達(dá)成影響很大。 對(duì)部門(mén)內(nèi)所有業(yè)務(wù)能夠深入地指導(dǎo)、支援下屬。000代理 獲取債權(quán)管理專(zhuān)業(yè)知識(shí) 閱讀債權(quán)管理書(shū)籍后，提交報(bào)告 (每季度 1次 )熟知有關(guān)債權(quán)方面的法律，提高了應(yīng)用能力。員 工 評(píng) 價(jià) 制 度個(gè)人評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)年度 : 年 最終評(píng)價(jià)等級(jí)： 被評(píng)價(jià)者 所屬 工號(hào)職級(jí) 姓名 (印 )直接上級(jí) 所屬 工號(hào)職級(jí) 姓名 (印 )※ 個(gè)人評(píng)價(jià)表的目的是通過(guò)明確目標(biāo)，本人可做好自我管理，上司可作為① 能否用口頭或書(shū)面方式正確地傳達(dá)自己的意愿和想法并說(shuō)服他人 ?② 能否從外部或其他部門(mén)獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助 ,有效地處理業(yè)務(wù) ?直屬上級(jí)評(píng)價(jià)次上級(jí)評(píng)價(jià)30%10%10%10%10%30%自我評(píng)價(jià)∑( 評(píng)分 *權(quán)重 ) (A)直屬上級(jí)評(píng)價(jià)∑( 評(píng)分 *權(quán)重 ) (B)態(tài)度評(píng)價(jià)｛ (A)40 ｝ + ｛ (B)60 ｝得分：Page　３７員 工 評(píng) 價(jià) 制 度價(jià)直屬上級(jí)評(píng)價(jià)次上級(jí)評(píng)價(jià)20%20%20%20%20%評(píng)價(jià)項(xiàng)目 著眼點(diǎn)◆ Passion(熱情意識(shí) ) . 對(duì)所有工作擁有強(qiáng)烈的熱心，主動(dòng)執(zhí)行的意志和態(tài)度。Page?。矗祮T 工 評(píng) 價(jià) 制 度價(jià)項(xiàng) 目◆ 目標(biāo)難易度評(píng)價(jià) (50%) 評(píng)價(jià)基準(zhǔn)○ 對(duì)比 相關(guān)職級(jí)所要求的一般性能力水準(zhǔn)，賦予的 目標(biāo)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)如何？ (是任何人都可以充分達(dá)成的目標(biāo)，還是不易 達(dá)成的挑戰(zhàn)性目標(biāo) ?) ※ Check Point 與競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系 ,營(yíng)業(yè)商權(quán)及負(fù)責(zé)的商品等 業(yè)務(wù)履行的革新性等直屬上級(jí)評(píng)價(jià)（ 40%） 次上級(jí)評(píng)價(jià)（ 60%）評(píng)價(jià)意見(jiàn)評(píng)價(jià)意見(jiàn)得分① 得分②◆ 對(duì)組織成果的 貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) (50%)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)○ 業(yè)務(wù)履行過(guò)程或者結(jié)果對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成的直、間接 貢獻(xiàn)度是多少 ? (在與組織成果的聯(lián)系性、被評(píng)價(jià)者的職級(jí)、投入的 成本方面，對(duì)組織成果的達(dá)成所貢獻(xiàn)的程度等 ) 自我評(píng)價(jià)（ 40%） 直屬上級(jí)評(píng)價(jià)（ 60%）評(píng)價(jià)意見(jiàn)評(píng)價(jià)意見(jiàn)得分③得分④業(yè)務(wù)難易度 /貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)｛ ① + ② ｝ +｛ ③ + ④ ｝