【正文】 組織整體戰(zhàn)略具有杠桿作用的“關(guān)鍵績效”狀態(tài)做集中反映。（2）倍數(shù)加權(quán)法倍數(shù)加權(quán)法首先要選擇出最次要的考核要素，以此記為1。3 PX公司員工績效考評體系現(xiàn)狀分析 PX公司概況PX公司是為企業(yè)和個人提供全方位人事、勞動事務(wù)代理服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，是桂林市引進人才的窗口。目前已為多家企業(yè)和優(yōu)秀的高校畢業(yè)生提供了人事代理服務(wù)，多年來公司以專業(yè)的水平、優(yōu)質(zhì)的信譽、高效的服務(wù)在桂林地區(qū)樹立了優(yōu)秀的品牌聲譽。PX公司組織結(jié)構(gòu)如圖31所示：圖31 PX公司組織結(jié)構(gòu)圖 PX公司人力資源狀況根據(jù)筆者在PX 公司作為招聘實習生的工作情況，結(jié)合考評期間PX公司對所有員工及筆者進行績效考評的經(jīng)歷，并通過問卷調(diào)查統(tǒng)計分析了解到PX 公司的人力資源的狀況。其中被考評者自評占20%，直接上級占80%，考評結(jié)果為二者評分之和。員工對考評結(jié)果存在疑議的地方向上級提出申訴，若無疑議則按照考評結(jié)果對員工做出相應(yīng)的獎懲?？冃Э荚u的結(jié)果和日常的相關(guān)記錄將會作為績效工資以及薪酬調(diào)整等工作的參考。表36 調(diào)查對象的性別分配性別男女選擇次數(shù)48比例%%表37 調(diào)查對象的年齡分配年齡20—2526—3031—3536—40選擇次數(shù)4431比例%%%%表38 調(diào)查對象大的學歷分配學歷大專以下大專本科碩士選擇次數(shù)0750比例0%%%0%表39 調(diào)查對象的工齡分配工齡6個月以下6—12個月1—2年2年以上選擇次數(shù)5322比例%%%%表310 調(diào)查對象所在部門人數(shù)分配部門招聘報服務(wù)部客戶服務(wù)部招聘人才配置部后勤支持部選擇次數(shù)2451比例%%%%通過對基本信息的調(diào)查和統(tǒng)計，可以得出：該行業(yè)女性從業(yè)者比較多；由于該行業(yè)屬于新興行業(yè)，由于年輕人易于接受新事物所以從業(yè)者偏于年輕化；教育程度100%為大專及以上學歷，屬于知識密集型行業(yè)；由于公司成立不久，員工工齡多在一年內(nèi)。根據(jù)問卷調(diào)查第7題（表311）的結(jié)果顯示：%的人認為績效考評的周期不合理。表316 上級與下屬溝通的及時性及時性非常及時及時一般不太及時非常不及時數(shù)量04251比例 0%%%% %⑤考評的結(jié)果運用：問卷第15題（表317）的結(jié)果顯示：%的員工認為考評結(jié)果與獎懲的聯(lián)系不大，問卷第17題（表318）的結(jié)果顯示，%的員工對考評結(jié)果不滿意，認為考評的結(jié)果對日后的工作開展及改進并無明顯作用。② 考評指標。④ 考評結(jié)果的運用。（2）績效考評沒有針對性。PX公司員工表示上級與下屬之間有溝通但是并不夠充分，這在一定程度上不利于問題的解決，不能提前預防問題的發(fā)生，員工也不知道工作中什么方面需要改進、如何改進。 PX公司績效考評問題的對策為了提高PX公司的工作效率、調(diào)動員工工作積極性、規(guī)范公司的考評體系，對于PX公司在績效考評體系中出現(xiàn)的問題，管理層可以考慮從以下五點來解決：（1）考評周期的合理性。PX公司需要針對專業(yè)技術(shù)型、行政服務(wù)型等不同職能部門制定不同的、有針對性的考評指標，抓住關(guān)鍵績效指標，找到“80/20”效應(yīng)，實現(xiàn)80%績效任務(wù)的20%的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，用有針對性的考評指標對不同部門的員工進行考評。（4）考評過程中溝通的及時性?？冃Э荚u結(jié)果作為調(diào)整和分配員工報酬、職位變動、績效改進計劃的依據(jù)，對于員工培訓與發(fā)展也發(fā)揮著重要的作用。為了更有效的優(yōu)化PX公司員工在績效考評中出現(xiàn)的問題，筆者從招聘人員的工作特點、工作說明書（詳見附錄四）、調(diào)查問卷和訪談出發(fā)，對PX公司招聘人才配置部員工的績效考評從考評指標及權(quán)重、考評的標準、考評周期、考評過程的溝通、考評結(jié)果的運用五個方面進行績效考評體系優(yōu)化設(shè)計。因為不同崗位的招聘難度不同，客戶的具體要求也不同，這些都會影響招聘人員的績效考評，怎么設(shè)計科學的考評周期對招聘人員的績效考評工作十分重要。PX公司可以根據(jù)招聘項目的要求來調(diào)整考評周期。 招聘人員的KPI及權(quán)重 招聘人員的KPI關(guān)鍵績效指標可以緊抓招聘工作流程中關(guān)鍵成功因素，通過完成20%關(guān)鍵任務(wù)實現(xiàn)績效目標。 招聘人員KPI的權(quán)重為了完善PX公司的績效考評體系，在PX公司中建立一種互相幫助、共同發(fā)展的氛圍，本文將采用層次分析法對PX公司的招聘人員進行KPI權(quán)重計算。并且在CI，判斷矩陣具有滿意的一致性，否則不具有滿意的一致性。表47 崗位工作指標判斷矩陣及其權(quán)重招聘計劃達成招聘信息發(fā)布及時性復試者入職追蹤人才儲備W1招聘計劃達成1345招聘信息發(fā)布及時性1/3123復試者入職追蹤1/41/212人才儲備1/51/31/21表48 滿意度指標判斷矩陣及其權(quán)重客戶滿意度客戶投訴率應(yīng)聘人員滿意度W2客戶滿意度113客戶投訴率114應(yīng)聘者滿意度1/31/41表49 工作態(tài)度指標判斷矩陣及其權(quán)重出勤率工作積極性團隊合作責任心W3出勤率11/221/3工作積極性2131/2服從管理1/21/311/3責任心3231表410 工作能力指標判斷矩陣及其權(quán)重經(jīng)驗知識應(yīng)變能力溝通能力學習創(chuàng)新W4學習創(chuàng)新11/21/31溝通能力211/22洞察能力3212應(yīng)變能力11/21/21表411 一致性檢驗指標崗位工作滿意度工作態(tài)度工作能力λmaxCIRICR為了方便PX公司考評人員的使用及其他企業(yè)參考借鑒，筆者對計算的權(quán)重結(jié)果進行微調(diào)，調(diào)整后招聘人員KPI考評體系權(quán)重的結(jié)果如表410所示：表412 招聘人員KPI考評體系權(quán)重匯總表一級指標權(quán)重二級指標權(quán)重崗位工作53%招聘計劃達成率54%招聘信息發(fā)布及時性23%復試人員情況追蹤14%人才儲備9%滿意度27%客戶滿意度42%客戶投訴率46%應(yīng)聘人員滿意度12%工作態(tài)度12%出勤率17%工作積極性28%服從管理11%責任心44%工作能力8%學習創(chuàng)新能力15%溝通能力27%洞察能力42%應(yīng)變能力16% 招聘人員二級指標標準（1）招聘人員二級指標標準設(shè)計：為了更加明確招聘人員的考評指標的標準，減少考評的工作量，筆者將標準劃分為3個等級，按5，1，5進行評分。表414 評分表評分等級評分結(jié)果（分）優(yōu)秀稱職基本稱職不合格 績效考評過程的溝通PX公司招聘人員表示整個績效考評過程中缺乏溝通，員工很多時候不清楚績效考評的目的因而也達不到考評的效果：不了解自己在考評周期內(nèi)的行為態(tài)度是否符合公司的要求，也并不太清楚績效不合格的原因和改進計劃。（2）考評中的溝通在績效考評期間，對于招聘人員的工作進展招聘經(jīng)理應(yīng)該進行跟蹤調(diào)查，了解招聘人員在工作中遇到的困難和存在的問題，只有保持積極地溝通和反饋，這樣招聘人員才會樂于配合、激發(fā)信心，經(jīng)理才能幫助招聘人員解決工作中遇到的困難。 績效考評結(jié)果的運用PX公司績效考評結(jié)果的運用比較單一，不能有效的利用考評結(jié)果為員工的工作改進起到積極的作用。（3）績效改進計劃：通過考評后的反饋面談明確員工在工作績效中存在的不足，經(jīng)理與員工之間對存在的問題進行分析并找出原因，上級就需要改進的績效提出改進措施且雙方達成一致意見，對此筆者建立了績效改進計劃表，如表416所示。在指標的標準方面，明確劃分指標的標準，體現(xiàn)出不同層次的工作績效，做到評分有理有據(jù)、獎罰分明。所以應(yīng)該繼續(xù)對PX公司的績效考評體系進行進一步研究。由于本人知識和經(jīng)驗有限，雖然順利完成了論文，但必定有許多不足之處，請各位老師給予指導和幫助，以促進我不斷進步！再次致謝！參考文獻[1]績效管理Conger,.(2003).360degree Assessment:Time for Reinvention. Academy of Management Learning amp。① 考評周期方面？ C. 半年考評 ？ C. 一般 ？ C. 不清楚 ② 考評內(nèi)容方面：？ C. 一般 ？ ？ C. 一般 ③考評過程中的溝通反饋方面？ D. 不太不及時 ？ ？ ④績效考評結(jié)果運用？ ？ C. 一般 ？ 附錄二：PX公司績效考評訪談提綱和訪談紀要經(jīng)理訪談提綱和紀要訪談對象經(jīng)理李新麗訪談時間訪談提綱1公司目前正處于什么階段？ 公司目前處于正在發(fā)展，需要擴大公司的影響力來吸引與客戶的合作、人才儲備等工作。第二，組織求職者進行初試、復試的相關(guān)內(nèi)容。4對于招聘人員而言，您認為什么最重要？ 招聘到的候選人一定要能夠勝任崗位工作，滿足客戶的要求，因為任何一個公司都不希望自己的員工領(lǐng)工資不干活，所以這對招聘人員的觀察力提出了要求。備注：附錄三：PX公司員工績效考評訪談提綱 員工訪談提綱和紀要訪談對象盧雪英訪談時間訪談提綱1公司對您的績效主要考評哪些內(nèi)容？各個部門考評的內(nèi)容都一樣嗎？主要包括完成工作的情況、出勤、工作態(tài)度和能力這些。3在績效考評期間，溝通反饋怎么樣？公司對考評過程中的溝通會有但是比較少，溝通主要是針對臨時遇到的問題、員工近期工作狀態(tài)不佳的情況下開展的。備注：附錄四：PX公司招聘人員工作說明書崗位目的：負責維護和開發(fā)招聘渠道、發(fā)布和管理招聘信息、簡歷篩選、組織招聘、員工入職情況追蹤及簡歷分類和保管、人才庫信息更新相關(guān)的工作，為保證工作流程順利進行為客戶創(chuàng)造價值實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標設(shè)崗。比如說對于一些技術(shù)型崗位招聘的難度大一些，要招到適合委托單位的候選人工作進展就會比較慢，所以在考評周期內(nèi)可能就不能完成工作目標，在更注重結(jié)果的情況下我們的工作就沒什么意義。2您所在部門的績效考評周期是怎樣的？會根據(jù)項目的大小調(diào)整績效周期嗎？每個月的月底進行考評。候選人綜合素質(zhì)的高低將決定給客戶帶來效益與利潤。3公司對不同的部門有不同的考評指標嗎？現(xiàn)在各部門使用的是統(tǒng)一的績效考評表，績效考評內(nèi)容大致一樣，因為公司目前還沒有規(guī)范化。2招聘部的業(yè)務(wù)是怎樣的一個流程？招聘部的工作比較繁瑣，但是總的來說可以分為三個階段。本問卷旨在了解PX公司績效考評方面的具體情況，調(diào)查結(jié)果僅用于學習研究請您按實際情況作答。方法首先感謝我的論文導師謝紅梅和黎昌貴老師，謝老師和黎老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度使我受益匪淺，在二位老師的幫助和指導下我順利地完成了本篇論文，在此我要向兩位老師致以衷心的感謝！然后還要感謝我的實習單位，在單位領(lǐng)導的關(guān)心和同事的幫助下完成了論文數(shù)據(jù)資料的采集。在考評結(jié)果運用的方面，充分利用績效考評的得分，將考評結(jié)果運用到工資浮動、獎金發(fā)放方面，用透明的考評制度讓績效考評更加公平、公正。在績效周期方面，針對招聘工作崗位的特殊性，以項目周期為績效考評周期，在項目周期結(jié)束之后的3個工作日對招聘人員進行考評是本文的創(chuàng)新之處，這樣更有利于檢查和提升員工的工作業(yè)績。（1）績效工資：為了建立公開透明的等級評估標準，杜絕暗箱操作的績效考評、提高內(nèi)部的公平感、減少員工的內(nèi)部矛盾，筆者制定了員工綜合評定等級表，如表415所示。通過反饋溝通使招聘人員知道考評周期內(nèi)自己是否達到目標、雙方對某項工作中的不足制定改進計劃、雙方對下一績效周期的目標進行協(xié)商并達成一致意見。為了加強績效考評溝通，PX公司可以從以下三點來改善加強：（1）考評前的溝通考評之前與招聘人員進行溝通，讓員工都了解績效考評的目標、標準和流程。標準和權(quán)重由招聘部門全體員工和領(lǐng)導共同商定。④ 所以調(diào)整后的權(quán)重分別為：工作效率為53%；客戶滿意度為27%；工作態(tài)度為12%，工作能力為8%。如表44所示：表44 評判量化登記表比較情況比較結(jié)果量化兩個指標同等重要同等重要1一個比另一個更為重要更為