【正文】 桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)說明書題 目： PX公司員工績效考評(píng)研究—— 以招聘人員為例 系 （部）： 管理系 專 業(yè)： 人力資源管理 學(xué)生姓名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 謝紅梅 黎昌貴 職 稱： 講師 題目類型：254。理論研究 168。實(shí)驗(yàn)研究 168。工程設(shè)計(jì) 168。工程技術(shù)研究 168。軟件開發(fā) 168。應(yīng)用研究2015年 5 月 31 日39 / 45獨(dú) 創(chuàng) 性 聲 明本人鄭重申明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其它個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果有本人承擔(dān)。學(xué)位論文作者簽名： 日期：關(guān)于學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)的說明本人完全了解桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用學(xué)位論文的以下規(guī)定：學(xué)院有權(quán)采用影印、縮印、掃描、數(shù)字化或其它手段保存論文；學(xué)院有權(quán)提供本學(xué)位論文全文或者部分內(nèi)容的閱覽服務(wù)；學(xué)院有權(quán)將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索、交流；學(xué)院有權(quán)向國家有關(guān)部門或者機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版。學(xué)位論文作者簽名： 日期：導(dǎo)師簽名： 日期：摘 要隨著企業(yè)競爭升級(jí)為人才競爭，人才服務(wù)行業(yè)的重要性日益凸顯，人力資源外包行業(yè)將逐漸開始受到關(guān)注。由于人力資源外包行業(yè)的特殊性，它與一般企業(yè)相對(duì)特殊，因?yàn)樗粌H僅關(guān)系到公司自身的發(fā)展，更影響到委托單位的穩(wěn)定運(yùn)行。所以如何正確的對(duì)人力資源外包行業(yè)中的員工進(jìn)行績效考評(píng)從而提高員工的工作效率也成為了人力資源外包公司中關(guān)注的焦點(diǎn)。本文以提高人力資源外包行業(yè)中員工的工作績效為目的，以廣西鵬翔人力資源服務(wù)有限責(zé)任公司（以下簡稱“PX”公司）員工為調(diào)查對(duì)象，采用觀察法、文獻(xiàn)法、問卷調(diào)查法以及訪談法，運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法、層次分析法等理論對(duì)考評(píng)的指標(biāo)、權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，對(duì) PX公司的招聘人員設(shè)計(jì)了一套有參考性的績效考評(píng)體系，并盡可能的解決PX公司在績效考評(píng)體系中出現(xiàn)的問題。本文第一部分，是對(duì)人力資源外包行業(yè)的背景介紹，并描述國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀以及對(duì)本文研究方法進(jìn)行說明。第二部分，對(duì)績效考評(píng)等理論知識(shí)進(jìn)行定義概括。第三部分，通過在PX公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，對(duì)PX公司員工的績效考評(píng)體系進(jìn)行現(xiàn)狀描述與分析，以及提出相應(yīng)的解決對(duì)策。第四部分，以PX公司招聘人才配置部為例，從指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)周期、考評(píng)過程中的溝通、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用五個(gè)方面對(duì)招聘人員的考評(píng)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。第五部分，總結(jié)本文的研究成果并對(duì)未來進(jìn)行展望。本論文運(yùn)用理論研究與實(shí)際操作相結(jié)合的方法，盡可能的完善PX公司現(xiàn)有的考評(píng)體系，進(jìn)而提高員工工作效率，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)公司效益的目標(biāo)。由于筆者自身學(xué)術(shù)水平與能力有限，收集資料的范圍具有局限性，只能對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析與優(yōu)化設(shè)計(jì)。筆者會(huì)在將來的工作中繼續(xù)對(duì)績效考評(píng)進(jìn)行研究，不斷提高自身的水平。關(guān)鍵詞：績效考評(píng)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、招聘人員AbstractWith the petitive upgrade for the talent petition, the importance of service sector has bee increasingly prominent, HR outsourcing industry will gradually began to receive attention. Because of the particularity of human resources outsourcing industry, it is relatively specific and general business. Because it is not only related to the pany39。s own development, but also affect the stable operation of the requester. So how to correctly evaluate the human resources outsourcing industry recruiters’ performance in order to improve the effectiveness of recruitment, it has bee the focus of human resources outsourcing panies in concern.In this paper, in order to enhance the performance of human resources outsourcing industry employees for the purpose of Guangxi Pengxiang Human Resources Service Co., Ltd. (hereinafter referred to as PX pany) employees for the survey, the use of observation, literature, questionnaire and interview theory method, the use of key performance indicators, AHP and other indicators of the evaluation, the weight is calculated on the PX recruiters have designed a set of reference of the performance appraisal system, and possible solutions in the performance evaluation PX Problems arise in the system. First, the human resources outsourcing industry background information, and describes current research as well as research methods described herein. Second, the theory of knowledge and other performance evaluation define generalizations. Third, by the PX39。s internship experience, the PX staff performance evaluation system for describing and analyzing the current situation and propose appropriate countermeasures. Fourth, PX corporate recruiters, for example, the index weight, standard indicators, improving evaluation period, the evaluation process, munication, evaluation of the results of the use of five areas of evaluation system for recruiters to optimize the design. Fifth, the summary results of this study and future outlook summary. Thesis uses theoretical research and practical bination of methods, as much as possible to improve the pany39。s existing PX evaluation system, and to improve staff productivity, and ultimately achieve the effectiveness of the pany39。s goal to achieve. Due to the limited capacity of the author39。s own academic standards and the scope of the collection of information it has limitations, only the current situation analysis and optimization. We will continue to study the performance evaluation in future work, and constantly improve their own level.Key words: recruiter, performance evaluation, key performance indicators目錄1 緒論 1 研究背景及意義 1 基本結(jié)構(gòu)與研究方法 1 基本結(jié)構(gòu) 1 研究方法 3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 3 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 3 國外研究現(xiàn)狀 42 相關(guān)理論綜述 5 績效考評(píng)的定義 5 績效考評(píng)的指標(biāo) 5 績效考評(píng)的方法 5 360176?？冃Э荚u(píng) 5 平衡計(jì)分卡（BSC） 6 目標(biāo)管理法（MBO） 7 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI） 7 指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法簡介 73 PX公司員工績效考評(píng)體系現(xiàn)狀分析 9 PX公司概況 9 PX公司人力資源狀況 9 PX公司績效考評(píng)體系現(xiàn)狀 10 考評(píng)主體 10 考評(píng)對(duì)象 10 考評(píng)的周期 11 考評(píng)的流程 11 考評(píng)的指標(biāo)和權(quán)重 11 考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用 12 PX公司績效考評(píng)體存在的問題與對(duì)策 12 PX公司績效考評(píng)體系的問卷調(diào)查和訪談 12 PX公司績效考評(píng)體系的問題及成因分析 15 PX公司績效考評(píng)問題的對(duì)策 164 PX公司招聘人員績效考評(píng)體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 17 實(shí)行KPI績效考評(píng)的可行性分析 17 PX公司實(shí)行KPI績效考評(píng) 17 KPI設(shè)計(jì)思路 18 招聘人員考評(píng)周期 18 招聘人員的KPI及權(quán)重 18 招聘人員的KPI 18 招聘人員KPI的權(quán)重 20 招聘人員二級(jí)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 23 績效考評(píng)過程的溝通 25 績效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用 265 結(jié)論與展望 28謝辭 29參考文獻(xiàn) 30附錄 31附錄一：PX公司績效考評(píng)問卷調(diào)查 31附錄二：PX公司績效考評(píng)訪談提綱和訪談紀(jì)要 33附錄三：PX公司員工績效考評(píng)訪談提綱 34附錄四：PX公司招聘人員工作說明書 35附錄五：PX公司招聘人員跟進(jìn)表 371 緒論 研究背景及意義隨著人力資源外包行業(yè)在中國的興起，同時(shí)國家和地方先后出臺(tái)了相關(guān)人才外包和勞務(wù)派遣的政策，于是人力資源外包行業(yè)得到越來越多中國企業(yè)的認(rèn)同和使用。在過去的十年里，我國的人力資源發(fā)展并還沒有受到太大重視，很多企業(yè)的人力資源職能僅僅只停留在人事方面的工作，但隨著我國公司組織結(jié)構(gòu)重構(gòu)、流程再造等重大變革的推進(jìn)，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的方式也在相應(yīng)的發(fā)生著深刻的變化。因此在未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢下人力資源外包行業(yè)會(huì)更加規(guī)范化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，人力資源管理制度也會(huì)越來越完善。人力資源外包行業(yè)中員工的工作績效和工作行為與一般企業(yè)中的人員不太相同，由于他們行業(yè)的特殊性必然會(huì)改變他們的管理手段。對(duì)人力資源外包行業(yè)的員工而言，如果沒有設(shè)置專門針對(duì)性的考評(píng)機(jī)制，那么他們將難以從企業(yè)的考評(píng)機(jī)制中得到激勵(lì)，從而將影響企業(yè)的正常發(fā)展。所以績效考評(píng)不僅僅是為了評(píng)估員工，更是為了提升部門績效、公司整體的績效。通過制定有效的、客觀的考評(píng)制度和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，達(dá)到進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和綜合素質(zhì)；通過績效考評(píng)制度讓公司的管理層充分了解下級(jí)的工作情況，通過對(duì)下級(jí)在考評(píng)周期內(nèi)的個(gè)人業(yè)績、態(tài)度和能力的評(píng)估，充分了解公司員工的績效情況，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行溝通和反饋，然后考評(píng)主體對(duì)員工在工作上的不足提出改進(jìn)措施和意見，并共同協(xié)商制定下一績效周期的目標(biāo)和計(jì)劃，從而達(dá)到企業(yè)與員工各取所需，共同發(fā)展的圓滿結(jié)局。在實(shí)習(xí)期間，筆者以一名招聘實(shí)習(xí)生的身份參與到工作中，主要負(fù)責(zé)幫助PX公司為委托單位尋找需要的人才，搜尋人才的