【正文】 **公司績效考核制度 ————— 2022年度至 2022年度 員工績效評價制度 （一）總則 第一條 目的 1 本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效管理工作。 2 本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標為指導(dǎo)，以職能、職級等級管理制度為基礎(chǔ)，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進，改進落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。 第二條 績效評價的原則 1 公正、公平、公開原則 2 有效原則（制度應(yīng)能有效改進公司業(yè)績，提升員工自我能力） 3 實用原則（制度應(yīng)切實可行，易于操作） 4 科學(xué)原則（制度應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成體系） 第三條 用語的定義 本制度中使用的專用術(shù)語定義如下： 1 績效評價 —— 為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對業(yè)績、能力、態(tài)度等，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序 ２ 個人絕對評價 —— 根據(jù)相關(guān)評價細則，依照評價項目對個人進行評分 ３ 個人相對評價 —— 由相關(guān)負責人根據(jù)個人絕對評價結(jié)果和部門內(nèi)個人最終評價等級分布確定個人的最終評價等級。 （二）績效評價的基準 第四條 績效評價的種類 依據(jù)績效考核的頻度，績效評價分為兩大類： 1 月度評價 2 年度評價 3 公司對總監(jiān)級及以下員工實行月度績效評價，對公司所有員工實行年度績效評價。 Page 2 第五條 績效評價的項目及權(quán)重 績效評價的評價項目，依據(jù)不同的評價類別，設(shè)置不同的評價項目，賦予相應(yīng)的權(quán)重。 第六條 績效評價的基準 績效評價是按照一定的基準及相應(yīng)的要求和水平進行的。必須按不同的評價種類制定不同的評價基準。 （三）績效評價的實施 第七條 評價組織機構(gòu) 由人事部負責員工績效評價的計劃與執(zhí)行事務(wù) 第八條 實施頻度、評價時間 1 績效評價以 1年（ 1月 1日 —— 12月 31日）為一個評價年度，并確定最終的評價等級。 2 實施頻度和評價時間 一個評價年度，不同評價類別可設(shè)定不同的實施頻度和評價時間，具體如下： 評價類別 實施頻度 評價時間 事務(wù)職員工 每月度一次（有不定期的中間檢查） 下個自然月初 技能職評價 每月度一次 下個自然月初 特殊職評價 由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)自行實施 第九條 評價者與被評價者 1 評價者 評價者含被評價者（自我評價）、直屬上級、次上級三類。在遵循 “公正、公平、公開” 原則的前提下，不同類別、不同類別里的不同評價項目可根據(jù)公司實際情況作適當取舍。評價期間調(diào)動時的評價者依照相應(yīng)的評價細則而定。 2 被評價者 被評價者為被納入評價計劃的事務(wù)職、技能職、特殊職員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務(wù)類別工作未滿 6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均 。 Page 3 第十條 評價者職責 評價者的職責如下： １ 個人絕對評價階段：評價者必須依照相應(yīng)的評價項目和評價標準評分。 ２ 個人相對評價階段：評價者必須嚴格按照個人別絕對評價得分名次和相應(yīng)的個人別最終評價等級分布比例確定個人的最終評價等級。 ３ 評價者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。 ４ 不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。 第十一條 評價結(jié)果等級分布比例 根據(jù)部門的績效評價等級確定各部門中個人的最終評價等級分布比例，按 S、 A、 B、C、 D 共 5級進行分布。公司實行績效成績強制分布和末位淘汰制，連續(xù)三個月考核在最低檔者，視為不勝任崗位，予以調(diào)崗、降薪或開除處理。 第十二條 評分方法與評價等級 １ 個人絕對評價階段：不同的評價種類在其評價細則中可設(shè)置不同的評分方法。 ２ 個人相對評價階段：根據(jù)個人絕對評價結(jié)果和部門內(nèi)個人最終評價等級分布確定個人的最終評價等級。必須統(tǒng)一為下列５等，且評價結(jié)果對應(yīng)每月績效獎金系數(shù)： S—— 卓越 相應(yīng)績效獎金系數(shù) A—— 優(yōu)秀 相應(yīng)績效獎金系數(shù) B—— 一般 相應(yīng)績效獎金系數(shù) C—— 差 相應(yīng)績效獎金系數(shù) D—— 很差 相應(yīng)績效獎金系數(shù) 績效獎金以員工每月績效工資為基數(shù) *對應(yīng)績效獎金系數(shù) （三）評價的分類 第十三條 績效評價的分類 1 技能職評價 2 事務(wù)職評價 3 特殊職評價 （四）績效評價結(jié)果的應(yīng)用 第十四條 評價結(jié)果的運用 為了把績效評價的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力、應(yīng)用于整個人力資源管理 Page 4 過程中。做法如下： １ 教育開發(fā) 管理者以及教育工作負責人，在考慮教育開發(fā)工作時，應(yīng)把績效評價的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)、開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。 ２ 調(diào)動調(diào)配 管理者在進行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時，應(yīng)該參考績效評價的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。 ３ 晉升 在依據(jù)職能職級制度進行晉升晉級工作時，應(yīng)參考績效評價的結(jié)果。 ４ 提薪及獎金 績效評價結(jié)果將作為升（降）號俸及獎金給予的參照依據(jù)。 （ 五）評價結(jié)果的存檔和查閱 第十五條評價結(jié)果的存檔 人力資源部將評價結(jié)果記入“個人評價等級卡”，存入員工檔案。由人力資源部保管所有評價表。 每年的評價匯總報告作成 excel保管。 第十六條 評價結(jié)果的查閱 在工作中若須查閱員工個人績效評價結(jié)果，須經(jīng)總裁辦同意之后，到評價結(jié)果保管者處查閱。 （六）評價者訓(xùn)練 第十七條 評價者訓(xùn)練 １ 在取得評價資格之前，必須經(jīng)過評價者訓(xùn)練。 ２ 為了達到以下目的，也必須進行考核者訓(xùn)練。 （１）為了理解績效考核制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。 （２）為了確認績效考核的規(guī)則 （３）為了統(tǒng)一評價者的評價尺度 （七）附則 第十八條 公司所有員工績效評價事項都必須依照本制度執(zhí)行 第十九條 根據(jù)本制度，按職務(wù)類別制定事務(wù)職評價細則、技能職評價細則、特殊職評價細則及詳細評價表。 Page ５ 公司職級體系 職級定義： 事務(wù)職 ●行政部、財務(wù)部、法務(wù)部 ●銷售中心辦公室人員 技能職 ●內(nèi)容編輯中心部、技術(shù)支持中心、人力資源部 ●銷售中心、市場運營中心 特殊職 ●司機、總編助理 職級體系 Page ６ ◆ 以 MBO(目標管理 )為中心 技能職評價細則 ※ 制作目標設(shè)定事例 . NO ① 評價項目 ② 詳細管理目標 ③ 權(quán)重 ④ 評價尺度 5 4 3 2 1 Ⅰ 成果 指標 管理 銷售額管理 30 1800萬 以上 1320萬 以上 1200萬 以上 960百萬 以上 500萬 以上 債權(quán)回轉(zhuǎn)管理 15 20日 25日 30日 35日 40日 Ⅱ 戰(zhàn)略 合作 20 Ⅲ 有限 利益 增大 銷售產(chǎn)品市場擴大率 15 Ⅳ