【正文】 招聘人員。如表45所示：表45 一級指標(biāo)量化表工作效率客戶滿意度工作態(tài)度工作能力工作效率1345滿意度1/3134工作態(tài)度1/41/312工作能力1/51/41/21合計(jì)107/6055/1217/212然后，一級指標(biāo)權(quán)重計(jì)算：① 按照行對上圖歸一化得到一個(gè)矩陣，令矩陣為A1：A1=60/10736/558/175/1220/10712/556/174/1215/1074/552/172/1212/1073/551/171/12② 矩陣的每行求和除以4（n=4個(gè)指標(biāo)），得到一個(gè)新矩陣W，W=；③ 一致性檢驗(yàn)：1）首先計(jì)算判斷矩陣最大特征值λmax =i=1nAWiWi ，（n=1，2，3，4….）,其中AW=13451/31341/41/3121/51/41/=，則λmax =14+++=；2）計(jì)算一致性指標(biāo)CI=λmax –nn1=，CR=CIRI，RI為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)，可通過查表所得RI值詳如表4 6所示：表46 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI的值n12345678910RI003）一般認(rèn)為，CR值越小，判斷矩陣的一致性越好。但是在溝通反饋的過程中應(yīng)該注意：反饋時(shí)明確指出“錯(cuò)”在何處，“好”在哪里、反饋時(shí)注意對事不對人；把重點(diǎn)放在解決問題而不是懲罰上。最后也要感謝人力資源管理專業(yè)的其他老師，除了在課堂上傳授我專業(yè)的知識，課外也給了我很多鼓勵(lì)和幫助。公司基本的績效考評制度是有，但是績效考評體系應(yīng)該會在不久公司規(guī)范了之后系統(tǒng)化。5公司績效考評的結(jié)果一般運(yùn)用在什么方面？考評結(jié)果會影響績效工資，但是對工作改進(jìn)的影響并不大，考評結(jié)束之后沒有針對性的改進(jìn)計(jì)劃，對于工作中的不足難以得到改進(jìn)。第一，在發(fā)布招聘信息之前，熟悉招聘崗位的信息包括工作內(nèi)容、任職資格、工資福利、工作時(shí)間地點(diǎn)等；并更新招聘信息；初步篩選簡歷。筆者通過對PX公司在績效考評方面出現(xiàn)的問題進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，希望為PX公司或這類型的公司提供參考性建議，但由于筆者能力有限，可能由于在資料、文獻(xiàn)方面的局限性，本文的研究還有一定不足之處，可能在同行業(yè)的公司中還存在其他的問題未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決；在調(diào)查問卷方面，需要增加樣本的數(shù)量，使得問卷分析方面更科學(xué)更具說服力。通過有效地考評前溝通，讓招聘人員與經(jīng)理之間建立一種績效考評契約，這樣經(jīng)理才能知道招聘人員能做什么，可以達(dá)到什么樣的水平；招聘人員才能明白公司績效考評的流程并且了解公司期望自己做什么，需要達(dá)到什么水平，從而讓經(jīng)理與招聘人員之間達(dá)成共識做到對績效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)都心中有數(shù)，只有明確任務(wù)員工對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)才會有努力的方向和動力。當(dāng)PX公司規(guī)模的發(fā)展關(guān)鍵績效指標(biāo)也將會隨之發(fā)生相應(yīng)調(diào)整。%是人數(shù)最多的部門，作為PX公司中最重要的組成部分之一，招聘人員的工作質(zhì)量和效率將影響PX公司未來與客戶之間的合作關(guān)系，同時(shí)能擴(kuò)大PX公司的影響力，還是傳播PX公司形象的有效途徑，所以選擇招聘人才配置部作為績效考評體系的優(yōu)化對象具有一定參考價(jià)值。PX公司員工談到考評的結(jié)果會影響績效工資，但對工作改進(jìn)方面沒什么作用，績效評估結(jié)束了就結(jié)束了，沒有將考評結(jié)果與員工的績效結(jié)合起來，做得差的地方得不到改進(jìn)，做的好的地方也沒有獎(jiǎng)勵(lì)，對于工作中存在的差距因?yàn)榈貌坏缴霞夘I(lǐng)導(dǎo)的幫助而不知從何改進(jìn)，無法充分調(diào)動員工的工作積極性，導(dǎo)致問題不能及時(shí)解決而讓績效考評沒有實(shí)際的意義。招聘人員反映部門通常在每個(gè)月的月底進(jìn)行考評，并不會因?yàn)轫?xiàng)目的大小而調(diào)整考評的周期。由于PX公司沒有對每個(gè)部門設(shè)置專門的績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，所以PX公司的每個(gè)部門都使用統(tǒng)一的績效考評表對員工進(jìn)行考評，如表35所示：表35 PX公司現(xiàn)有績效考評表PX公司績效考評表考評日期： 年 月 日被考評者姓名被考評者部門被考評者職務(wù)考評內(nèi)容上級評分上級評分結(jié)果（80%）自己評分自己評分結(jié)果（20%）綜合得分好10中2差10好10中2差10工作績效（80%）工作完成量工作質(zhì)量工作效率工作態(tài)度（10%）出勤情況遵守公司制度責(zé)任心工作能力（10%）應(yīng)變能力溝通能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新總分考評等級員工簽字上級簽字 考評結(jié)果的運(yùn)用PX公司員工工資由兩部分組成：基本工資和績效工資。成為了桂林地區(qū)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)最豐富的人事服務(wù)機(jī)構(gòu)?？傊?，從組織動態(tài)戰(zhàn)略運(yùn)營角度來看，創(chuàng)新學(xué)習(xí)、內(nèi)部流程、外部顧客和經(jīng)濟(jì)效益是有機(jī)統(tǒng)一、內(nèi)在聯(lián)系，如圖22所示：外部客戶維度我們能為客戶提供什么目標(biāo)、度量、指標(biāo)、計(jì)劃創(chuàng)新學(xué)習(xí)維度我們能否持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值目標(biāo)、度量、指標(biāo)、計(jì)劃內(nèi)部流程維度我們究竟擅長提供什么目標(biāo)、度量、指標(biāo)、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)效益維度我們怎樣滿足組織運(yùn)營需要目標(biāo)、度量、指標(biāo)、計(jì)劃圖22 平衡計(jì)分卡四維標(biāo)度盤 目標(biāo)管理法（MBO）目標(biāo)管理概括的說就是，在組織使命指導(dǎo)下設(shè)置總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)按照三個(gè)基本組織層次逐步分解、逐層下達(dá)，并在實(shí)施過程中隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和控制，一個(gè)工作周期完成后按照既定目標(biāo)檢查實(shí)施結(jié)果，最后經(jīng)過績效反饋、評價(jià)總結(jié)，進(jìn)一步制定下期新目標(biāo)，如此周而復(fù)始、聯(lián)系不斷，形成一種無限滾動、螺旋上升的目標(biāo)導(dǎo)向型績效整合管理系統(tǒng)。 國外研究現(xiàn)狀 在西方，最早績效評價(jià)體系可以追溯到14世紀(jì)復(fù)式記賬的產(chǎn)生。（2）觀察法。s goal to achieve. Due to the limited capacity of the author39。學(xué)位論文作者簽名： 日期：導(dǎo)師簽名： 日期：摘 要隨著企業(yè)競爭升級為人才競爭，人才服務(wù)行業(yè)的重要性日益凸顯，人力資源外包行業(yè)將逐漸開始受到關(guān)注。工程技術(shù)研究 168。本論文運(yùn)用理論研究與實(shí)際操作相結(jié)合的方法，盡可能的完善PX公司現(xiàn)有的考評體系，進(jìn)而提高員工工作效率，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)公司效益的目標(biāo)。針對訪談提綱所列舉的主要問題對經(jīng)理及招聘員工進(jìn)行提問，訪談過程中準(zhǔn)確捕捉訪談信息，及時(shí)收集有關(guān)資料，適當(dāng)對訪談對象做出回應(yīng)，及時(shí)做好訪談記錄。個(gè)性適應(yīng)的考評主要涉及到兩個(gè)層次的內(nèi)容：一是人與工作，即人的個(gè)性、能力和工作要求是否適應(yīng)；另一是人與人，及合作者的人際關(guān)系和合作關(guān)系是否協(xié)調(diào)。（2）倍數(shù)加權(quán)法倍數(shù)加權(quán)法首先要選擇出最次要的考核要素，以此記為1。其中被考評者自評占20%，直接上級占80%，考評結(jié)果為二者評分之和。根據(jù)問卷調(diào)查第7題（表311）的結(jié)果顯示：%的人認(rèn)為績效考評的周期不合理。（2）績效考評沒有針對性。（4）考評過程中溝通的及時(shí)性。PX公司可以根據(jù)招聘項(xiàng)目的要求來調(diào)整考評周期。表47 崗位工作指標(biāo)判斷矩陣及其權(quán)重招聘計(jì)劃達(dá)成招聘信息發(fā)布及時(shí)性復(fù)試者入職追蹤人才儲備W1招聘計(jì)劃達(dá)成1345招聘信息發(fā)布及時(shí)性1/3123復(fù)試者入職追蹤1/41/212人才儲備1/51/31/21表48 滿意度指標(biāo)判斷矩陣及其權(quán)重客戶滿意度客戶投訴率應(yīng)聘人員滿意度W2客戶滿意度113客戶投訴率114應(yīng)聘者滿意度1/31/41表49 工作態(tài)度指標(biāo)判斷矩陣及其權(quán)重出勤率工作積極性團(tuán)隊(duì)合作責(zé)任心W3出勤率11/221/3工作積極性2131/2服從管理1/21/311/3責(zé)任心3231表410 工作能力指標(biāo)判斷矩陣及其權(quán)重經(jīng)驗(yàn)知識應(yīng)變能力溝通能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新W4學(xué)習(xí)創(chuàng)新11/21/31溝通能力211/22洞察能力3212應(yīng)變能力11/21/21表411 一致性檢驗(yàn)指標(biāo)崗位工作滿意度工作態(tài)度工作能力λmaxCIRICR為了方便PX公司考評人員的使用及其他企業(yè)參考借鑒，筆者對計(jì)算的權(quán)重結(jié)果進(jìn)行微調(diào)，調(diào)整后招聘人員KPI考評體系權(quán)重的結(jié)果如表410所示：表412 招聘人員KPI考評體系權(quán)重匯總表一級指標(biāo)權(quán)重二級指標(biāo)權(quán)重崗位工作53%招聘計(jì)劃達(dá)成率54%招聘信息發(fā)布及時(shí)性23%復(fù)試人員情況追蹤14%人才儲備9%滿意度27%客戶滿意度42%客戶投訴率46%應(yīng)聘人員滿意度12%工作態(tài)度12%出勤率17%工作積極性28%服從管理11%責(zé)任心44%工作能力8%學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力15%溝通能力27%洞察能力42%應(yīng)變能力16% 招聘人員二級指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（1）招聘人員二級指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)：為了更加明確招聘人員的考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，減少考評的工作量，筆者將標(biāo)準(zhǔn)劃分為3個(gè)等級，按5，1，5進(jìn)行評分。（3）績效改進(jìn)計(jì)劃：通過考評后的反饋面談明確員工在工作績效中存在的不足，經(jīng)理與員工之間對存在的問題進(jìn)行分析并找出原因，上級就需要改進(jìn)的績效提出改進(jìn)措施且雙方達(dá)成一致意見，對此筆者建立了績效改進(jìn)計(jì)劃表，如表416所示。Conger,.(2003).360degree Assessment:Time for Reinvention. Academy of Management Learning amp。備注：附錄三：PX公司員工績效考評訪談提綱 員工訪談提綱和紀(jì)要訪談對象盧雪英訪談時(shí)間訪談提綱1公司對您的績效主要考評哪些內(nèi)容？各個(gè)部門考評的內(nèi)容都一樣嗎？主要包括完成工作的情況、出勤、工作態(tài)度和能力這些。2您所在部門的績效考評周期是怎樣的？會根據(jù)項(xiàng)目的大小調(diào)整績效周期嗎？每個(gè)月的月底進(jìn)行考評。本問卷旨在了解PX公司績效考評方面的具體情況，調(diào)查結(jié)果僅用于學(xué)習(xí)研究請您按實(shí)際情況作答。在績效周期方面，針對招聘工作崗位的特殊性，以項(xiàng)目周期為績效考評周期，在項(xiàng)目周期結(jié)束之后的3個(gè)工作日對招聘人員進(jìn)行考評是本文的創(chuàng)新之處，這樣更有利于檢查和提升員工的工作業(yè)績。標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重由招聘部門全體員工和領(lǐng)導(dǎo)共同商定。但是考評周期最長不超過一年?？荚u前溝通的目的是讓員工認(rèn)識績效考評的體系、流程；考評中溝通的目的是發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)糾正；考評后溝通的目的是制定員工績效改進(jìn)計(jì)劃并對下一績效周期的目標(biāo)達(dá)成一致意見。（3）沒有設(shè)置準(zhǔn)確的考評標(biāo)準(zhǔn)，而這種模糊的考評也必然導(dǎo)致考評主體主觀的去評估，出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、人際關(guān)系化傾向、評估者的個(gè)人偏見、對照效應(yīng)等，從而降低員工的參與意識與協(xié)作精神，甚至可能出現(xiàn)上級對下屬產(chǎn)生偏見而引發(fā)員工的不滿與抵觸情緒，致使企業(yè)績效惡化。表311 考評周期的合理性合理性非常合理比較合理一般不太合理非常不合理數(shù)量02253比例 0%%%%%表312 考評周期的調(diào)整考評周期會不會不清楚數(shù)量075比例 0%%% ③考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：通過問卷第9題（表313）的結(jié)果能夠看出：%的員工對PX公司考評的指標(biāo)比較清楚；而問卷第10題（表314）的結(jié)果得出，%的員工認(rèn)為PX公司的考評指標(biāo)不具有針對性；問卷第11題（表315）的結(jié)果得出，%的員工并不清楚PX公司的考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。 考評的周期PX公司所有員工的績效考評周期均為一個(gè)月，且在每月的月底進(jìn)行考評。（3）權(quán)值因子判斷表法權(quán)值因子判斷表法是指由評價(jià)人員組成評價(jià)的專家組，由專家組制定和填寫權(quán)值因子判斷表，然后對各位專家所填權(quán)值因子判斷表來確定權(quán)重值的方法。績效考評在實(shí)際中，由于工作績效具有多維性，上司、下屬、同事及其他考評者從各自角度觀察到的績效情況是不一樣的，為了更安全、更客觀、更公正地對績效當(dāng)事人進(jìn)行考評評估，很多企業(yè)采用360度績效考評法。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國內(nèi)研究現(xiàn)狀長期以來，國內(nèi)的考評指標(biāo)比較單一，比如具有鮮明中國特色的“德、能、勤、績、廉”指標(biāo)。由于筆者自身學(xué)術(shù)水平與能力有限，收集資料的范圍具有局限性，只能對現(xiàn)狀進(jìn)行分析與優(yōu)化設(shè)計(jì)。筆者會在將來的工作中繼續(xù)對績效考評進(jìn)行研究，不斷提高自身的水平。應(yīng)用研究2015年 5 月 31 日39 / 45獨(dú) 創(chuàng) 性 聲 明本人鄭重申明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果有本人承擔(dān)。s internship experience, the PX staff perfor