【正文】 重要3一個(gè)比另一個(gè)明顯重要絕對(duì)重要52個(gè)指標(biāo)比較的情況介于上述相鄰情況取中間值2，4（1）一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重計(jì)算首先，將一級(jí)指標(biāo)量化比較構(gòu)造出各層次判斷矩陣。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不僅關(guān)系到個(gè)人、部門，甚至是整個(gè)公司，所以提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)反復(fù)溝通反饋并修正的過程，制定招聘人員指標(biāo)的過程如下：首先，結(jié)合招聘人員的工作說明書，將招聘人員工作的主要內(nèi)容及職責(zé)相聯(lián)系起來，提煉出二級(jí)指標(biāo)如表41所示：表41 招聘人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)崗位工作應(yīng)聘人員上崗率和離職率、招聘信息發(fā)布及時(shí)、后備人才庫工作態(tài)度服從管理、出勤率、責(zé)任心工作能力溝通能力、觀察力然后，向招聘人才配置部員工溝通反饋筆者提煉出的指標(biāo)，并建議招聘人員提出合理化意見和補(bǔ)充，如表42所示；表42 招聘部門員工調(diào)整的指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)崗位工作招聘計(jì)劃達(dá)成率、招聘信息發(fā)布及時(shí)、人才儲(chǔ)備滿意度客戶滿意度工作態(tài)度服從管理、出勤率、責(zé)任心、工作積極性工作能力溝通能力、觀察力、應(yīng)變能力接下來，將筆者和招聘部門員工調(diào)整過的指標(biāo)反饋給招聘經(jīng)理，并向經(jīng)理詢問修改意見，如表43所示：表43 招聘經(jīng)理修訂的指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)崗位工作招聘計(jì)劃達(dá)成率、招聘信息發(fā)布及時(shí)性、人才儲(chǔ)備、復(fù)試人員入職追蹤滿意度客戶滿意度、客戶投訴率、應(yīng)聘人員滿意度工作態(tài)度服從管理、出勤率、責(zé)任心、工作積極性工作能力溝通能力、洞察能力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新再由招聘經(jīng)理將修訂的關(guān)于招聘人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)向總經(jīng)理匯報(bào)、審批；最后，將確定的招聘人才配置部的指標(biāo)進(jìn)行公示，若無疑議指標(biāo)將暫定。但是考評(píng)周期最長(zhǎng)不超過一年。對(duì)于PX公司考評(píng)周期的設(shè)計(jì)，可以考慮以項(xiàng)目周期對(duì)招聘人員設(shè)定考評(píng)周期，在項(xiàng)目結(jié)束之后的3個(gè)工作日對(duì)招聘人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。 KPI設(shè)計(jì)思路首先將PX公司招聘人才配置部的工作流程進(jìn)行分解，招聘工作的業(yè)務(wù)流程從發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷到組織初試、進(jìn)行復(fù)試最后到入職情況的追蹤反饋等過程中，抓住關(guān)鍵績(jī)效環(huán)節(jié)，結(jié)合PX公司為客戶實(shí)現(xiàn)價(jià)值的企業(yè)目標(biāo)以及招聘部員工的工作說明書、問卷調(diào)查和訪談提綱，對(duì)招聘人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)；提煉并向招聘人才配置部的員工溝通改進(jìn)；再向招聘經(jīng)理反饋信息不斷修改；然后向總經(jīng)理匯報(bào)審批，最后進(jìn)行公示從而確定招聘部門的最終關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。4 PX公司招聘人員績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)由于PX 公司中各個(gè)職能部門的工作內(nèi)容和工作職責(zé)不盡相同，所以在對(duì)于不同的部門進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)該設(shè)置不同的考評(píng)指標(biāo)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)該是有針對(duì)性的、能夠提升員工工作績(jī)效的、幫助公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值的?？荚u(píng)前溝通的目的是讓員工認(rèn)識(shí)績(jī)效考評(píng)的體系、流程；考評(píng)中溝通的目的是發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)糾正；考評(píng)后溝通的目的是制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)下一績(jī)效周期的目標(biāo)達(dá)成一致意見。明確考評(píng)指標(biāo)之后PX公司需要制定規(guī)范、準(zhǔn)確的考評(píng)指標(biāo)，在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)該把中間層次的標(biāo)準(zhǔn)視為基準(zhǔn)值，使得在正常情況下多數(shù)員工都能達(dá)到這個(gè)水平。比如專業(yè)技術(shù)型崗位可以按照項(xiàng)目的階段確定周期，在下一個(gè)階段開始之前對(duì)上一個(gè)階段的工作進(jìn)行考評(píng)，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)糾正，以便提高下一階段的工作績(jī)效；行政服務(wù)型崗位可以以月度為考評(píng)周期，因?yàn)樾姓?wù)崗位的工作繁瑣且不能用數(shù)量指標(biāo)來衡量，而主要是對(duì)工作行為的考評(píng)所以在設(shè)計(jì)考評(píng)周期時(shí)選擇月度考評(píng)。（5）績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不全面。（3）沒有設(shè)置準(zhǔn)確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而這種模糊的考評(píng)也必然導(dǎo)致考評(píng)主體主觀的去評(píng)估，出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、人際關(guān)系化傾向、評(píng)估者的個(gè)人偏見、對(duì)照效應(yīng)等，從而降低員工的參與意識(shí)與協(xié)作精神，甚至可能出現(xiàn)上級(jí)對(duì)下屬產(chǎn)生偏見而引發(fā)員工的不滿與抵觸情緒，致使企業(yè)績(jī)效惡化。 PX公司績(jī)效考評(píng)體系的問題及成因分析通過問卷調(diào)查和訪談，筆者對(duì)PX公司在績(jī)效考評(píng)體系中存在的問題進(jìn)行了成因分析，總結(jié)有以下五點(diǎn)：（1）考評(píng)周期不合理。③ 溝通反饋。PX公司招聘人員在績(jī)效考評(píng)體系中出現(xiàn)的問題有：① 考評(píng)周期。表311 考評(píng)周期的合理性合理性非常合理比較合理一般不太合理非常不合理數(shù)量02253比例 0%%%%%表312 考評(píng)周期的調(diào)整考評(píng)周期會(huì)不會(huì)不清楚數(shù)量075比例 0%%% ③考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：通過問卷第9題（表313）的結(jié)果能夠看出：%的員工對(duì)PX公司考評(píng)的指標(biāo)比較清楚；而問卷第10題（表314）的結(jié)果得出，%的員工認(rèn)為PX公司的考評(píng)指標(biāo)不具有針對(duì)性；問卷第11題（表315）的結(jié)果得出，%的員工并不清楚PX公司的考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。問卷設(shè)計(jì)的問題主要分為四部分內(nèi)容，6—8是關(guān)于考評(píng)周期方面的問題，9—12是關(guān)于考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)方面的問題， 12—14是關(guān)于績(jī)效溝通反饋方面的問題，15—17是關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用方面的問題。問卷的第一部門是對(duì)PX公司整體員工基本情況的調(diào)查，其中1—5題包括性別（表36）、年齡（表37）、學(xué)歷（表38）、工齡（表39）、所在部門（表310）等信息。 考評(píng)的指標(biāo)和權(quán)重PX公司對(duì)所有員工的績(jī)效考評(píng)分為三個(gè)方面的內(nèi)容，分別是工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力，工作績(jī)效的內(nèi)容包括工作完成情況、工作質(zhì)量、工作效率，工作態(tài)度包括出勤情況、遵守公司制度、責(zé)任心，工作能力包括應(yīng)變能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力組成。 考評(píng)的周期PX公司所有員工的績(jī)效考評(píng)周期均為一個(gè)月，且在每月的月底進(jìn)行考評(píng)。其中基本信息包括：性別（表31）、年齡（表32）、學(xué)歷（表33）、部門分配（表34）。 PX公司現(xiàn)行總?cè)藬?shù)為12人。公司成立以來，專注于人才資源服務(wù)領(lǐng)域，秉承“服務(wù)人才、服務(wù)社會(huì)”的宗旨，全心全意為企業(yè)和個(gè)人提供專業(yè)人事服務(wù)。（3）權(quán)值因子判斷表法權(quán)值因子判斷表法是指由評(píng)價(jià)人員組成評(píng)價(jià)的專家組，由專家組制定和填寫權(quán)值因子判斷表，然后對(duì)各位專家所填權(quán)值因子判斷表來確定權(quán)重值的方法。它是針對(duì)組織目標(biāo)起增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的，起著連接個(gè)體績(jī)效、局部績(jī)效與組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的橋梁紐帶作用，基于此對(duì)績(jī)效進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)和控制，就可以真正驅(qū)動(dòng)對(duì)組織價(jià)值起著杠桿作用的力量，有效激勵(lì)對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展有重大戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)的行為?！? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指基于組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向、客戶價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素及核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)整合而形成的一套績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)體系。首先通過加入長(zhǎng)期績(jī)效動(dòng)因并與短期績(jī)效評(píng)估之間形成“瞻前顧后”的平衡關(guān)系；其次，是在組織內(nèi)外部利益相關(guān)者群體之間進(jìn)行平衡，以員工創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力及內(nèi)部業(yè)務(wù)流程為核心平衡外部股東和顧客群體之間的毅力關(guān)系和合作伙伴關(guān)系；再次，將遷至與后滯績(jī)效在動(dòng)態(tài)上進(jìn)行協(xié)同平衡，客觀清晰地描述企業(yè)績(jī)效的動(dòng)態(tài)因果關(guān)系和機(jī)制鏈條?？?jī)效考評(píng)在實(shí)際中，由于工作績(jī)效具有多維性，上司、下屬、同事及其他考評(píng)者從各自角度觀察到的績(jī)效情況是不一樣的，為了更安全、更客觀、更公正地對(duì)績(jī)效當(dāng)事人進(jìn)行考評(píng)評(píng)估，很多企業(yè)采用360度績(jī)效考評(píng)法。 績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)要從多方面、多角度著眼進(jìn)行立體的、多維的綜合考評(píng)，主要包括五個(gè)方面：品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及個(gè)性適應(yīng)。目前，人力資源服務(wù)行業(yè)在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)取得快速的發(fā)展，他們的績(jī)效考評(píng)在深度和維度上也得到發(fā)展，績(jī)效考評(píng)模式的研究?jī)?nèi)容也不斷豐富，既關(guān)注考評(píng)工具的作用，也關(guān)注情感因素對(duì)不同考評(píng)對(duì)象的影響，從而減少績(jī)效考評(píng)模式與實(shí)際績(jī)效考評(píng)的誤差，對(duì)實(shí)際的績(jī)效考評(píng)工作起到真正意義上的指導(dǎo)作用。因此在未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)下，人力資源服務(wù)行業(yè)會(huì)呈現(xiàn)出：人力資源外包領(lǐng)域逐漸擴(kuò)展、外包服務(wù)商在結(jié)成聯(lián)盟、人力資源外包成為企業(yè)的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源外包服務(wù)再向全球化發(fā)展等發(fā)展趨勢(shì)。 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀長(zhǎng)期以來，國(guó)內(nèi)的考評(píng)指標(biāo)比較單一，比如具有鮮明中國(guó)特色的“德、能、勤、績(jī)、廉”指標(biāo)。根據(jù)本課題的要求，確定所需信息和數(shù)據(jù)、 確定問題的數(shù)量，針對(duì)經(jīng)理及招聘人員從不同角度設(shè)計(jì)訪談提綱。就PX 公司所有員工的績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀，筆者也采用了問卷法對(duì)所有員工進(jìn)行匿名調(diào)查，設(shè)計(jì)了PX公司關(guān)于績(jī)效考評(píng)體系的調(diào)查問卷（詳見附錄一），通過問卷了解PX 公司在績(jī)效考評(píng)方面的現(xiàn)狀，過程如下：首先設(shè)計(jì)問卷，根據(jù)本課題研究的內(nèi)容，針對(duì)PX 公司的情況從調(diào)查對(duì)象的基本信息、考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)周期、考評(píng)過程中的溝通反饋、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用五個(gè)方面設(shè)計(jì)問卷；然后是問卷發(fā)放，在所有調(diào)查對(duì)象填寫問卷之前對(duì)他們進(jìn)行注意事項(xiàng)的說明和填表須知；最后，收集問卷并對(duì)問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，總結(jié)出PX公司在績(jī)效考評(píng)方面所存在的問題。再結(jié)合PX公司的現(xiàn)狀分析問題出現(xiàn)的原因，找出解決的方法。由于筆者自身學(xué)術(shù)水平與能力有限，收集資料的范圍具有局限性，只能對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析與優(yōu)化設(shè)計(jì)。所以績(jī)效考評(píng)不僅僅是為了評(píng)估員工，更是為了提升部門績(jī)效、公司整體的績(jī)效。在過去的十年里，我國(guó)的人力資源發(fā)展并還沒有受到太大重視，很多企業(yè)的人力資源職能僅僅只停留在人事方面的工作，但隨著我國(guó)公司組織結(jié)構(gòu)重構(gòu)、流程再造等重大變革的推進(jìn)，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的方式也在相應(yīng)的發(fā)生著深刻的變化。s existing PX evaluation system, and to improve staff productivity, and ultimately achieve the effectiveness of the pany39。筆者會(huì)在將來的工作中繼續(xù)對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行研究，不斷提高自身的水平。第四部分，以PX公司招聘人才配置部為例，從指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)周期、考評(píng)過程中的溝通、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用五個(gè)方面對(duì)招聘人員的考評(píng)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。本文以提高人力資源外包行業(yè)中員工的工作績(jī)效為目的，以廣西鵬翔人力資源服務(wù)有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“PX”公司）員工為調(diào)查對(duì)象，采用觀察法、文獻(xiàn)法、問卷調(diào)查法以及訪談法，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、層次分析法等理論對(duì)考評(píng)的指標(biāo)、權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，對(duì) PX公司的招聘人員設(shè)計(jì)了一套有參考性的績(jī)效考評(píng)體系，并盡可能的解決PX公司在績(jī)效考評(píng)體系中出現(xiàn)的問題。學(xué)位論文作者簽名： 日期：關(guān)于學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)的說明本人完全了解桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用學(xué)位論文的以下規(guī)定：學(xué)院有權(quán)采用影印、縮印、掃描、數(shù)字化或其它手段保存論文；學(xué)院有權(quán)提供本學(xué)位論文全文或者部分內(nèi)容的閱覽服務(wù)；學(xué)院有權(quán)將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索、交流；學(xué)院有權(quán)向國(guó)家有關(guān)部門或者機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版。應(yīng)用研究2015年 5 月 31 日39 / 45獨(dú) 創(chuàng) 性 聲 明本人鄭重申明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。實(shí)驗(yàn)研究 168。理論研究 168。軟件開發(fā) 168。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果有本人承擔(dān)。所以如何正確的對(duì)人力資源外包行業(yè)中的員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)從而提高員工的工作效率也成為了人力資源外包公司中關(guān)注的焦點(diǎn)。第三部分，通過在PX公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，對(duì)PX公司員工的績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行現(xiàn)狀描述與分析，以及提出相應(yīng)的解決對(duì)策。由于筆者自身學(xué)術(shù)水平與能力有限，收集資料的范圍具有局限性，只能對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析與優(yōu)化設(shè)計(jì)。s internship experience, the PX staff performance evaluation system for describing and analyzing the current situation and propose appropriate countermeasures. Fourth, PX corporate recruiters, for example, the index weight, standard indicators, improving evaluation period, the evaluation process, munication, evaluation of the results of the use of five areas of evaluation system for recruiters to optimize the design. Fifth, the summary results of this study and future outlook summary. Thesis uses theoretical research and practical bination of methods, as much as possible to improve the pany39?？?jī)效考評(píng) 5 平衡計(jì)分卡（BSC） 6 目標(biāo)管理法（MBO） 7 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI） 7 指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法簡(jiǎn)介 73 PX公司員工績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀分析 9 PX公司概況 9 PX公司人力資源狀況 9 PX公司績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀 10 考評(píng)主體 10 考評(píng)對(duì)象 10 考評(píng)的周期 11 考評(píng)的流程 11 考評(píng)的指標(biāo)和權(quán)重 11 考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用 12 PX公司績(jī)效考評(píng)體存在的問題與對(duì)策 12 PX公司績(jī)效考評(píng)體系的問卷調(diào)查和訪談 12 PX公司績(jī)效考評(píng)體系的問題及成因分析 15 P