【正文】 ※ 評價結果活用于工資、獎金、晉級、教育、育成等多種補償和待遇方面，請慎重填寫。 ◆ 由個人和直接上級根據(jù)個人的目標和議書和實際完成 情況，評價出個人的最終得分，確定排名序列，然后對照部門內(nèi)個人別的最 終評價等級依照排名序列確定最終的個人評價等級。 下屬培育度評價適用于主管及以上人員，為對育成部下的努力程度和成果進行的評價。 ① 是否有通過內(nèi)外部現(xiàn)象及環(huán)境分析，預測 未來的能力 ? ② 能否根據(jù)預測，正確地掌握組織課題，提出 解決方向和對策 ? ③ 對沒有預測到的問題是否也能夠掌握原因， 提出解決方案 ? 管理統(tǒng)帥力 作為組織的領導，能否最大限度發(fā)揮構成員的能力，使組織協(xié)作能力極大化，賦予動力的能力。 ① 能否正確理解上司的指示或命令 ，導 出解決 方案 ? ② 對突發(fā)或復雜困難的事件，是否也能夠作出 恰當?shù)呐袛?? 企劃力 (※ 戰(zhàn)略 設定能力 ) 設定目標還有為了有效地促進戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達成方法等，進行系統(tǒng)地計劃、立案的能力。 項目的評價基準以前面說明的 「 共同評價尺度 」 為基礎，具體的詳細 評價基準則根據(jù)各部門的職務特性等自行完善、實施。 : 跟月初目標合議時所預想的不同，發(fā)生內(nèi)外環(huán)境條件變化，對目標達成產(chǎn)生影響。為了縮小與個 人的能力或者為達成目標所投入的努力無關所產(chǎn)生的個人目標達成度差距，使個人的能力或者目標 履行過程中所付出的努力度能夠反映到業(yè)務目標達成度評價里，在業(yè)務目標達成度評價中還實行 “ 依據(jù) 條件變化的業(yè)務加減分評價 ” 制度。 3) 與組織戰(zhàn)略性目標的聯(lián)系性 ※ 一般性個人目標區(qū)分基準 戰(zhàn)略性業(yè)務 : 達成與否直接影響組織成果 (部門 /中心的業(yè)績?nèi)蝿?) 一般性業(yè)務 : 作為運轉組織的一般性業(yè)績?nèi)蝿?，對組織的成果不產(chǎn)生 多大影響。 ” (3) 難易度和對組織貢獻度評價 ◇ 為了完善這方面的內(nèi)容，實施“難易度和貢獻度”評價。 從而獲得比其能力或者努力低的評價結果的可能性高。 目標達成度 ◇ 分配業(yè)務時職級間的差等化 70% 30% 追加成果 難易度 /努力度 對組織貢獻度 職級差異 ◇ 難易度及貢獻度評價 業(yè)績 評價 1. 業(yè)績評價 Page １ 3 業(yè)績加減分 ◇ 考慮環(huán)境的變化，評價者給 予相應的加減分評價 “ 業(yè)績評價是從目標的設定和分配的過程中開始的。 下屬育成度 10% 70% 20% 10% ?對培養(yǎng)部下的努力和成果。 注： 在組織改編等情況下也適用上述基準。然后在部門內(nèi)進行排序，結合相應類別當年度技能職評價等級分布比例確定技能職人員的最終評價等級。 （１）為了理解績效考核制度的內(nèi)容和結構。 每年的評價匯總報告作成 excel保管。 ３ 晉升 在依據(jù)職能職級制度進行晉升晉級工作時，應參考績效評價的結果。 ２ 個人相對評價階段：根據(jù)個人絕對評價結果和部門內(nèi)個人最終評價等級分布確定個人的最終評價等級。 ４ 不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。 Page 3 第十條 評價者職責 評價者的職責如下： １ 個人絕對評價階段：評價者必須依照相應的評價項目和評價標準評分。評價期間調(diào)動時的評價者依照相應的評價細則而定。必須按不同的評價種類制定不同的評價基準。 第二條 績效評價的原則 1 公正、公平、公開原則 2 有效原則（制度應能有效改進公司業(yè)績，提升員工自我能力） 3 實用原則（制度應切實可行，易于操作） 4 科學原則（制度應科學有據(jù)，形成體系） 第三條 用語的定義 本制度中使用的專用術語定義如下： 1 績效評價 —— 為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對業(yè)績、能力、態(tài)度等，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序 ２ 個人絕對評價 —— 根據(jù)相關評價細則，依照評價項目對個人進行評分 ３ 個人相對評價 —— 由相關負責人根據(jù)個人絕對評價結果和部門內(nèi)個人最終評價等級分布確定個人的最終評價等級。 2 本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標為指導，以職能、職級等級管理制度為基礎，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進，改進落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。 第六條 績效評價的基準 績效評價是按照一定的基準及相應的要求和水平進行的。在遵循 “公正、公平、公開” 原則的前提下，不同類別、不同類別里的不同評價項目可根據(jù)公司實際情況作適當取舍。當年度評價結果可適用調(diào)動前最近兩年評價結果的平均 。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。 第十二條 評分方法與評價等級 １ 個人絕對評價階段：不同的評價種類在其評價細則中可設置不同的評分方法。 ２ 調(diào)動調(diào)配 管理者在進行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時，應該參考績效評價的結果，把握員工適應工作和環(huán)境的能力。由人力資源部保管所有評價表。 ２ 為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。 年度評價：將 12個月評價得分簡單平均，得出個人年度評價得分。 評價者 備 注 ① 被評價者調(diào)動時 被評價者調(diào)動 的評價處理 調(diào)動前評價者 ＋ 調(diào)動后評價者 (按期限分配比例 ) ◇ 業(yè)績評價 ① 調(diào)動前目標達成度：調(diào)動前評價者的 中間評價結果 ② 調(diào)動后目標再設定 注 .綜合 ① 和 ② 的評價結果時 , 比重以評價期間 調(diào)動前后工作期限為基準。 評價項目 /基準 /比重 (評價基準應模糊 ) 評價基準 注重以人物為中心 的評價等 目標達成度 追加成果 難易度 / 努力度 對組織貢獻度 職級別業(yè)務履行差異 30% 70% Ⅲ . 評價要素的詳細評價基準 為了實現(xiàn)成果主義，通過以業(yè)績 /能力為中心的評價，提高評價的客觀性和公正性。 ◇ 對比目標達成度評價 ◇ 除了計劃初合議的目標外，對追加 目標或者指示事項等的成果評價。所以這樣的人的業(yè)務達成度比分擔簡單工作的人低的可能性很大。與此相 反，也有只顧完成自己的目標，而不顧組織整體創(chuàng)造成果的人。 2) 業(yè)務目標與職級的關系 舉例來說，部門經(jīng)理和員工執(zhí)行類似的業(yè)務，而成果相當時，員工的 貢獻度評價要高。因 為跟當初預想的不同，發(fā)生了變化，使得有的目標很容易達成，而有的目標不能達成。 177。 (2) 業(yè)績加減分評價 Page 1 4 設定業(yè)務履行所需的能力和能力要求 (期待 )水準、權重，以此為基準 對被評價者個人能力水準進行評價。 ① 是否正確理解和消化業(yè)務指示或方向 ? ② 是否正確地掌握部門或上司的方針，并準確地 反映到業(yè)務履行當中 ? ③ 認識并分析 問題的原因時，具備多少邏輯性和 科學性 ? 判斷力 根據(jù)對問題或狀況的正確認識 , 能夠 總結出符合現(xiàn)實之結論的能力。 ① 能否用口頭或書面方式正確地傳達自己的意愿和 想法并說服他人 ? ② 能否從外部或其他部門