某高校績(jī)效考核體系分析-全文預(yù)覽
【正文】 方 法 也 存 在 局 限 性 如 沒(méi) 有 為 人 們 提 供 對(duì) 教 師 進(jìn) 行 相 互 比 較 的 可能 ， 其 次 并 不 是 所 有 的 成 果 都 可 以 衡 量 ， 另 外 有 些 教 師 的 工 作 成 果 往 往 不 是一 個(gè) 人 的 貢 獻(xiàn) 。 績(jī) 效 考 核 的 方 法 有 很 多 ， 但 對(duì) 于 高 校 教 師這 個(gè) 崗 位 來(lái) 說(shuō) ， 難 以 進(jìn) 行 量 化 評(píng) 估 ， 可 以 采 用 描 述 性 評(píng) 價(jià) 法 ， 如 書(shū) 面 評(píng) 估 報(bào)告 和 關(guān) 鍵 事 件 法 （ KPI） 、 360 度 全 方 位 評(píng) 估 法 等 。 科 學(xué) 的 績(jī) 效 指 標(biāo) 應(yīng) 能 具 體 、 明 確指 出 考 核 內(nèi) 容 ， 不 能 過(guò) 于 籠 統(tǒng) 。 同 時(shí) 績(jī) 效 評(píng) 估 也 是 進(jìn) 行 懲 戒 的 依 據(jù) ， 督 促 未 能 實(shí) 現(xiàn) 績(jī) 效 目 標(biāo) 的 教師 認(rèn) 識(shí) 自 身 不 足 ， 進(jìn) 行 彌 補(bǔ) ， 從 而 提 高 自 己 的 績(jī) 效 。 通 過(guò) 溝 通 ， 教 師 能 夠 了 解 學(xué) 校 希 望 自 己 做 什么 、 怎 么 做 、 做 到 什 么 程 度 、 做 不 好 的 后 果 等 ， 同 時(shí) 也 有 助 于 幫 助 學(xué) 校 了 解工 作 的 進(jìn) 展 和 教 師 的 工 作 表 現(xiàn) 、 存 在 的 困 難 等 。 定 量 考 核 是 指 采 用 量 化的 方 法 , 側(cè) 重 于 從 行 為 的 數(shù) 量 特 點(diǎn) 對(duì) 人 員 進(jìn) 行 考 核 , 反 映 的 僅 僅 是 被 考核 人 工 作 完 成 的 數(shù) 量 , 從 而 忽 視 其 質(zhì) 量 特 征 ， 總 結(jié) 為 四 點(diǎn) ：1. 考 核 制 度 缺 乏 科 學(xué) 性 、 客 觀 性2. 考 核 制 度 重 定 量 、 輕 定 性3. 考 核 制 度 忽 視 學(xué) 科 差 異4. 考 核 等 級(jí) 劃 分 粗 放 ， 考 核 結(jié) 果 利 用 不 當(dāng)? 對(duì) 策 ：1． 績(jī) 效 計(jì) 劃績(jī) 效 計(jì) 劃 是 績(jī) 效 管 理 的 第 一 個(gè) 環(huán) 節(jié) ， 它 是 績(jī) 效 管 理 的 開(kāi) 始 ， 也 是 績(jī) 效 管理 的 關(guān) 鍵 。評(píng)教結(jié)果只能對(duì)想評(píng)職稱(chēng)的老師有效果，但是和老師的績(jī)效考核尤其是薪酬考核沒(méi)有很大的聯(lián)系；ｇ．少數(shù)老師用其他的方法影響到學(xué)生的打分。ｃ．評(píng)價(jià)項(xiàng)目涉及到教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)水平等幾個(gè)能反映教學(xué)質(zhì)量的本質(zhì)的指標(biāo)，能使評(píng)估結(jié)果基本準(zhǔn)確可靠。信息量大也并非是好事，得看學(xué)科不同和學(xué)生的接受能力而定，一味求多可能適得其反。***高 校 的 主 要 生 源 為 本 科 生 ， 應(yīng) 提 高 老 師 對(duì) 于 本 科 生 課 時(shí) 標(biāo) 準(zhǔn) ， 提 高本 科 生 的 教 學(xué) 質(zhì) 量 。 師 德 考 核 工 作 要 建 立 在 高 校 加 強(qiáng) 師 德 建 設(shè) 的 基 礎(chǔ) 上 。只 是 簡(jiǎn) 單 說(shuō) 了 作 為 一 個(gè) 重 要 依 據(jù) ， 也 沒(méi) 有 關(guān) 于 具 體 的 處 罰 的 措 施 。ｃ．考核程序很合理，由個(gè)人先述職，可以使考核者更加熟悉被考核者的情況，有利于進(jìn)行有效的績(jī)效考核缺點(diǎn)：，此表為控制導(dǎo)向性，對(duì)于行為導(dǎo)向性不是很重視，考核重視結(jié)果而其中的過(guò)程，如：某些人立了項(xiàng)但是沒(méi)有獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，此事件也可以在考核表表現(xiàn)參照。學(xué)校確定?！皟?yōu)秀”等次由學(xué)校按照考核人員的 15%確定，各單位可以按照 30%的比例推薦；其他人員的“優(yōu)秀”等次指標(biāo)數(shù)由各單位按考核人員數(shù)的 15%的比例掌握（計(jì)算時(shí)四舍五入） ，寧缺勿濫。而且考核的指標(biāo)明確，有利于考核的有效性。二、考核內(nèi)容、等次和標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。目 錄引 言 ........................................2一、考核的對(duì)象 ...............................4二、考核內(nèi)容、等次和標(biāo)準(zhǔn) .....................4三、考核程序 .................................5四、考核結(jié)果的運(yùn)用 ...........................5五、學(xué)生網(wǎng)上評(píng)教系統(tǒng)重點(diǎn)分析 .................6六、整體評(píng)價(jià)和相應(yīng)對(duì)策 .......................8附表 1***高校工作人員考核實(shí)施辦法 ...........11附表 2***高校教學(xué)工作量計(jì)算辦法 .............13一、考核的對(duì)象參加本次考核的人員為 2022 年 12 月底在職教職工（不含待分人員和停薪留職人員） 。雖然我校對(duì)教師績(jī)效考核工作的重視日益增加，并制定了相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，但從總體上看由于缺乏科學(xué)的方法論作指導(dǎo)，指標(biāo)體系不夠健全，考核工作中依然存在著種種弊端。高校教師績(jī)效考核是評(píng)定與促進(jìn)教師工作業(yè)績(jī)、提高高等教育質(zhì)量的主要措施。本文共分六個(gè)部分，分別從考核對(duì)象，考核的內(nèi)容、等次、標(biāo)準(zhǔn)，考核程序，考核結(jié)果的應(yīng)用分析現(xiàn)行制度存在的問(wèn)題，第五部分著重分析了我校教師績(jī)效考核的總體現(xiàn)狀，并提出當(dāng)前我校教師績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題及原因，同時(shí)針對(duì)目前的現(xiàn)狀，提出我校教師績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策及本文從探究教師績(jī)效管理理論來(lái)源出發(fā),使用文獻(xiàn)、問(wèn)卷、訪談等方法對(duì)目前教師績(jī)效的理論與實(shí)踐進(jìn)行了現(xiàn)狀調(diào)研。優(yōu) 點(diǎn) ： 從 本 段 內(nèi) 容 來(lái) 看 ， 考 核 的 對(duì) 象 比 較 明 確 。優(yōu)點(diǎn)：本考核在運(yùn)用強(qiáng)制分布法的同時(shí)，人性化設(shè)置了“基本合格” ，給了員工一次修正的機(jī)會(huì)，同時(shí)采用了關(guān)鍵事件法，只要受到處分，其考核等次將相應(yīng)的降低，可以有效的。，主觀性較大，例如思想政治內(nèi)可采用關(guān)鍵事件法，在看了附件 1 及附件 2 中，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)素質(zhì)比較籠統(tǒng)，其中也是采用了關(guān)鍵事件法，如“其中受聘為教學(xué)科研教授、副教授崗人員的考核，如無(wú)特殊原因未為本科生上課或未完成基本工作量，考核原則上定為“不合格”或“基本合格” 。單位評(píng)議。、易操作，成本低。四、考核結(jié)果的運(yùn)用
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