某高?？冃Э己梭w系分析-文庫吧資料
2025-07-03 07:08本頁面
【正文】 員為 2022 年 12 月底在職教職工（不含待分人員和停薪留職人員） 。 如 果 選 拔 出 來 或 經(jīng) 過 培 訓(xùn) 的 人 才 績 效 考 評 結(jié) 果 非 常好 ， 就 說 明 招 聘 或 培 訓(xùn) 是 非 常 有 效 的 。幫 助 個 人 改 進 績 效 ， 發(fā) 展 教 師 個 人 的 職 業(yè) 生 涯 。 通過 績 效 結(jié) 果 ， 發(fā) 現(xiàn) 教 師 的 適 應(yīng) 性 問 題 ， 可 以 據(jù) 此 對 其 進 行 調(diào) 崗 或 增 加 其 工 作職 責(zé) 。5． 績 效 結(jié) 果 的 應(yīng) 用績 效 管 理 的 目 的 不 僅 是 要 把 考 核 結(jié) 果 作 為 教 師 的 薪 酬 、 獎 懲 、 職 務(wù) 升 降的 標(biāo) 準(zhǔn) ， 更 是 要 帶 動 教 師 能 力 的 不 斷 提 高 及 其 績 效 的 改 進 和 發(fā) 展 。 考 核 結(jié) 果 的 反 饋 直 接 影 響 到 院 系 下 一 個 階 段 績 效 計 劃 的 修 正 和 實 施 ，同 時 也 可 以 認 識 到 下 一 階 段 努 力 的 方 向 。 在 確 定 績 效 考 核 期 限 時 ， 要 分 為 不 定 期 考 核 與 定 期 考 核 ， 以 及 考核 對 象 所 要 求 的 考 核 內(nèi) 容 及 期 限 。 在 進 行 績 效 考 核 時 ， 要 依 據(jù) 考 核 項 目 的分 值 和 各 層 次 教 師 崗 位 人 員 在 各 個 項 目 的 權(quán) 重 ， 求 出 其 評 分 ， 按 比 例 進 行 分等 定 級 。 但 該 方 法 也 存 在 局 限 性 如 沒 有 為 人 們 提 供 對 教 師 進 行 相 互 比 較 的 可能 ， 其 次 并 不 是 所 有 的 成 果 都 可 以 衡 量 ， 另 外 有 些 教 師 的 工 作 成 果 往 往 不 是一 個 人 的 貢 獻 。 該 方 法 并 不 僅 僅 考 評 教 師 的 工 作 行 為 ， 還 能 考 核 教 師 為 高 校 發(fā)展 所 做 的 貢 獻 。 績 效 考 核 的 方 法 有 很 多 ， 但 對 于 高 校 教 師這 個 崗 位 來 說 ， 難 以 進 行 量 化 評 估 ， 可 以 采 用 描 述 性 評 價 法 ， 如 書 面 評 估 報告 和 關(guān) 鍵 事 件 法 （ KPI） 、 360 度 全 方 位 評 估 法 等 。 各 考 核 指 標(biāo) 還 要 體 現(xiàn)出 被 考 核 者 的 績 效 差 異 ， 對 學(xué) 校 所 關(guān) 注 的 差 異 能 做 出 靈 敏 反 應(yīng) 。 科 學(xué) 的 績 效 指 標(biāo) 應(yīng) 能 具 體 、 明 確指 出 考 核 內(nèi) 容 ， 不 能 過 于 籠 統(tǒng) 。 制 定 科 學(xué) 、 具 體 的 考 核 指 標(biāo) ， 統(tǒng) 一 量 化 考 核 標(biāo)準(zhǔn) ， 構(gòu) 建 學(xué) 校 教 師 考 核 指 標(biāo) 體 系 ， 是 科 學(xué) 考 核 的 基 礎(chǔ) 。 同 時 績 效 評 估 也 是 進 行 懲 戒 的 依 據(jù) ， 督 促 未 能 實 現(xiàn) 績 效 目 標(biāo) 的 教師 認 識 自 身 不 足 ， 進 行 彌 補 ， 從 而 提 高 自 己 的 績 效 。 績 效 輔 導(dǎo) 最 大 的 作 用 就 是 可 以 避 免 學(xué) 校 和 教 師 走 進 各 自 的 認識 和 能 動 性 誤 區(qū) ， 避 免 不 必 要 的 誤 解 和 對 抗 。 通 過 溝 通 ， 教 師 能 夠 了 解 學(xué) 校 希 望 自 己 做 什么 、 怎 么 做 、 做 到 什 么 程 度 、 做 不 好 的 后 果 等 ， 同 時 也 有 助 于 幫 助 學(xué) 校 了 解工 作 的 進 展 和 教 師 的 工 作 表 現(xiàn) 、 存 在 的 困 難 等 。 制 定 教 師績 效 管 理 體 系 應(yīng) 該 認 真 分 析 本 校 的 實 際 情 況 ， 針 對 學(xué) 校 的 類 型 、 所 處 發(fā) 展 階段 、 學(xué) 科 的 性 質(zhì) 、 崗 位 的 特 性 來 區(qū) 別 對 待 ， 然 后 根 據(jù) 學(xué) 校 發(fā) 展 的 需 要 和 對 教師 的 要 求 來 進 行 。 定 量 考 核 是 指 采 用 量 化的 方 法 , 側(cè) 重 于 從 行 為 的 數(shù) 量 特 點 對 人 員 進 行 考 核 , 反 映 的 僅 僅 是 被 考核 人 工 作 完 成 的 數(shù) 量 , 從 而 忽 視 其 質(zhì) 量 特 征 ， 總 結(jié) 為 四 點 ：1. 考 核 制 度 缺 乏 科 學(xué) 性 、 客 觀 性2. 考 核 制 度 重 定 量 、 輕 定 性3. 考 核 制 度 忽 視 學(xué) 科 差 異4. 考 核 等 級 劃 分 粗 放 ， 考 核 結(jié) 果 利 用 不 當(dāng)? 對 策 ：1． 績 效 計 劃績 效 計 劃 是 績 效 管 理 的 第 一 個 環(huán) 節(jié) ， 它 是 績 效 管 理 的 開 始 ， 也 是 績 效 管理 的 關(guān) 鍵 。六、整體評價和相應(yīng)對策? 評 價 : 年 度 考 核 采 用 的 方 法 之 一 就 是 定 性 考 核 和 定 量 考 核 相 結(jié) 合 。評教結(jié)果只能對想評職稱的老師有效果，但是和老師的績效考核尤其是薪酬考核沒有很大的聯(lián)系；ｇ．少數(shù)老師用其他的方法影響到學(xué)生的打分。缺點：ａ．江西師大評教指標(biāo)體系的構(gòu)建不具有完全的科學(xué)性，沒有涉及到教學(xué)效果和教學(xué)管理這兩個反映教學(xué)質(zhì)量的本質(zhì)的指標(biāo)；ｂ．評價指標(biāo)的選擇與權(quán)重分配沒有導(dǎo)向性；ｃ．評價項目簡單，沒有學(xué)科差異性，一張表評價所有老師（我們將在后面具體分析） 。ｃ．評價項目涉及到教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)水平等幾個能反映教學(xué)質(zhì)量的本質(zhì)的指標(biāo)，能使評估結(jié)果基本準(zhǔn)確可靠。2. 從實際實施的方面分析：優(yōu)點：ａ．讓作為教育產(chǎn)品和服務(wù)對象的所有學(xué)生對老師做出評價，涉及的績效考核主體相當(dāng)廣泛，同時與學(xué)?？己?、學(xué)院考核結(jié)合，構(gòu)成 360 度績效考核，比較全面的收集了信息。信息量大也并非是好事，得看學(xué)科不同和學(xué)生的接受能力而定，一味求多可能適得其反。? 第二點也是比較合理的，一個老師的教學(xué)水平的高低不是看學(xué)歷的高低而得看教學(xué)
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