某高?？?jī)效考核體系分析-展示頁(yè)
2025-07-06 07:08本頁(yè)面
【正文】 效果，而調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性是非常重要的。***高 校 的 主 要 生 源 為 本 科 生 ， 應(yīng) 提 高 老 師 對(duì) 于 本 科 生 課 時(shí) 標(biāo) 準(zhǔn) ， 提 高本 科 生 的 教 學(xué) 質(zhì) 量 。在 考 核 標(biāo) 準(zhǔn) 中 建 議 使 用 目 標(biāo) 管 理 法 ， 使 師 大 員 工 共 同 參 與 這 個(gè) 組 織 目 標(biāo)當(dāng) 中 ， 提 高 員 工 的 凝 聚 力 。 師 德 考 核 工 作 要 建 立 在 高 校 加 強(qiáng) 師 德 建 設(shè) 的 基 礎(chǔ) 上 。建 議 ： 建 立 科 學(xué) 的 “師 德 ”考 核 指 標(biāo) ， 改 進(jìn) “師 德 ”考 核 操 作 方 法 ，健 全 “師 德 ”考 核 激 勵(lì) 機(jī) 制 。只 是 簡(jiǎn) 單 說(shuō) 了 作 為 一 個(gè) 重 要 依 據(jù) ， 也 沒 有 關(guān) 于 具 體 的 處 罰 的 措 施 。 學(xué) 工 作 量 計(jì) 算 辦 法 ， 本 科 生 與 碩 士 生 指 導(dǎo) 差 異 性 較 大 ， 沒 有找 到 教 學(xué) 合 格 與 不 合 格 的 標(biāo) 準(zhǔn) ， 也 可 以 設(shè) 置 優(yōu) 秀 ， 即 使 不 合 格 也 有 70%的報(bào) 酬 ， 認(rèn) 為 可 以 再 降 低 ， 形 成 一 定 的 差 距 ， 提 高 老 師 對(duì) 于 本 科 生 的 教 學(xué) 質(zhì) 量 。ｃ．考核程序很合理，由個(gè)人先述職，可以使考核者更加熟悉被考核者的情況，有利于進(jìn)行有效的績(jī)效考核缺點(diǎn)：，此表為控制導(dǎo)向性，對(duì)于行為導(dǎo)向性不是很重視，考核重視結(jié)果而其中的過程，如：某些人立了項(xiàng)但是沒有獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，此事件也可以在考核表表現(xiàn)參照。優(yōu)點(diǎn)：，將考核量化可以有章可循，促使考核的公平與公正。學(xué)校確定。三、考核程序個(gè)人述職。“優(yōu)秀”等次由學(xué)校按照考核人員的 15%確定，各單位可以按照 30%的比例推薦；其他人員的“優(yōu)秀”等次指標(biāo)數(shù)由各單位按考核人員數(shù)的 15%的比例掌握（計(jì)算時(shí)四舍五入） ，寧缺勿濫。，只有三類，不符合正態(tài)分布，優(yōu)秀率只有 15%，而且可能造成大部分人是合格，該制度對(duì)于大部分人激勵(lì)機(jī)制不是很明顯。而且考核的指標(biāo)明確，有利于考核的有效性?？己藰?biāo)準(zhǔn)：學(xué)校確定政治思想和師德、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)的基本要求（基本要求見附件 1） ，各單位也可根據(jù)具體情況制定不低于該要求的本單位人員考核評(píng)分體系。二、考核內(nèi)容、等次和標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。無(wú)正當(dāng)理由，拒不參加年度考核者，確定為“不合格”等次。目 錄引 言 ........................................2一、考核的對(duì)象 ...............................4二、考核內(nèi)容、等次和標(biāo)準(zhǔn) .....................4三、考核程序 .................................5四、考核結(jié)果的運(yùn)用 ...........................5五、學(xué)生網(wǎng)上評(píng)教系統(tǒng)重點(diǎn)分析 .................6六、整體評(píng)價(jià)和相應(yīng)對(duì)策 .......................8附表 1***高校工作人員考核實(shí)施辦法 ...........11附表 2***高校教學(xué)工作量計(jì)算辦法 .............13一、考核的對(duì)象參加本次考核的人員為 2022 年 12 月底在職教職工（不含待分人員和停薪留職人員） 。 本文將現(xiàn)代績(jī)效考核理論和考核方法運(yùn)用到高校教師這一特定范圍和職業(yè)中，提出構(gòu)建高校教師績(jī)效考核體系。雖然我校對(duì)教師績(jī)效考核工作的重視日益增加，并制定了相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，但從總體上看由于缺乏科學(xué)的方法論作指導(dǎo)，指標(biāo)體系不夠健全，考核工作中依然存在著種種弊端。***高校教師績(jī)效考核制度分 析 引 言教育在一個(gè)國(guó)家中占據(jù)著極其重要的地位，教師是教育的關(guān)鍵主體；高校是培養(yǎng)人才的搖籃，高等教育的質(zhì)量直接決定人才的質(zhì)量，它的好壞關(guān)系到國(guó)家的前途命運(yùn)。高校教師績(jī)效考核是評(píng)定與促進(jìn)教師工作業(yè)績(jī)、提高高等教育質(zhì)量的主要措施。因此，如何探索出一套行之有效的高校教師績(jī)效考核制度，是當(dāng)前學(xué)校校人力資源管理的一項(xiàng)重要研究課題。本文共分六個(gè)部分，分別從考核對(duì)象，考核的內(nèi)容、等次、標(biāo)準(zhǔn)，考核程序，考核結(jié)果的應(yīng)用分析現(xiàn)行制度存在的問題，第五部分著重分析了我校教師績(jī)效考核的總體現(xiàn)狀，并提出當(dāng)前我校教師績(jī)效考核存在的主要問題及原因，同時(shí)針對(duì)目前的現(xiàn)狀，提出我校教師績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策及本文從探究教師績(jī)效管理理論來(lái)源出發(fā),使用文獻(xiàn)、問卷、訪談等方法對(duì)目前教師績(jī)效的理論與實(shí)踐進(jìn)行了現(xiàn)狀調(diào)研。因病、事假未上班累計(jì)超過 6 個(gè)月以上（工傷除外）的人員，不參加本次考核；2022 年第四季度調(diào)入或校內(nèi)調(diào)整的人員，由調(diào)入或校內(nèi)調(diào)整前所在單位考核,考核結(jié)果報(bào)現(xiàn)所在單位；新分配來(lái)校的未定級(jí)人員，參加考核，寫出評(píng)語(yǔ)，但不確定等次，作為試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)的依據(jù)。優(yōu) 點(diǎn) ： 從 本 段 內(nèi) 容 來(lái) 看 ， 考 核 的 對(duì) 象 比 較 明 確 ?？己说却危嚎己说却畏謨?yōu)秀、合格和不合格三類。優(yōu)點(diǎn)：本考核在運(yùn)用強(qiáng)制分布法的同時(shí)，人性化設(shè)置了“基本合格” ，給了員工一次修正的機(jī)會(huì)，同時(shí)采用了關(guān)鍵事件法，只要受到處分，其考核等次將相應(yīng)的降低，可以有效的。缺點(diǎn)：，也沒有詳細(xì)考核的維度。，主觀性較大，例如思想政治內(nèi)可采用關(guān)鍵事件法，在看了附件 1 及附件 2 中，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)素質(zhì)比較籠統(tǒng)，其中也是采用了關(guān)鍵事件法，如“其中受聘為教學(xué)科研教授、副教授崗人員的考核，如無(wú)特殊原因未為本科生上課或未完成基本工作量，考核原則上定為“不合格”或“基本合格” 。課件學(xué)校對(duì)于科研教授崗還是比較重視的，從嚴(yán)控制比例，但是對(duì)于一些樣本不大或者群體績(jī)效明顯的時(shí)候，此比例不夠恰當(dāng)。單位評(píng)議。匯總歸檔。、易操作，成本低。內(nèi)容核實(shí)行比較強(qiáng)，
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