【正文】 題主要分為四部分內(nèi)容，6—8是關(guān)于考評周期方面的問題，9—12是關(guān)于考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)方面的問題， 12—14是關(guān)于績效溝通反饋方面的問題，15—17是關(guān)于績效考評結(jié)果運用方面的問題。 考評的指標(biāo)和權(quán)重PX公司對所有員工的績效考評分為三個方面的內(nèi)容，分別是工作績效、工作態(tài)度和工作能力，工作績效的內(nèi)容包括工作完成情況、工作質(zhì)量、工作效率，工作態(tài)度包括出勤情況、遵守公司制度、責(zé)任心，工作能力包括應(yīng)變能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力組成。其中基本信息包括：性別（表31）、年齡（表32）、學(xué)歷（表33）、部門分配（表34）。公司成立以來，專注于人才資源服務(wù)領(lǐng)域，秉承“服務(wù)人才、服務(wù)社會”的宗旨，全心全意為企業(yè)和個人提供專業(yè)人事服務(wù)。它是針對組織目標(biāo)起增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的，起著連接個體績效、局部績效與組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的橋梁紐帶作用，基于此對績效進行衡量、評價和控制，就可以真正驅(qū)動對組織價值起著杠桿作用的力量，有效激勵對組織可持續(xù)發(fā)展有重大戰(zhàn)略性貢獻的行為。首先通過加入長期績效動因并與短期績效評估之間形成“瞻前顧后”的平衡關(guān)系；其次，是在組織內(nèi)外部利益相關(guān)者群體之間進行平衡，以員工創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力及內(nèi)部業(yè)務(wù)流程為核心平衡外部股東和顧客群體之間的毅力關(guān)系和合作伙伴關(guān)系；再次，將遷至與后滯績效在動態(tài)上進行協(xié)同平衡，客觀清晰地描述企業(yè)績效的動態(tài)因果關(guān)系和機制鏈條。 績效考評的指標(biāo)企業(yè)對員工的考評要從多方面、多角度著眼進行立體的、多維的綜合考評，主要包括五個方面：品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及個性適應(yīng)。因此在未來的經(jīng)濟發(fā)展趨勢下，人力資源服務(wù)行業(yè)會呈現(xiàn)出：人力資源外包領(lǐng)域逐漸擴展、外包服務(wù)商在結(jié)成聯(lián)盟、人力資源外包成為企業(yè)的一種競爭戰(zhàn)略、人力資源外包服務(wù)再向全球化發(fā)展等發(fā)展趨勢。根據(jù)本課題的要求，確定所需信息和數(shù)據(jù)、 確定問題的數(shù)量，針對經(jīng)理及招聘人員從不同角度設(shè)計訪談提綱。再結(jié)合PX公司的現(xiàn)狀分析問題出現(xiàn)的原因，找出解決的方法。所以績效考評不僅僅是為了評估員工，更是為了提升部門績效、公司整體的績效。s existing PX evaluation system, and to improve staff productivity, and ultimately achieve the effectiveness of the pany39。第四部分，以PX公司招聘人才配置部為例，從指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、考評周期、考評過程中的溝通、考評結(jié)果的運用五個方面對招聘人員的考評體系進行優(yōu)化設(shè)計。學(xué)位論文作者簽名： 日期：關(guān)于學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)的說明本人完全了解桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用學(xué)位論文的以下規(guī)定：學(xué)院有權(quán)采用影印、縮印、掃描、數(shù)字化或其它手段保存論文；學(xué)院有權(quán)提供本學(xué)位論文全文或者部分內(nèi)容的閱覽服務(wù)；學(xué)院有權(quán)將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索、交流；學(xué)院有權(quán)向國家有關(guān)部門或者機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版。實驗研究 168。軟件開發(fā) 168。所以如何正確的對人力資源外包行業(yè)中的員工進行績效考評從而提高員工的工作效率也成為了人力資源外包公司中關(guān)注的焦點。由于筆者自身學(xué)術(shù)水平與能力有限，收集資料的范圍具有局限性，只能對現(xiàn)狀進行分析與優(yōu)化設(shè)計?？冃Э荚u 5 平衡計分卡（BSC） 6 目標(biāo)管理法（MBO） 7 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI） 7 指標(biāo)權(quán)重計算方法簡介 73 PX公司員工績效考評體系現(xiàn)狀分析 9 PX公司概況 9 PX公司人力資源狀況 9 PX公司績效考評體系現(xiàn)狀 10 考評主體 10 考評對象 10 考評的周期 11 考評的流程 11 考評的指標(biāo)和權(quán)重 11 考評結(jié)果的運用 12 PX公司績效考評體存在的問題與對策 12 PX公司績效考評體系的問卷調(diào)查和訪談 12 PX公司績效考評體系的問題及成因分析 15 PX公司績效考評問題的對策 164 PX公司招聘人員績效考評體系優(yōu)化設(shè)計 17 實行KPI績效考評的可行性分析 17 PX公司實行KPI績效考評 17 KPI設(shè)計思路 18 招聘人員考評周期 18 招聘人員的KPI及權(quán)重 18 招聘人員的KPI 18 招聘人員KPI的權(quán)重 20 招聘人員二級指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 23 績效考評過程的溝通 25 績效考評結(jié)果的運用 265 結(jié)論與展望 28謝辭 29參考文獻 30附錄 31附錄一：PX公司績效考評問卷調(diào)查 31附錄二：PX公司績效考評訪談提綱和訪談紀(jì)要 33附錄三：PX公司員工績效考評訪談提綱 34附錄四：PX公司招聘人員工作說明書 35附錄五：PX公司招聘人員跟進表 371 緒論 研究背景及意義隨著人力資源外包行業(yè)在中國的興起，同時國家和地方先后出臺了相關(guān)人才外包和勞務(wù)派遣的政策，于是人力資源外包行業(yè)得到越來越多中國企業(yè)的認(rèn)同和使用。在實習(xí)期間，筆者以一名招聘實習(xí)生的身份參與到工作中，主要負(fù)責(zé)幫助PX公司為委托單位尋找需要的人才，搜尋人才的主要渠道包括網(wǎng)絡(luò)媒體招聘、現(xiàn)場招聘，初步篩選與崗位相符的求職者，為求職者解答招聘崗位的任職資格、崗位職責(zé)以及工作相關(guān)的其他事宜。（3）問卷調(diào)查法。然后，對記錄進行總結(jié)并分析，總結(jié)出PX公司績效考評方面所存在的問題并提出實施對策。經(jīng)過八十多年的發(fā)展，績效評價理論取得了令人矚目的成就。 績效考評的方法 360176。歐迪倫曾給目標(biāo)管理下了一個這樣的定義，“簡言之，目標(biāo)管理可以簡述為如下一個過程：一個組織中的上級和下級一起制定共同的目標(biāo)；同每一個人的應(yīng)有成果相聯(lián)系，規(guī)定他的主要職責(zé)范圍；并用這些措施作為經(jīng)營一個單位和評價其每一個成員的貢獻的指導(dǎo)。然后將其他考核要素的重要性與該考核要素相比較，得出重要性的倍數(shù)，然后再進行歸一處理。另外，PX公司開發(fā)多方渠道，用不同的方式挖掘各類人才。 考評對象考評對象為PX公司的全體員工。 PX公司績效考評體存在的問題與對策 PX公司績效考評體系的問卷調(diào)查和訪談（1）問卷調(diào)查法：①調(diào)查對象的基本情況：筆者經(jīng)過調(diào)研和走訪了解到一些PX公司在績效考評方面遇到的情況，根據(jù)公司的績效考評現(xiàn)狀，為了進一步了解公司的績效考評狀況筆者對PX公司員工展開問卷調(diào)查。第8題（表312）的結(jié)果顯示：%的人表示公司不會根據(jù)不同階段的業(yè)務(wù)調(diào)整考評周期，%的人表示不清楚是否會調(diào)整恐怕周期，而在后期的走訪中得出這些都是工齡不到半年的員工。經(jīng)理反映PX公司的每個部門使用的都是一樣的績效考評表，關(guān)鍵績效指標(biāo)是一樣的，考評的內(nèi)容也基本相同。部分員工認(rèn)為考評因為沒有規(guī)范的績考評制度約束而流于形式，在后期的走訪中得知，PX公司全體員工都使用統(tǒng)一的績效考評表，雖然這會減少考評者的工作量，也易于直接比較各個部門之間的工作績效，但是考評的內(nèi)容如果沒有針對不同的部門設(shè)定專門的考評指標(biāo)，那么考評就沒有意義?？冃Э荚u周期的確定可以根據(jù)PX公司職務(wù)職能的類型來確定?？冃Э荚u過程中的溝通，PX公司需要從三個階段來加強：考評前溝通、考評中溝通、考評后溝通。 實行KPI績效考評的可行性分析 PX公司實行KPI績效考評根據(jù)筆者與經(jīng)理李新麗的訪談得知：PX公司目前正處于發(fā)展階段，需要擴大公司影響力而吸引與客戶的合作和人才儲備；PX公司現(xiàn)階段從業(yè)務(wù)流程的角度來說重點分為：發(fā)布招聘信息、組織招聘、后期入職追蹤三個方面，如圖41所示：圖41 PX公司招聘工作流程分解圖由于招聘工作自身的特點，PX 公司通過工作流程的分解把工作內(nèi)容落實到各個環(huán)節(jié)，根據(jù)工作流程的分解明確員工在工作流程中各自的崗位職責(zé)，從而充分調(diào)動員工工作積極性，提高招聘工作的工作效率，從各個階段的績效進行設(shè)置和考評，從而達到績效考評結(jié)果更加準(zhǔn)確的效果最終實現(xiàn)客戶價值；對于員工而言，KPI是由上級對下屬從業(yè)務(wù)內(nèi)容的業(yè)績進行定量和定性的綜合客觀評價，這樣更能夠準(zhǔn)確的反映員工在績效周期內(nèi)的業(yè)績情況，達到員工要求公平、公正、公開的考評需求。值得注意的是需要在考評周期期間跟蹤招聘人員的工作進度，保證在客戶的期限內(nèi)完成工作。第一步，建立評判量化等級表。其中5分表示滿足預(yù)期目標(biāo)、1表示基本達到預(yù)期目標(biāo)、5表示沒達到預(yù)期目標(biāo)，詳見表413。（3）考評后的溝通考評結(jié)束之后，招聘員工與招聘經(jīng)理之間應(yīng)該進行反饋面談，招聘經(jīng)理需要把員工真實的績效情況告訴員工，并且保證招聘人員能夠全面而準(zhǔn)確的理解反饋的信息。表415 綜合評定等級表考評等級比例評價獎金額度工資上漲幅度優(yōu)秀（＞）≤20%突出達到崗位要求業(yè)務(wù)提成8%連續(xù)一年績效考評優(yōu)秀的，工資上漲6%稱職（—）≤20%較好達到崗位要求業(yè)務(wù)提成4%連續(xù)一年績效考評稱職的，工資上漲3%基本稱職（—）約40%基本達到崗位要求業(yè)務(wù)提成1%連續(xù)一年績效考評優(yōu)秀的，工資上漲1%不合格（＜）約20%不勝任崗位要求00表416 績效改進計劃表姓名職位部門直屬上級職位序號需要改進的績效計劃日期123序號建議采取的措施執(zhí)行日期123序號取得的成果完成日期123執(zhí)行者簽名責(zé)任人簽名備注5 結(jié)論與展望通過查閱相關(guān)的文獻資料，結(jié)合國內(nèi)外優(yōu)秀學(xué)者的經(jīng)驗，以及筆者對PX公司績效考評體系的研究和分析， PX公司可以運用關(guān)鍵績效指標(biāo)法通過業(yè)務(wù)流程的分解并結(jié)合實際情況，對一級指標(biāo)崗位工作、滿意度、工作態(tài)度、工作能力進行分解，再對不同的部門設(shè)置有針對性的二級指標(biāo)，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法設(shè)計考評指標(biāo)體系使考評更加準(zhǔn)確，有效的將企業(yè)的效益與個人效益緊密的聯(lián)系在一起。謝辭經(jīng)過4年人力資源管理專業(yè)的學(xué)習(xí)，在各位老師的諄諄教導(dǎo)下，我的理論水平以及分析問題、解決問題的能力都得到了很大提高，這為我以后的工作打下了良好的基礎(chǔ)。Education,2,297311 [16]金敏，公司管理人員績效考核探討，現(xiàn)代企業(yè)，2013年7期[17劉長江，現(xiàn)代企業(yè)績效考評問題探討，中國企業(yè)運籌學(xué)學(xué)術(shù)交流大會論文集，2005年[18]田青，楊海濤，企業(yè)績效管理中KPI指標(biāo)的分析與確定，北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2008年04期[19]韋鵬飛，梁嘉驊，中小企業(yè)如何進行績效考核，山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2006年4期[20]徐振亭，劉怫翔，論KPI績效考核體系的構(gòu)建，中國管理信息化，2010年17期附錄附錄一：PX公司績效考評問卷調(diào)查您好，非常感謝您在百忙之中抽空參與本次調(diào)查問卷，本次問卷將采用匿名填寫的方式且您的答案將予以嚴(yán)格的保密。第三，對面試者進行后期入職情況追蹤；建立并及時更新后備人才庫信息；整理保管求職者的簡歷?？荚u的內(nèi)容應(yīng)該大同小異。工作關(guān)系：內(nèi)部關(guān)系（1）與人事代理經(jīng)理溝通，對招聘計劃與要求達成一致意見（2）每一期招聘結(jié)束后向直接上級遞交《招聘工作總結(jié)》（3）每周初、末向直接上級遞交《工作計劃》、《工作匯報》外部關(guān)系（1）整理應(yīng)聘者初試記錄和簡歷給客戶，與客戶溝通組織應(yīng)聘者復(fù)試（2）復(fù)試者的復(fù)試及入職溝通反饋任職資格：學(xué) 歷大專及以上學(xué)歷專 業(yè)人力資源管理、工商管理類等相關(guān)專業(yè)知識技能（1）熟悉面試的流程、技巧和方法（2）熟悉《勞動合同法》中相關(guān)的法律、法規(guī)（3）熟悉Word/Excel/PowerPoint電腦辦公軟件（4）良好的英語讀寫能力工作經(jīng)驗有工作經(jīng)驗者優(yōu)先個性要求良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力，責(zé)任心強、服從管理重要性工作模塊工作內(nèi)容1招聘實施及時發(fā)布、更新招聘信息負(fù)責(zé)收集并管理應(yīng)聘人員相關(guān)材料，進行簡歷篩選負(fù)責(zé)安排應(yīng)聘人員面試工作，進行初試、組織復(fù)試負(fù)責(zé)對參加復(fù)試的應(yīng)聘人員進行入職情況追蹤和記錄負(fù)責(zé)招聘計劃的宣傳和宣傳材料的設(shè)計建立PX 公司后備人才庫2招聘渠道管理開發(fā)與擴寬招聘渠道負(fù)責(zé)建立、維護與客戶的用工合作關(guān)系3協(xié)調(diào)配合完成經(jīng)理交辦的臨時性工作配合其它部門各項目工作的展開考評指標(biāo)招聘成本控制招聘渠道暢通招聘計劃達成事務(wù)性工作完成率職位關(guān)系：可直接晉升職位招聘主管可降職職位無可輪換崗位社保專員附錄五：PX公司招聘人員跟進表鵬翔公司當(dāng)月面試人員跟進表2015年 月 填寫人：序號日期姓名性別電話委托單位面試崗位初試情況復(fù)試情況是否錄用是否通過試用期備注12345678910