hd公司績效考核體系設計(更新版)
【正文】 節(jié)。指標完成標準硬化和主觀化。同時公司將考核目標集中定位于一種確定利益分配的工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但也會從某種程度上使得考核在員工心目中是一種負面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。HD公司績效考核體系設計HD公司已有50余年歷史，屬國家一級資質(zhì)建筑業(yè)企業(yè)，具有電力工程施工總承包一級、管道工程專業(yè)承包一級、機電設備安裝工程專業(yè)承包一級、環(huán)保工程專業(yè)承包一級資質(zhì)。定位過于狹窄的考核方式使得許多考核結(jié)果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力物力。由于管理者是腦力勞動者，本身工作具有難度量的性質(zhì)，很難定出合理的定量指標是一個原因，便更重要的原因是缺乏對管理人員的工作要求和崗位特色進行分析。為企業(yè)收入分配提供科學依據(jù)是績效考核的作用之一，而HD公司是國有性質(zhì)的企業(yè)，長期以來存在管理程序行政化的傾向，管理者報酬與其業(yè)績低相關(guān)，普通員工報酬與其業(yè)績低相關(guān)，公司在分配上還不能完全體現(xiàn)能者多勞，績效優(yōu)先，多勞多得的原則。問卷調(diào)查顯示：員工對目前的績效管理的效果表示不太認可，%，如圖：12 / 12第二部分 HD公司的績效體系設計在前面我們已經(jīng)對HD公司績效體系存在的問題進行了分析，在HD公司高層領(lǐng)導的大力推動下，HD公司績效考核工作小組重新構(gòu)建基于明晰的企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核體系。流程如下表所示：子流程子流程描述輸出結(jié)果時間結(jié)點1績效計劃考核者和被考核者雙方對后者應該實現(xiàn)的工作績效進行溝通，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議的過程《目標責任書》考核周期開始之前2績效輔導在考核周期中為使下屬或下屬部門達成績效目標而進行的輔導績效目標回顧與跟蹤考核進行中3績效評估對實際績效與計劃績效間差異的正式評估，目的在于探尋如何改進和提高今后的績效《述職報告書》、《績效面談記錄表》、考核周期結(jié)束后4結(jié)果應用將考核結(jié)果應用于工資、績效獎金、晉升、培訓、職業(yè)發(fā)展等考核結(jié)果處理與分級績效評估后5績效分析對本周期績效管理的全程進行評價和分析，作為改進下一周期工作的指導《績效分析報告》績效評估后績效計劃的制定績效計劃是考核雙方對被考核者應有的工作表現(xiàn)、能力及結(jié)果進行溝通并落實為正式協(xié)議的過程?？冃лo導包括工作輔導和月度回顧兩種形式?？冃гu估包括以下基本工作：數(shù)據(jù)統(tǒng)計、績效分數(shù)計算和績效面談等。員工月度績效工資＝績效工資基數(shù)績效考核系數(shù)另一方面是員工工資級別的升降。員工可從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者，充分調(diào)動其工作的積極性和創(chuàng)造性，這就改變了以往公司制定績效考核目標覆蓋面較為狹窄的缺陷。
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