【正文】 e operation of the requester. So how to correctly evaluate the human resources outsourcing industry recruiters’ performance in order to improve the effectiveness of recruitment, it has bee the focus of human resources outsourcing panies in concern.In this paper, in order to enhance the performance of human resources outsourcing industry employees for the purpose of Guangxi Pengxiang Human Resources Service Co., Ltd. (hereinafter referred to as PX pany) employees for the survey, the use of observation, literature, questionnaire and interview theory method, the use of key performance indicators, AHP and other indicators of the evaluation, the weight is calculated on the PX recruiters have designed a set of reference of the performance appraisal system, and possible solutions in the performance evaluation PX Problems arise in the system. First, the human resources outsourcing industry background information, and describes current research as well as research methods described herein. Second, the theory of knowledge and other performance evaluation define generalizations. Third, by the PX39。人力資源外包行業(yè)中員工的工作績效和工作行為與一般企業(yè)中的人員不太相同，由于他們行業(yè)的特殊性必然會改變他們的管理手段。 基本結(jié)構(gòu)與研究方法 基本結(jié)構(gòu) KPI權(quán)重及權(quán)重緒論基本結(jié)構(gòu)與研究方法國內(nèi)外研究情況研究的背景及意義相關(guān)理論綜述績效考評定義績效考評內(nèi)容績效考評方法PX公司人員績效考評現(xiàn)狀公司簡介員工績效考評現(xiàn)狀考評存在問題分析和解決PX公司招聘人員績效考評體系優(yōu)化設(shè)計(jì)評估結(jié)果應(yīng)用結(jié)論與展望指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)考評周期考評過程中的溝通圖1 Error! Main Document Only.實(shí)行KPI的可行性分析 研究方法（1）文獻(xiàn)法。筆者還采用了訪談法對經(jīng)理及招聘人員進(jìn)行深度采訪，并設(shè)計(jì)了相應(yīng)的績效考評訪談提綱（詳見附錄二、附錄三），從而明確PX公司績效考評中存在的問題。由于我國人力資源服務(wù)行業(yè)在我國起步較晚，造成我國人力資源管理制度也不夠完善，沒有實(shí)現(xiàn)規(guī)?；?jīng)營、為人才和用人單位之間提供的服務(wù)質(zhì)量低、專業(yè)化的服務(wù)程度不高。應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價(jià)的過程?？冃Э荚u 平衡計(jì)分卡（BSC）平衡計(jì)分卡的基本設(shè)計(jì)思路是：基于綜合平衡的戰(zhàn)略思想，從創(chuàng)新學(xué)習(xí)、運(yùn)作效率、顧客服務(wù)和經(jīng)濟(jì)效益四個維度，分別將基于共同愿景的組織戰(zhàn)略目標(biāo)明晰化，并構(gòu)建一種“四維評分標(biāo)度盤”，進(jìn)而以此為基架設(shè)置相應(yīng)的績效衡量指標(biāo)體系。KPI是對組織整體戰(zhàn)略具有杠桿作用的“關(guān)鍵績效”狀態(tài)做集中反映。3 PX公司員工績效考評體系現(xiàn)狀分析 PX公司概況PX公司是為企業(yè)和個人提供全方位人事、勞動事務(wù)代理服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，是桂林市引進(jìn)人才的窗口。PX公司組織結(jié)構(gòu)如圖31所示：圖31 PX公司組織結(jié)構(gòu)圖 PX公司人力資源狀況根據(jù)筆者在PX 公司作為招聘實(shí)習(xí)生的工作情況，結(jié)合考評期間PX公司對所有員工及筆者進(jìn)行績效考評的經(jīng)歷，并通過問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析了解到PX 公司的人力資源的狀況。員工對考評結(jié)果存在疑議的地方向上級提出申訴，若無疑議則按照考評結(jié)果對員工做出相應(yīng)的獎懲。表36 調(diào)查對象的性別分配性別男女選擇次數(shù)48比例%%表37 調(diào)查對象的年齡分配年齡20—2526—3031—3536—40選擇次數(shù)4431比例%%%%表38 調(diào)查對象大的學(xué)歷分配學(xué)歷大專以下大專本科碩士選擇次數(shù)0750比例0%%%0%表39 調(diào)查對象的工齡分配工齡6個月以下6—12個月1—2年2年以上選擇次數(shù)5322比例%%%%表310 調(diào)查對象所在部門人數(shù)分配部門招聘報(bào)服務(wù)部客戶服務(wù)部招聘人才配置部后勤支持部選擇次數(shù)2451比例%%%%通過對基本信息的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)，可以得出：該行業(yè)女性從業(yè)者比較多；由于該行業(yè)屬于新興行業(yè)，由于年輕人易于接受新事物所以從業(yè)者偏于年輕化；教育程度100%為大專及以上學(xué)歷，屬于知識密集型行業(yè)；由于公司成立不久，員工工齡多在一年內(nèi)。表316 上級與下屬溝通的及時性及時性非常及時及時一般不太及時非常不及時數(shù)量04251比例 0%%%% %⑤考評的結(jié)果運(yùn)用：問卷第15題（表317）的結(jié)果顯示：%的員工認(rèn)為考評結(jié)果與獎懲的聯(lián)系不大，問卷第17題（表318）的結(jié)果顯示，%的員工對考評結(jié)果不滿意，認(rèn)為考評的結(jié)果對日后的工作開展及改進(jìn)并無明顯作用。④ 考評結(jié)果的運(yùn)用。PX公司員工表示上級與下屬之間有溝通但是并不夠充分，這在一定程度上不利于問題的解決，不能提前預(yù)防問題的發(fā)生，員工也不知道工作中什么方面需要改進(jìn)、如何改進(jìn)。PX公司需要針對專業(yè)技術(shù)型、行政服務(wù)型等不同職能部門制定不同的、有針對性的考評指標(biāo)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，找到“80/20”效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)80%績效任務(wù)的20%的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，用有針對性的考評指標(biāo)對不同部門的員工進(jìn)行考評。績效考評結(jié)果作為調(diào)整和分配員工報(bào)酬、職位變動、績效改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù)，對于員工培訓(xùn)與發(fā)展也發(fā)揮著重要的作用。因?yàn)椴煌瑣徫坏恼衅鸽y度不同，客戶的具體要求也不同，這些都會影響招聘人員的績效考評，怎么設(shè)計(jì)科學(xué)的考評周期對招聘人員的績效考評工作十分重要。 招聘人員的KPI及權(quán)重 招聘人員的KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)可以緊抓招聘工作流程中關(guān)鍵成功因素，通過完成20%關(guān)鍵任務(wù)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。并且在CI，判斷矩陣具有滿意的一致性，否則不具有滿意的一致性。表414 評分表評分等級評分結(jié)果（分）優(yōu)秀稱職基本稱職不合格 績效考評過程的溝通PX公司招聘人員表示整個績效考評過程中缺乏溝通，員工很多時候不清楚績效考評的目的因而也達(dá)不到考評的效果：不了解自己在考評周期內(nèi)的行為態(tài)度是否符合公司的要求，也并不太清楚績效不合格的原因和改進(jìn)計(jì)劃。 績效考評結(jié)果的運(yùn)用PX公司績效考評結(jié)果的運(yùn)用比較單一，不能有效的利用考評結(jié)果為員工的工作改進(jìn)起到積極的作用。在指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)方面，明確劃分指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出不同層次的工作績效，做到評分有理有據(jù)、獎罰分明。由于本人知識和經(jīng)驗(yàn)有限，雖然順利完成了論文，但必定有許多不足之處，請各位老師給予指導(dǎo)和幫助，以促進(jìn)我不斷進(jìn)步！再次致謝！參考文獻(xiàn)[1]績效管理① 考評周期方面？ C. 半年考評 ？ C. 一般 ？ C. 不清楚 ② 考評內(nèi)容方面：？ C. 一般 ？ ？ C. 一般 ③考評過程中的溝通反饋方面？ D. 不太不及時 ？ ？ ④績效考評結(jié)果運(yùn)用？ ？ C. 一般 ？ 附錄二：PX公司績效考評訪談提綱和訪談紀(jì)要經(jīng)理訪談提綱和紀(jì)要訪談對象經(jīng)理李新麗訪談時間訪談提綱1公司目前正處于什么階段？ 公司目前處于正在發(fā)展，需要擴(kuò)大公司的影響力來吸引與客戶的合作、人才儲備等工作。4對于招聘人員而言，您認(rèn)為什么最重要？ 招聘到的候選人一定要能夠勝任崗位工作，滿足客戶的要求，因?yàn)槿魏我粋€公司都不希望自己的員工領(lǐng)工資不干活，所以這對招聘人員的觀察力提出了要求。3在績效考評期間，溝通反饋怎么樣？公司對考評過程中的溝通會有但是比較少，溝通主要是針對臨時遇到的問題、員工近期工作狀態(tài)不佳的情況下開展的。比如說對于一些技術(shù)型崗位招聘的難度大一些，要招到適合委托單位的候選人工作進(jìn)展就會比較慢，所以在考評周期內(nèi)可能就不能完成工作目標(biāo)，在更注重結(jié)果的情況下我們的工作就沒什么意義。候選人綜合素質(zhì)的高低將決定給客戶帶來效益與利潤。2招聘部的業(yè)務(wù)是怎樣的一個流程？招聘部的工作比較繁瑣，但是總的來說可以分為三個階段。方法在考評結(jié)果運(yùn)用的方面，充分利用績效考評的得分，將考評結(jié)果運(yùn)用到工資浮動、獎金發(fā)放方面，用透明的考評制度讓績效考評更加公平、公正。（1）績效工資：為了建立公開透明的等級評估標(biāo)準(zhǔn)，杜絕暗箱操作的績效考評、提高內(nèi)部的公平感、減少員工的內(nèi)部矛盾，筆者制定了員工綜合評定等級表，如表415所示。為了加強(qiáng)績效考評溝通，PX公司可以從以下三點(diǎn)來改善加強(qiáng)：（1）考評前的溝通考評之前與招聘人員進(jìn)行溝通，讓員工都了解績效考評的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和流程。④ 所以調(diào)整后的權(quán)重分別為：工作效率為53%；客戶滿意度為27%；工作態(tài)度為12%，工作能力為8%。關(guān)鍵績效指標(biāo)不僅關(guān)系到個人、部門，甚至是整個公司，所以提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)是一個反復(fù)溝通反饋并修正的過程，制定招聘人員指標(biāo)的過程如下：首先，結(jié)合招聘人員的工作說明書，將招聘人員工作的主要內(nèi)容及職責(zé)相聯(lián)系起來，提煉出二級指標(biāo)如表41所示：表41 招聘人員績效考評指標(biāo)一級指標(biāo)二級指標(biāo)崗位工作應(yīng)聘人員上崗率和離職率、招聘信息發(fā)布及時、后備人才庫工作態(tài)度服從管理、出勤率、責(zé)任心工作能力溝通能力、觀察力然后，向招聘人才配置部員工溝通反饋筆者提煉出的指標(biāo)，并建議招聘人員提出合理化意見和補(bǔ)充，如表42所示；表42 招聘部門員工調(diào)整的指標(biāo)一級指標(biāo)二級指標(biāo)崗位工作招聘計(jì)劃達(dá)成率、招聘信息發(fā)布及時、人才儲備滿意度客戶滿意度工作態(tài)度服從管理、出勤率、責(zé)任心、工作積極性工作能力溝通能力、觀察力、應(yīng)變能力接下來，將筆者和招聘部門員工調(diào)整過的指標(biāo)反饋給招聘經(jīng)理，并向經(jīng)理詢問修改意見，如表43所示：表43 招聘經(jīng)理修訂的指標(biāo)一級指標(biāo)二級指標(biāo)崗位工作招聘計(jì)劃達(dá)成率、招聘信息發(fā)布及時性、人才儲備、復(fù)試人員入職追蹤滿意度客戶滿意度、客戶投訴率、應(yīng)聘人員滿意度工作態(tài)度服從管理、出勤率、責(zé)任心、工作積極性工作能力溝通能力、洞察能力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新再由招聘經(jīng)理將修訂的關(guān)于招聘人員關(guān)鍵績效指標(biāo)向總經(jīng)理匯報(bào)、審批；最后，將確定的招聘人才配置部的指標(biāo)進(jìn)行公示，若無疑議指標(biāo)將暫定。對于PX公司考評周期的設(shè)計(jì)，可以考慮以項(xiàng)目周期對招聘人員設(shè)定考評周期，在項(xiàng)目結(jié)束之后的3個工作日對招聘人員進(jìn)行績效考評。4 PX公司招聘人員績效考評體系優(yōu)化設(shè)計(jì)由于PX 公司中各個職能部門的工作內(nèi)容和工作職責(zé)不盡相同，所以在對于不同的部門進(jìn)行績效考評時應(yīng)該設(shè)置不同的考評指標(biāo)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的績效考評體系應(yīng)該是有針對性的、能夠提升員工工作績效的、幫助公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值的。明確考評指標(biāo)之后PX公司需要制定規(guī)范、準(zhǔn)確的考評指標(biāo)，在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的時候，應(yīng)該把中間層次的標(biāo)準(zhǔn)視為基準(zhǔn)值，使得在正常情況下多數(shù)員工都能達(dá)到這個水平。（5）績效考評結(jié)果運(yùn)用不全面。 PX公司績效考評體系的問題及成因分析通過問卷調(diào)查和訪談，筆者對PX公司在績效考評體系中存在的問題進(jìn)行了成因分析，總結(jié)有以下五點(diǎn)：（1）考評周期不合理。PX公司招聘人員在績效考評體系中出現(xiàn)的問題有：① 考評周期。問卷設(shè)計(jì)的問