【正文】 ：最好用書面形式，注意內(nèi)容和措辭（四）背景調(diào)查：學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、有無不良記錄（五）入職：從原公司辭職、檔案轉(zhuǎn)移、體檢、個人檔案建立、簽訂合同、領(lǐng)取相應(yīng)物品（六）入職培訓(xùn)（公司介紹、企業(yè)文化訓(xùn)練、制度、程序與工具使用） 方式：講授、討論（如：新老交流）、參觀、演練、活動、多媒體展示等績效管理一、目的：定義和溝通對員工的期望提供給員工有關(guān)他們績效的反饋改進(jìn)員工的績效將組織的目標(biāo)與個人的目標(biāo)聯(lián)系起來提供對好的績效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則指導(dǎo)解決績效問題使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高使員工在未來的職位上得到發(fā)展提供與薪酬決策有關(guān)的信息識別培訓(xùn)的需求1將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織整體的接班人計劃聯(lián)系起來關(guān)鍵要素：關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出；開放溝通的行為持續(xù)貫穿績效管理活動的全過程（員工的工作目標(biāo)以及該員工的工作對整個組織目標(biāo)的意義和影響；期望員工完成的工作職責(zé)；員工的工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；以何種方式衡量績效）；績效評估之后必須伴隨有績效改進(jìn)與提高的計劃和行動二、績效管理的基礎(chǔ)（一）目標(biāo)管理：重視人的因素；建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系；重視結(jié)果程序：預(yù)定目標(biāo)（上下級共同商定）；重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工，明確目標(biāo)責(zé)任者和協(xié)調(diào)關(guān)系；確立下級的目標(biāo)（明確組織規(guī)劃和目標(biāo)；分目標(biāo)具體、量化，便于評估；分清輕重緩急）；上級和下級就實現(xiàn)各項目標(biāo)所需條件和目標(biāo)實現(xiàn)后的獎懲達(dá)成協(xié)議并賦予資源配置權(quán)力；定期檢查，通報進(jìn)度，幫助解決困難；總結(jié)評估 可評估的目標(biāo)與不可評估的目標(biāo)不可評估可評估獲得較高的利潤在本年末實現(xiàn)利潤15%提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率在不增加費用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平情況下本季度生產(chǎn)率比上季度增長10%保證產(chǎn)品的質(zhì)量產(chǎn)品抽查的不合格率低于千分之三主管人員增加與下屬的溝通主管人員每周與每項個下屬人員溝通時間不少于2個小時維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性由于技術(shù)問題網(wǎng)絡(luò)中斷次數(shù)每季度不超過1次，每次能夠在1小時內(nèi)恢復(fù)正常（二）工作分析對職位的描述是績效管理的基礎(chǔ)進(jìn)行有效的績效管理必須有清晰的職位描述；職位的特點決定了評估所采用的方式（由誰評估，多長一次，信息如何收集，何種形式評估）；職位描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)（對于那些較為穩(wěn)定的基礎(chǔ)性職位，如秘書、會計等，其工作可能并不由目標(biāo)直接控制，而主要是依據(jù)工作職責(zé)來完成工作，對他們的績效指標(biāo)的設(shè)定就更需要依據(jù)工作的核心職責(zé)）例：秘書的工作職責(zé)與關(guān)鍵績效指標(biāo)工作職責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)錄入、打印文件錯誤率；時效性（規(guī)定時間內(nèi)完成）；客戶滿意度起草文件主管人員滿意度；獨立性（是否需主管修改和指導(dǎo)安排旅程時效性和準(zhǔn)確性；客戶滿意度安排會議會前準(zhǔn)備是否周到；會議過程中突發(fā)問題的處理工作分析結(jié)果的使用：工作職責(zé)和任務(wù)；各項職責(zé)和任務(wù)所占的比重（確定評估權(quán)重）；與組織內(nèi)外其他部門和人員的關(guān)聯(lián)關(guān)系收集職位描述信息的要領(lǐng)（1）準(zhǔn)確使用描述行為的動詞（不用：負(fù)責(zé)、管理等動詞）：規(guī)范方式為“動詞”+“賓語”，如：錄入、打印文件；提供解決客戶問題的建議（2）弄清工作行為的增值產(chǎn)出是什么，輸出方向怎樣。（四）演講：從語言表達(dá)、儀態(tài)舉止、內(nèi)容組織、解決問題針對性等方面考察分析推理能力、語言表達(dá)能力及在壓力下反應(yīng)的能力。評分表： 評價 被 評 價 者 要素溝通能力組織協(xié)調(diào)能力計劃性人際合作自信心分析能力（二）文件筐（公文處理練習(xí)）：考察計劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、判斷能力、溝通能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，被評價者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，面對客戶來信、下級反映的問題、電話記錄、通知、報告等作出系列決定。類型：意見求同型、資源爭奪型、團(tuán)隊作品型、兩難式問題 測評前，需確定清晰的測評要素和觀察點，如：對于溝通能力這一測評要素，其觀察點可以是清晰簡潔的表達(dá)自己的意思；善于運用語音、語調(diào)、目光和手勢；在他人發(fā)言時認(rèn)真傾聽；強調(diào)自己的觀點時有說服力。（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（48人）：給被評價者一個待解決的問題，給他們大約一個小時，讓他們展開討論以解決這個問題。如：“你的管理風(fēng)格是什么樣的，是X理論的、Y理論的還是Z理論的？”改為：“請描述一下你的管理風(fēng)格，并舉例說明你是怎樣在工作中運用這些管理風(fēng)格的？”七、選拔評價方法：心理測驗（一）能力測驗?zāi)芰A向測驗：言語理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺速度與準(zhǔn)確性特殊能力測驗：如創(chuàng)造力測驗，例：舉出包含“三角形”的各種物品，舉得越多越好；列舉一根針的用法；寫一篇文章，包括以下詞語：獵人、兔子、狐貍、槍、金鑰匙；在一張白紙上設(shè)計出公園的布局方案，在15分鐘內(nèi)設(shè)計出越多的方案越好。（4）確認(rèn)階段：進(jìn)一步對核心階段所獲得的對被面試者關(guān)鍵勝任能力的判斷進(jìn)行確認(rèn)，一般使用開放性問題，如：前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制訂有關(guān)的人力資源政策，具體的講，你自己到底做了哪些工作？（5）結(jié)束階段：檢查是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問。此階段占整個面試比重為80%，并且整個面試的65%要用在基于關(guān)鍵勝任能力的問題上。其他問題如：“你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的”“你認(rèn)為自己在工作中最大的優(yōu)勢是什么”“你是怎樣管理你的下屬的”“你在學(xué)校的學(xué)習(xí)為你的工作提供了怎樣的準(zhǔn)備條件”“你是怎樣對待那些你不感興趣的課程的”等*假設(shè)性問題：對面試者思維推理能力、價值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格做出判斷如：如果一個員工不服從你的命令，你會怎樣做呢？假設(shè)你在眾人面前做演講，他們提出了一些尖銳的你難以回答的問題，你會怎樣做呢？*探索性問題：追問，圍繞誰、什么、什么時候、怎樣、為什么展開如：到目前為止，在你的職業(yè)生涯中，你感到最成功的事情是什么，為什么？你已經(jīng)講了 ，那么接下去發(fā)生了什么？*封閉式問題：澄清或驗證某些問題，如：你期望的工資是多少？你是否贊成加班？面試的過程（1）關(guān)系建立階段：創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，通常討論一些與工作無關(guān)的問題（2）導(dǎo)入階段：問一些被面試者較熟悉的問題，如：介紹自己的經(jīng)歷、介紹自己過去的工作、經(jīng)驗等。當(dāng)時團(tuán)隊所要達(dá)成的目標(biāo)是什么？”“當(dāng)時你在團(tuán)隊中的角色是什么？”“除了你之外，團(tuán)隊還有哪些成員？”“你和團(tuán)隊中其他成員的關(guān)系是怎樣的？”“請描述一下你們團(tuán)隊完成項目的過程”“你們的工作結(jié)果怎么樣？”“在團(tuán)隊完成目標(biāo)的過程中，你都做出了哪些貢獻(xiàn)？”“你是否遇到過自己的建議沒有被采納的情形，請就此舉一個例子”方法：先用一個引導(dǎo)性的問題引發(fā)被面試者講述一個重要的事例，然后根據(jù)回答進(jìn)行適當(dāng)追問。準(zhǔn)備面試的時間和場地準(zhǔn)備一些基本的問題，如：“你最喜歡/不喜歡你現(xiàn)在/最近的工作的地方是什么？”“請你介紹一下你所做過的有關(guān)的工作，并說說你是怎樣處理這些工作的。（二）評測工具：*指標(biāo)：信度（穩(wěn)定性、可靠性）與效度（有效性）、難度與區(qū)分度、標(biāo)準(zhǔn)化與常模（特定參照體系）、公平與效益*常用測評工具：面試（其信度和效度取決于如何來實施面試）、心理測驗、評價中心技術(shù)*測評內(nèi)容：能力因素（一般與特殊、現(xiàn)有與潛在）、個人風(fēng)格因素（氣質(zhì)、性格、行為風(fēng)格）、動力因素（價值觀、動機、興趣）*注意事項：確保選拔評價的內(nèi)容是所招聘職位主要的或重要的任職條件，密切相關(guān)；盡量選擇最有效而又經(jīng)濟(jì)的評價方法；設(shè)計好評價的程序（將容易識別出候選人明顯的必要能力不足的方法放在前面，將較為容易操作的方法放在前面，將費用較低的方法放在前面；安排好參加選拔評價的人員和時間）六、選拔評價方法：面談（一）面試前的準(zhǔn)備：回顧職位說明書：主要職責(zé)、要求（知識、能力、經(jīng)驗、個性特點、職業(yè)興趣取向等）、工作中的匯報關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機會、薪酬福利等。例：職位： 候選人： 當(dāng)前績效：優(yōu)秀/良好/需要改進(jìn) 提升潛力：可以提升/需要進(jìn)一步培訓(xùn)/有問題員工應(yīng)聘內(nèi)部職位必須經(jīng)原任主管同意，應(yīng)聘的條件也應(yīng)有一定的界定（工作滿一定時限，績效評定達(dá)一定標(biāo)準(zhǔn)）內(nèi)部推薦表推薦人信息姓名： 員工號： 所屬部門： 電話： 電子郵件：候選人信息：姓名： 性別： 年齡： 聯(lián)系方式：推薦人與候選人的關(guān)系：推薦職位：推薦原因：推薦人對候選人的評價：推薦人簽名：日期： 年 月 日注：此表需連同候選人簡歷交到人力資源部。建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗位輪換的管理程序和制度，規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時間要求、流程等內(nèi)容。在員工的績效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。（三）準(zhǔn)備工作職責(zé)與任職資格描述（四）獲得招聘批準(zhǔn)（五）選擇招聘渠道和方法（六）獲得候選人并進(jìn)行簡歷篩選（七）選拔評價程序（八）討論并做出初步錄用決定（九）確定工資水平（十）入職體檢（十一）正式錄用決定和入職準(zhǔn)備（十二）檔案轉(zhuǎn)移（十三）簽訂勞動合同四、內(nèi)部招聘：內(nèi)部晉升或崗位輪換建立完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級別、職位的晉升輪換關(guān)系，指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以輪換。（二）識別招聘需求判斷問題是否必須通過招聘人來解決，如：其他部門的調(diào)配；階段性的工作可通過加班解決；工作的重新設(shè)計；某些工作外包。三、招聘程序（一）用人部門與人力資源部的責(zé)任用人部門：根據(jù)業(yè)務(wù)計劃制定招聘計劃，提出招聘需求；草擬職位描述和任職資格；對職位候選人的專業(yè)或技術(shù)水平進(jìn)行判斷；最終做出錄用決策。二、招聘策略：我們需要招聘什么人；如何能夠招聘到這些人；將以什么樣的代價招聘到這些人影響求職者接受一份工作的因素：替代性的工作機會：機會數(shù)量、機會的吸引力公司的吸引力：薪金、福利、提升的機會、地理位置、人員與文化、公司的名氣和聲譽工作的吸引力：工作內(nèi)容、工作環(huán)境條件、職位招聘活動：宣傳推廣效果、招聘者的行為吸引人才的因素：公司和職位的穩(wěn)定性和安全感；公司身為行業(yè)的龍頭；公司有相對靈活的工作時間；該工作的成就感很迅速很明顯；工作和生活之間的平衡；有其他公司不具備的挑戰(zhàn)或機遇；出色的上司和同事；公司有寬敞舒適的辦公環(huán)境；更大的責(zé)任和權(quán)力；強調(diào)開放的溝通和以人為本的管理風(fēng)格；一個學(xué)習(xí)性組織提供不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機會；這份工作對社會的貢獻(xiàn)；工作出色的得到承認(rèn)和獎勵，明確的業(yè)績評定和獎酬機制；有機會做你最擅長做的事情對錄用人員和應(yīng)聘者的調(diào)查是什么使你放棄了先前的工作；在你看來，你先前的公司哪一點使得職員辭職；你覺得我們的招聘及錄用程序，哪些地方比較好，哪些地方不好；在招聘過程中，我們的哪些做法使你很失望，并差點兒放棄；能吸引你來我們公司的因素有哪些；應(yīng)聘過程中，你覺得與你接觸的人在哪些方面表現(xiàn)得好，哪些方面還有待改善。人力資源需求預(yù)測：以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，業(yè)務(wù)范圍、財務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和時間等進(jìn)行估計。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。招聘與選拔 招聘選拔是一個組織人力資源形成的關(guān)鍵，也是人力資源管理工作中許多其他工作的前提。六、工作分析應(yīng)用定編定員：按勞動效率定員（生產(chǎn)任務(wù)）、按設(shè)備定員（機械操作）、按崗位定員（電工、門衛(wèi)等）、按比例定員（服務(wù)性部門）、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工結(jié)合工作能力和技術(shù)水平定員（企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員）工作設(shè)計：工作任務(wù)特性調(diào)查工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、建立員工客戶關(guān)系、承擔(dān)責(zé)任和控制、開通反饋渠道工作評估： 評估的是“工作”而不是“人”，對“人”進(jìn)行評估主要是通過人才素質(zhì)測評和績效評估來實現(xiàn)；以職位、個人能力、績效付酬。如：每分鐘數(shù)據(jù)錄入速度不少于60個字，精通拼寫、詞的用法和英語語法。（2）形成職務(wù)說明書應(yīng)用與反饋：（1）使用培訓(xùn)（招聘、確定工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考核、培訓(xùn)）（2）反饋與調(diào)整：定期核查（刪除、簡化、合并、改良、創(chuàng)新）五、工作分析結(jié)果（一）工作描述包括：工作識別：工作名稱、工作身份（所屬部門、直接上級職位、工作等級、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點、工作時間）；工作編號；工作概要（工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)）；工作關(guān)系（受誰監(jiān)督、監(jiān)督誰、可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位、與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等）；工作職責(zé)：工作活動內(nèi)容（逐項說明工作活動內(nèi)容與工作時間的百分比，按重要性大小順序列出工作任務(wù)）、工作權(quán)限（決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限、經(jīng)費預(yù)算權(quán)限）、工作結(jié)果（績效標(biāo)準(zhǔn)）；工作條件與工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險性、職業(yè)病、工作的時間、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。（3）實際收集與分析工作信息：職務(wù)名稱分析、工作內(nèi)容分析（工作任務(wù)、責(zé)任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量）、工作環(huán)境分析（自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境）、任職者必備條件（必備知識、經(jīng)驗、身體素質(zhì)、操作能力、個性特征）。實施階段：（1）與有關(guān)人員進(jìn)行溝通：讓參與人員了解工作分析的目的和意義（針對工作而非評估表現(xiàn)、不是增加工作量，而是通過職責(zé)分工的明確和效率的提高減輕大家的工作負(fù)擔(dān)），消除顧慮和壓力，爭取支持與合作；讓其了解大致進(jìn)行多長時間，時間進(jìn)度以做好工作安排；讓其了解可能使用的方法如何配合如何提供信息。（4）確定所欲收集的信息：據(jù)目標(biāo)和側(cè)重點確定要收集哪些信息；據(jù)對現(xiàn)有資