【正文】 考核（一）月度考核考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的 1－10 日完成。 考核與薪酬部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)合同考核得分決定其個(gè)人年度考核系數(shù)，影響該年度浮動(dòng)工資和年度獎(jiǎng)金。辦公室負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 考核組織辦公室負(fù)責(zé)將每月度的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效得分進(jìn)行匯總。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考核?？己司S度：月度考核的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。元月 21－25 日完成年度個(gè)人能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。考核組織：辦公室負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。同級(jí)——其他與本部門有工作關(guān)系的部門經(jīng)理，共同參與相互間的周邊績(jī)效考核?？己司S度：包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效；考核主體：直接上級(jí)——副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師、總經(jīng)理對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。 考核與薪酬1）董事會(huì)根據(jù)總經(jīng)理的年度業(yè)績(jī)合同考核得分確定該年度年薪實(shí)際發(fā)放金額； 2）董事會(huì)和總經(jīng)理根據(jù)副總經(jīng)理和三總師的年度業(yè)績(jī)合同考核得分確定該14 / 30年度年薪實(shí)際發(fā)放金額 考核與年薪標(biāo)準(zhǔn)的晉升：1）綜合總經(jīng)理的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和能力維度考核得分得到總經(jīng)理的年度考核綜合得分，由董事會(huì)確定下一年度的年薪標(biāo)準(zhǔn)是否晉升 2）綜合副總經(jīng)理或三總師的業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)和能力維度考核得分得到副總經(jīng)理或三總師的年度考核綜合得分，由董事會(huì)確定下一年度的年薪標(biāo)準(zhǔn)是否晉升。3) 同級(jí)——副總、三總師互相評(píng)價(jià)周邊績(jī)效。 考核主體：1) 直接上級(jí)——總經(jīng)理直接上級(jí)是董事長(zhǎng)，董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效進(jìn) 行考核；副總和三總師的直接上級(jí)是總經(jīng)理，董事長(zhǎng)對(duì)副總和三總師進(jìn)行任務(wù)績(jī)效和能力維度進(jìn)行考核，總經(jīng)理參與考核。 考核方式對(duì)高層管理人員的任務(wù)績(jī)效的考核以業(yè)績(jī)合同的形式進(jìn)行；1) 年初由董事長(zhǎng)與總經(jīng)理簽訂業(yè)績(jī)合同，具體界定總經(jīng)理的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲方案。 考核時(shí)間：每年元月的 11 日到 30 日對(duì)上一年度進(jìn)行考核。第三十六條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。第三十五條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。（四） 考核申訴流程圖、表格提交申述書辦公室調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 否是否圖 51 申訴流程圖員工對(duì)考核結(jié)果有異議協(xié)調(diào)解決10 / 30表 51 ：?jiǎn)T工考評(píng)申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項(xiàng) 申訴事由接待人 申訴日期表 52:員工考評(píng)申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位申訴事項(xiàng) 申訴原因摘要 面談時(shí)間 接待人問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:處理記錄建議解決方案：11 / 30協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：12 / 30第六章 附則第三十三條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。（三） 申訴處理答復(fù)：辦公室應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；辦公室不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（二） 受理的申訴事件，首先由辦公室對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第三十二條 申訴受理（一） 辦公室接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。第三十一條 申訴受理機(jī)構(gòu)總經(jīng)理辦公會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。第五章 申訴及其處理9 / 30解釋原因上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理第三十條 提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向辦公室提交申訴書。根據(jù)部門的考核得分確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)及部門年度考核系數(shù)。第二十九條 部門考核（一）部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。（五） 年薪的發(fā)放：對(duì)于高層管理人員由董事會(huì)根據(jù)其業(yè)績(jī)合同考核得分確定本年度的年薪實(shí)際發(fā)放金額。（四） 年度浮動(dòng)崗位工資發(fā)放：根據(jù)部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)合同考核得分確定年度考核系數(shù)；部門副經(jīng)理和一般工以年度績(jī)效考核得分確定年度考核系數(shù)。（三） 工資升降：部門經(jīng)理：按年度綜合得分進(jìn)行排序，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定工資晉升、保持和降級(jí)的比例，工資升降結(jié)果只通知到本人，不予公布。年度考核不合格的員工考慮調(diào)崗處理。對(duì)于薪酬的具體影響參見《公司薪酬設(shè)計(jì)方案》 。1) 部門經(jīng)理：部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)合同考核得分作為年度績(jī)效考核得分；年度績(jī)效考核得分=年度業(yè)績(jī)合同考核得分90%+（∑每月管理績(jī)效考核綜合得分）/1210%；年度綜合考核得分=年度績(jī)效考核得分90%+ 年度能力考核得分 10%；2) 部門副經(jīng)理同一般員工：第二十七條 高層管理人員年度考核對(duì)高層管理人員只考核績(jī)效維度，以業(yè)績(jī)合同的考核得分作為年度任務(wù)績(jī)效考核得分。年度績(jī)效考核作為計(jì)算年度浮動(dòng)崗位工資的依據(jù)；年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)。（二）部門考核結(jié)果的用途：部門月度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，同時(shí)作為員工發(fā)放月度浮動(dòng)工資的依據(jù)。部門經(jīng)理的月度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)得分作為部門的月度考核得分。其中部門經(jīng)理的月度任務(wù)績(jī)效目標(biāo)是其年度業(yè)績(jī)合同指標(biāo)在月度的分解。同時(shí)，作為發(fā)放該月浮動(dòng)崗位工資的依據(jù)。第三章 月度考核第二十條 除年薪制的高層管理人員、銷售代表，中層管理人員和一般員工均需月度考核。第十五條 個(gè)人等級(jí)評(píng)定5 / 30（一） 中層管理人員個(gè)人定級(jí)評(píng)定：通過加權(quán)計(jì)算部門經(jīng)理績(jī)效維度考核考核指標(biāo)得分與能力維度考核得分，得到經(jīng)理的個(gè)人綜合得分，辦公室將經(jīng)理的考核得分進(jìn)行排序，總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：表 2：月度考核綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表等級(jí)比例限制人員類別優(yōu) 良 中 一般 差評(píng)定人中層管理人員 20% 20% 總經(jīng)理辦公會(huì)（二） 對(duì)于中層管理人員和一般員工個(gè)人由直接上級(jí)根據(jù)下屬的實(shí)際得分進(jìn)行評(píng)判等級(jí)：表 3：考核得分、等級(jí)和考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表考核等級(jí)及系數(shù)優(yōu) 良 中 一般 差考核得分 91120 8190 7180 6170 060考核系數(shù) 第十六條 對(duì)于高層管理人員，個(gè)人年度考核系數(shù)=個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核得分/100；第十七條 綜合評(píng)定部門等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系：表 4：部門評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表部門評(píng)定等級(jí) 優(yōu) 良 中 一般 差部門考核系數(shù) 1 第十八條 考核程序1. 直接上級(jí)對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核評(píng)分，辦公室統(tǒng)計(jì)匯總后對(duì)部門和部門經(jīng)理進(jìn)行排序，形成考核報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議后評(píng)定等級(jí)，辦公室將考核結(jié)果反饋給各部門經(jīng)理；2. 部門經(jīng)理對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定等級(jí)，部門經(jīng)理將評(píng)定結(jié)果上報(bào)辦公室，辦公室對(duì)所有綜合評(píng)定結(jié)果進(jìn)行審批，特殊情況報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議；6 / 303. 辦公室將考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。根據(jù)部門的考核得分排序后，由總經(jīng)理辦公會(huì)確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例。部門經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的得分作為本部門的考核得分。同時(shí)，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。4 / 30第十條 工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（三） 互動(dòng)性：考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。（二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商