【正文】 考核（一）月度考核考核時間：月度考核在下個月的 1－10 日完成。 考核與薪酬部門經(jīng)理的業(yè)績合同考核得分決定其個人年度考核系數(shù)，影響該年度浮動工資和年度獎金。辦公室負責年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。 考核組織辦公室負責將每月度的任務績效、管理績效、周邊績效得分進行匯總。對作為長期指標的個人能力進行考核?？己司S度：月度考核的任務績效、管理績效和周邊績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考核中。元月 21－25 日完成年度個人能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作?？己私M織：辦公室負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。同級——其他與本部門有工作關系的部門經(jīng)理，共同參與相互間的周邊績效考核。考核維度：包括任務績效、管理績效和周邊績效；考核主體：直接上級——副總經(jīng)理、總會計師、總經(jīng)濟師、總工程師、總經(jīng)理對任務績效進行考核。 考核與薪酬1）董事會根據(jù)總經(jīng)理的年度業(yè)績合同考核得分確定該年度年薪實際發(fā)放金額； 2）董事會和總經(jīng)理根據(jù)副總經(jīng)理和三總師的年度業(yè)績合同考核得分確定該14 / 30年度年薪實際發(fā)放金額 考核與年薪標準的晉升：1）綜合總經(jīng)理的績效考核分數(shù)和能力維度考核得分得到總經(jīng)理的年度考核綜合得分，由董事會確定下一年度的年薪標準是否晉升 2）綜合副總經(jīng)理或三總師的業(yè)績考核分數(shù)和能力維度考核得分得到副總經(jīng)理或三總師的年度考核綜合得分，由董事會確定下一年度的年薪標準是否晉升。3) 同級——副總、三總師互相評價周邊績效。 考核主體：1) 直接上級——總經(jīng)理直接上級是董事長，董事長對總經(jīng)理的任務績效進 行考核；副總和三總師的直接上級是總經(jīng)理，董事長對副總和三總師進行任務績效和能力維度進行考核，總經(jīng)理參與考核。 考核方式對高層管理人員的任務績效的考核以業(yè)績合同的形式進行；1) 年初由董事長與總經(jīng)理簽訂業(yè)績合同，具體界定總經(jīng)理的年度業(yè)績目標和相應的考核標準及獎懲方案。 考核時間：每年元月的 11 日到 30 日對上一年度進行考核。第三十六條 本辦法自頒布之日起實施。第三十五條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。（四） 考核申訴流程圖、表格提交申述書辦公室調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào) 否是否圖 51 申訴流程圖員工對考核結果有異議協(xié)調(diào)解決10 / 30表 51 ：員工考評申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表 52:員工考評申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:處理記錄建議解決方案：11 / 30協(xié)調(diào)結果：經(jīng)辦人:備 注：12 / 30第六章 附則第三十三條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。（三） 申訴處理答復：辦公室應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；辦公室不能解決的申訴，應及時上報總經(jīng)理辦公會處理，并將進展情況告知申訴人。（二） 受理的申訴事件，首先由辦公室對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理進行協(xié)調(diào)、溝通。第三十二條 申訴受理（一） 辦公室接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。第三十一條 申訴受理機構總經(jīng)理辦公會是員工考核申訴的最終機構。第五章 申訴及其處理9 / 30解釋原因上報總經(jīng)理辦公會處理第三十條 提交申訴被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向辦公室提交申訴書。根據(jù)部門的考核得分確定各個部門的綜合評定等級及部門年度考核系數(shù)。第二十九條 部門考核（一）部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。（五） 年薪的發(fā)放：對于高層管理人員由董事會根據(jù)其業(yè)績合同考核得分確定本年度的年薪實際發(fā)放金額。（四） 年度浮動崗位工資發(fā)放：根據(jù)部門經(jīng)理的業(yè)績合同考核得分確定年度考核系數(shù)；部門副經(jīng)理和一般工以年度績效考核得分確定年度考核系數(shù)。（三） 工資升降：部門經(jīng)理：按年度綜合得分進行排序，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)當年公司經(jīng)營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級的比例，工資升降結果只通知到本人，不予公布。年度考核不合格的員工考慮調(diào)崗處理。對于薪酬的具體影響參見《公司薪酬設計方案》 。1) 部門經(jīng)理：部門經(jīng)理的業(yè)績合同考核得分作為年度績效考核得分；年度績效考核得分=年度業(yè)績合同考核得分90%+（∑每月管理績效考核綜合得分）/1210%；年度綜合考核得分=年度績效考核得分90%+ 年度能力考核得分 10%；2) 部門副經(jīng)理同一般員工：第二十七條 高層管理人員年度考核對高層管理人員只考核績效維度，以業(yè)績合同的考核得分作為年度任務績效考核得分。年度績效考核作為計算年度浮動崗位工資的依據(jù)；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)。（二）部門考核結果的用途：部門月度考核的結果作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，同時作為員工發(fā)放月度浮動工資的依據(jù)。部門經(jīng)理的月度的任務績效和周邊績效的加權得分作為部門的月度考核得分。其中部門經(jīng)理的月度任務績效目標是其年度業(yè)績合同指標在月度的分解。同時，作為發(fā)放該月浮動崗位工資的依據(jù)。第三章 月度考核第二十條 除年薪制的高層管理人員、銷售代表，中層管理人員和一般員工均需月度考核。第十五條 個人等級評定5 / 30（一） 中層管理人員個人定級評定：通過加權計算部門經(jīng)理績效維度考核考核指標得分與能力維度考核得分，得到經(jīng)理的個人綜合得分，辦公室將經(jīng)理的考核得分進行排序，總經(jīng)理辦公會根據(jù)確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：表 2：月度考核綜合評定和年度績效評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu) 良 中 一般 差評定人中層管理人員 20% 20% 總經(jīng)理辦公會（二） 對于中層管理人員和一般員工個人由直接上級根據(jù)下屬的實際得分進行評判等級：表 3：考核得分、等級和考核系數(shù)對應表考核等級及系數(shù)優(yōu) 良 中 一般 差考核得分 91120 8190 7180 6170 060考核系數(shù) 第十六條 對于高層管理人員，個人年度考核系數(shù)=個人年度業(yè)績考核得分/100；第十七條 綜合評定部門等級與考核系數(shù)的對應關系：表 4：部門評定等級與得分系數(shù)對應表部門評定等級 優(yōu) 良 中 一般 差部門考核系數(shù) 1 第十八條 考核程序1. 直接上級對中層管理人員進行考核評分，辦公室統(tǒng)計匯總后對部門和部門經(jīng)理進行排序，形成考核報告，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議后評定等級，辦公室將考核結果反饋給各部門經(jīng)理；2. 部門經(jīng)理對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，部門經(jīng)理將評定結果上報辦公室，辦公室對所有綜合評定結果進行審批，特殊情況報總經(jīng)理辦公會審議；6 / 303. 辦公室將考核結果反饋給相關被考核人。根據(jù)部門的考核得分排序后，由總經(jīng)理辦公會確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例。部門經(jīng)理的任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。同時，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容和結果進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。具體權重見月度考核、年度考核的相關內(nèi)容。4 / 30第十條 工作績效目標設立的要求（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；（二） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（三） 互動性：考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。（二） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商