【正文】 會有意見，反過來，如果把員工的義務(wù)增加而權(quán)利減少了，則多數(shù)員工不容易接受。也就是說合同訂立的時候，要平等自愿、協(xié)商一致；履行過程中，只要是平等自愿、協(xié)商一致，可以隨時變更合同內(nèi)容；如果不愿意繼續(xù)維系勞動關(guān)系了，也可以解除勞動關(guān)系。二、變更勞動合同的原則及應(yīng)用而且，員工的薪酬福利可能隨著企業(yè)效益的增加而提高，這也會引起勞動合同條款的變更。如果勞動力在工作中，通過培訓(xùn)、實(shí)踐以及工作經(jīng)驗(yàn)的積累，其勞動力價值有所提高，企業(yè)就有可能要支付更多的錢來購買。主要基于以下原因：198?？傮w來講，勞動合同的變化原因，主要是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要。勞動合同在履行的過程中，變更是經(jīng)常出現(xiàn)的情況?！咀詸z41】勞動合同必須根據(jù)勞動行政部門的規(guī)定進(jìn)行鑒證，這種說法對嗎？____________________________________________________________________________________________________________________________________41第五講 勞動合同的變更解除與終止（一）合同是否做過鑒證，仲裁機(jī)構(gòu)與法院在受理時是同樣對待的，并不會因?yàn)閯趧雍贤瑳]有鑒證，就不受理。但是這種合同文本是根據(jù)勞動法搬下來的，是一個空洞的合同。勞動合同鑒證應(yīng)該具備審查功能、證明功能，但不是對企業(yè)的管理，而應(yīng)該是一種對企業(yè)的服務(wù)，也就是勞動行政機(jī)關(guān)的人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，給企業(yè)提供一些建議，供企業(yè)參考。勞動局的官員卻認(rèn)為合同是企業(yè)和職工簽的，是他們之間的權(quán)利義務(wù)，與勞動局的人無關(guān)。企業(yè)問法官，原來的寫法有問題嗎？法官說，要是原來的寫法，肯定是合法有效的。更有意思的是企業(yè)告訴法官，您說的這無效條款恰恰是勞動行政部門幫企業(yè)改過的，企業(yè)原來不是這樣寫的。企業(yè)很困惑，這個合同是經(jīng)過勞動局鑒證的，憑什么說這里邊的條款是無效的？法院說，勞動合同無效的認(rèn)定，只有兩個機(jī)關(guān)，一個是勞動爭議仲裁委員會，一個法院，其他機(jī)關(guān)無認(rèn)定權(quán)。經(jīng)仲裁審理，企業(yè)勝訴了。其實(shí)這些行為都是不合法的。這些行政部門就是用一種權(quán)利來制約另一種權(quán)利。鼓勵就是希望，但是去不去還是自愿，不可以強(qiáng)迫。全國各個省地市，沒有一個地區(qū)的行政部門有勞動合同必須鑒證的規(guī)定。收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)在很亂，有的收3元，有的收5元，有的收6元，甚至還有收10元的?！景咐坑行┑貐^(qū)，特別是一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動行政部門，利用各種手段，變相強(qiáng)迫企業(yè)進(jìn)行合同鑒證。勞動合同鑒證一定要遵從自愿原則，勞動行政部門無權(quán)強(qiáng)迫用人單位和勞動者訂立合同以后必須做合同鑒證。是勞動行政部門利用其專業(yè)知識，代表國家行使對勞動合同的審查證明權(quán)；198。二、勞動合同鑒證所以一些標(biāo)志性的東西，例如什么是完成工作任務(wù)的標(biāo)志，要界定清楚、好測量、很明確具體。也就是說，這個合同期限是從勞動者到項目中工作開始，以項目的完成或終止為結(jié)束。在研制之初要招一群人，如果簽了5年合同，結(jié)果干了半年發(fā)現(xiàn)這個研發(fā)項目不能實(shí)現(xiàn)，那么合同就比較難履行了。例如有些企業(yè)有淡旺季生產(chǎn)，但是淡旺季并不是一個確定的日期，所以在旺季補(bǔ)充勞動力，就可以把這項工作做完，或者把這項任務(wù)完成。雙方都同意續(xù)簽合同后，勞動者還得提出簽訂無固定期限合同的要求。勞動者在本單位已經(jīng)連續(xù)工作10年以上；198。勞動法里規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，雙方當(dāng)事人同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限合同。一旦簽了無固定期限合同，員工可能就會沒了這份督促，所以很多企業(yè)不太愿意簽訂無固定期限合同。有期限的合同，對多數(shù)員工來講是有督促作用的，因?yàn)橛衅谙拮鳛橄拗疲筒粫尚缸约旱墓ぷ鳠崆?，如果一旦松懈了熱情，到年底合同到期企業(yè)就會終止合同了，他就會失去工作。，造成的是心態(tài)上的不穩(wěn)定有期限的合同對勞動者來講，造成的是心態(tài)上的不穩(wěn)定，也就是說一年一簽的合同，或者半年一簽的合同，會使勞動者的心老是懸著，因?yàn)閷@樣的勞動者來說，工作到一年期滿，企業(yè)終止合同就沒有崗位了，一年一個坎，勞動者很難對企業(yè)有忠誠度。但是沒有期限的合同，解除是非常容易的，員工愿意走或企業(yè)不愿意留人，只要提前通知對方，有一個準(zhǔn)備，該給補(bǔ)償?shù)慕o補(bǔ)償，就可以了。一般的職工合同都沒有期限，這種合同和有期限的合同在解除上的約束是不一樣的。一些比較成熟的資本主義國家，絕大部分勞動合同是無固定期限的，少部分是有期限的，而且嚴(yán)格限制這個期限。按一般規(guī)律，企業(yè)對于在人才市場上比較容易招到的人，會簽比較短的合同，對于稀缺人才，會簽期限長的合同。198。這種關(guān)系從理論上說與任何其他人不發(fā)生關(guān)系。包括在每一份勞動合同里的內(nèi)容，都是可以有區(qū)別的，因?yàn)閺暮贤慕嵌葋碇v，是每一個職工都分別與企業(yè)單獨(dú)建立了一種封閉的法律關(guān)系，即勞動合同關(guān)系。以完成一定工作為期限的合同。有固定期限的合同；198。一、勞動合同的期限所以，既然合同無效，6000元錢的標(biāo)準(zhǔn)自然是不存在了，但是他的勞動，必定要有一個報酬，報酬的標(biāo)準(zhǔn)，就是按照單位里同崗位同工種的工資標(biāo)準(zhǔn)來定。但是也并不是說，他一分錢都得不到，因?yàn)檫@一個月這個員工為企業(yè)提供了一定的勞動，企業(yè)要為這個勞動支付對價，就是報酬?！景咐?】如果這個員工因?yàn)楣べY問題，到仲裁委員會申請仲裁，他能不能得到錢呢？首先，因?yàn)楹贤瑹o效導(dǎo)致合同內(nèi)容沒有法律效力，約定的月薪6000元肯定是不可能的。因?yàn)檫@個合同其實(shí)是一個無效合同，無效合同自始至終沒有法律效力，談不上解除不解除，無效合同結(jié)果就是恢復(fù)原狀。企業(yè)本來氣就不打一處來，能給他錢嗎？肯定不給。于是人事經(jīng)理就把這名員工叫來解釋，這名員工承認(rèn)了證書是偽造的，也寫了書面的說明，人事經(jīng)理說，既然也承認(rèn)了偽造，也寫了書面的經(jīng)過，這勞動合同就得解除了，你走吧。一個月下來，部門經(jīng)理就發(fā)現(xiàn)，這“知名高校的碩士畢業(yè)”的人，連一些基本概念、基本知識、基本名詞都搞不懂，就生了疑心，讓人事經(jīng)理趕緊調(diào)查。結(jié)果被一個計算機(jī)公司錄用了。【案例1】有一個職業(yè)高中畢業(yè)生，學(xué)歷不高，還想干比較輕松的工作，又想掙錢很多，當(dāng)然很難找到。采用脅迫欺詐等手段訂立的勞動合同是無效的，這種無效通常是整體無效，因?yàn)樗`背了平等自愿、協(xié)商一致的原則，也就是違背了當(dāng)事人的真實(shí)意思表示，所以有這種條款的合同整體無效。例如有些員工指出，合同里邊規(guī)定女工產(chǎn)假只能休息30天（法律規(guī)定是90天），這是違法的，但并不等于整個合同都違法、都無效。部分被確認(rèn)無效，不影響其他部分的效力，其他部分仍然是有效的。勞動合同除了七個必備條款以外，還可有一些非必要條款，例如試用期條款、補(bǔ)充保險條款、職業(yè)培訓(xùn)條款、保守商業(yè)秘密條款、競業(yè)限制條款，以及一些其他條款，這些條款也是很常用的。所以，一個勞動合同，即使不是所有的必備條款齊備，也不能說是無效的，在履行合同過程中，隨時可以補(bǔ)充。可能當(dāng)事人只對合同里邊的一部分內(nèi)容做了協(xié)商后就簽署了，然后就開始履行了。點(diǎn)評：這樣的合同，法院會認(rèn)定是無效的嗎？答案是不會的。如果能證明合同無效，企業(yè)用合同里的條款處理該員工，就沒有依據(jù)了。認(rèn)定一個合同是不是勞動合同，不能只看名字，而應(yīng)當(dāng)看內(nèi)容。點(diǎn)評：這位勞動監(jiān)察大隊人員的說法有待商榷，他對什么是勞動合同沒有深入的理解。勞動監(jiān)察大隊說這是服務(wù)協(xié)議，不是勞動合同。工作了一段時間以后，跟企業(yè)可能發(fā)生一定矛盾了，就到勞動監(jiān)察大隊去舉報，說企業(yè)沒跟他簽勞動合同，這是違法的。簽訂的文本名字沒叫“勞動合同”，叫“服務(wù)協(xié)議”。【案例】北京有個企業(yè)，招收了一名戶口在外地的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，為這名外地生源解決了一個留京的戶口指標(biāo)，使這位畢業(yè)生的戶口轉(zhuǎn)成了北京戶口。有些企業(yè)會與員工簽訂一些不叫“勞動合同”的文件，例如聘用協(xié)議、聘用合同、雇傭合同、雇傭協(xié)議等，判定這些文件是不是勞動合同，就以必備條款來衡量。勞動合同終止的條件；198。勞動報酬；198。工作內(nèi)容；198。主要有以下內(nèi)容：198。二、勞動合同的內(nèi)容與無效勞動合同只要是簽合同時沒有實(shí)質(zhì)上的脅迫，在合同上的簽字就意味著對這份合同的所有的義務(wù)全部接受。當(dāng)企業(yè)面對一個非常難得的人才時，作為市場上的稀缺資源，應(yīng)聘者簽合同時就占主動、有利的地位，企業(yè)就占不利位置，該妥協(xié)就要妥協(xié)。然后企業(yè)就按照應(yīng)聘者的意愿，把合同改了，然后簽字。人事經(jīng)理一定會說，您別走，我們請示一下總經(jīng)理。這種情況下，人事經(jīng)理就不會說，這不行，合同改不了，這是固定版本，您愿意干就干，不愿意干您甭干。有一個獵頭公司推薦了一個人，企業(yè)經(jīng)過了解、面試，發(fā)現(xiàn)這人確實(shí)很優(yōu)秀，就準(zhǔn)備錄用他，而且這個人也完全接受企業(yè)的福利待遇，一切談妥?！景咐磕称髽I(yè)需要一個稀缺崗位的人才，招了半年都沒招上來。這種不利位置是勞動力的供給造成的，而不是誰強(qiáng)誰弱的問題。在仲裁訴訟期間，職工會認(rèn)為這個勞動合同無效，因?yàn)樗J(rèn)為當(dāng)時是被脅迫簽訂的，但這種情況下法院是不會認(rèn)定合同無效的。締結(jié)勞動合同，有一個平等協(xié)商的過程，而并不像某些人理解的那樣，企業(yè)逼著員工簽，這是一種比較偏激的說法，本質(zhì)上還是平等協(xié)商的。點(diǎn)評：這種合同的簽訂，在感受上是很不舒服的，甚至有點(diǎn)被逼無奈的感覺。言外之意是“愛簽不簽，你不簽有的是人簽”，發(fā)一個招聘啟示，有500人應(yīng)聘，只需要1個人，不簽合同可以走人，后邊有499個人供選擇。有的企業(yè)說，你的意見提的有道理可以改，但這種企業(yè)是極個別的，大部分企業(yè)都不允許修改條款。有些比較膽大的職工，可能會跟企業(yè)提出來，要求修改條款。有人經(jīng)過考核，最后非常幸運(yùn)地被企業(yè)錄用了，報到上班第一天，人力資源部門的人拿著一個合同文本要求簽合同。就是企業(yè)要了解員工，員工也要了解企業(yè)，同時通過面試傳遞信息，應(yīng)聘的人知道到企業(yè)來干什么，掙多少錢，有什么其他福利，最后，企業(yè)愿意錄用這個人，這個人也愿意來，就可以報到上班。面試完了，還會有其他的一些復(fù)試等。發(fā)了招聘廣告，有人看到廣告以后，認(rèn)為自己符合條件，愿意接受這個待遇，可能就來應(yīng)聘。當(dāng)然在簽合同的時候，用人單位相對于一般的勞動者來講，處于強(qiáng)勢地位，有一定優(yōu)勢，但是這種優(yōu)勢并不由勞動者的強(qiáng)弱來確定。（二）平等自愿、協(xié)商一致原則有人認(rèn)為勞動合同的訂立不存在平等自愿、協(xié)商一致的情況，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的員工都反映，是企業(yè)制訂的格式合同，不簽不行，平等協(xié)商根本不存在。保證合同的內(nèi)容是符合國家法律的，這是勞動合同訂立的前提。繳納社會保險是雙方共同的義務(wù)，不履行是違法的，這是不可以約定的。有些企業(yè)聲明在員工和企業(yè)建立勞動合同以后，可以不交社會保險，這種條款也違反了勞動法的強(qiáng)制規(guī)定。因?yàn)槊穹ㄊ撬椒I(lǐng)域的一個法律體系，而勞動法是社會法里的一個法律體系，它們是兩個并列的法，所以勞動合同只受勞動法和勞動合同法的調(diào)整。勞動合同不是民商式合同，不能用合同法的規(guī)定來審查。有些法律工作者誤認(rèn)為勞動合同是一種民商式合同，所以他們就按照民商式合同的規(guī)定來起草或者審查勞動合同，不可避免地就會有問題。點(diǎn)評：勞動合同的條款內(nèi)容要遵從合法原則。企業(yè)在起草勞動合同和進(jìn)行勞動合同合法性審查的時候，往往會找這些人來做，但是他們的工作往往會被人力資源經(jīng)理找出與勞動法相違背的地方。（一）合法原則訂立書面勞動合同的時候，要遵從兩個基本原則，即合法原則和平等自愿、協(xié)商一致的原則。一、勞動合同的訂立原則勞動關(guān)系是一種合同關(guān)系，要符合合同關(guān)系的一般原則。但用人單位和勞動者之間的這種隸屬關(guān)系，只有在履行合同過程當(dāng)中才會存在，在勞動合同訂立之前和解除以后就沒有隸屬關(guān)系了。勞動法規(guī)定，企業(yè)的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度是由用人單位制訂的。后來這個員工因?yàn)闆]有佩戴安全防護(hù)用品觸電死亡。這個新參加工作的年輕人不接受，說勞動合同里沒有這個規(guī)定，憑什么現(xiàn)在我到了單位以后，你說讓我做我就做。如果要基于平等關(guān)系處理，就必須按照合同約定，沒有約定就要雙方協(xié)商，糊里糊涂就會出問題。這也是人力資源管理工作的一個難點(diǎn)，所以在處理一件事情的時候，首先要搞清這件事是應(yīng)該基于平等關(guān)系處理，還是基于隸屬關(guān)系處理。隸屬是一種不平等的法律關(guān)系，所以勞動關(guān)系有一個很難處理的地方，就是它既是在平等的法律關(guān)系上建立的，但是在履行合同過程當(dāng)中，這個關(guān)系又是不平等的。為了有一個良好的工作秩序、生產(chǎn)秩序、經(jīng)營秩序，企業(yè)要制定各種勞動規(guī)則，作為擁有勞動力的員工，就要按照企業(yè)所規(guī)定的各種勞動就業(yè)、勞動規(guī)則付出勞動。員工到企業(yè)，必須親自工作。【案例】如果員工與企業(yè)簽了一年合同，就相當(dāng)于在這一年中，每天8小時，每周40小時，員工作為勞動力的使用權(quán)、支配權(quán)都?xì)w企業(yè)了。勞動者如果與企業(yè)簽訂了勞動合同，就意味著把自己的勞動力使用權(quán)和支配權(quán)轉(zhuǎn)讓給企業(yè)了。勞動關(guān)系的人身性也表明，勞動者的勞動力和他的人身是密不可分的，他必須親自到場履行合同。但解除勞動合同，對于員工來講，是一個非常重大的打擊，職工輕易不能接受，就會產(chǎn)生矛盾沖突。部門經(jīng)理說這人什么都好，就是脾氣不好，部門里有30多個人，這幾個月下來，他與每一個人都打過架了，現(xiàn)在他的工作沒法安排，只要把別人安排到與這個人合作的工作崗位上，人家就不干，就要辭職，總不能讓全部門30多人都辭職，就留他一個人，所以只能把他請出來，使其他員工安心工作?！景咐恳粋€員工被企業(yè)招聘進(jìn)來，招聘的人覺得這個員工很優(yōu)秀，到了部門以后，部門反映也很好。現(xiàn)在采用的方式是保險，例如一個在某企業(yè)工作的員工，在他的工作年限之內(nèi)，企業(yè)除了要支付他工資以外，每個月還要把他的一些保險金，如養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等保險金計提出來，放在社保中心或社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。198?，F(xiàn)在企業(yè)中有一些返聘的退休人員，由于這時的退休人員還是一個自然人，有民事權(quán)利，可以用自己民事上的行為能力為企業(yè)提供勞動，得到報酬。198。點(diǎn)評：案例中企業(yè)要求應(yīng)聘者年齡在35歲以下的現(xiàn)象，是否是一種歧視呢？現(xiàn)在的勞動法并沒有規(guī)定年齡的限制是歧視，因?yàn)榇_實(shí)存在勞動力折舊的現(xiàn)象?！景咐楷F(xiàn)實(shí)生活中，很多企業(yè)在招聘廣告上明確要求應(yīng)聘者年齡在35歲以下，這是因?yàn)?5歲勞動者的勞動力是優(yōu)質(zhì)的，肌肉、大腦都處于良性運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。年齡的限制是否是就業(yè)歧視所謂就業(yè)歧視，實(shí)際上是破壞了每一個勞動者應(yīng)該平等享有的就業(yè)機(jī)會