【正文】 但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人：㈠勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；㈡勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；㈢勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的”。二是過失性辭退：《勞動法》第二十五條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：㈠試用期間被證明不符合錄用條件的；㈡嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；㈢嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；㈣被依法追究刑事責(zé)任的”?！秳趧臃ā返诙臈l規(guī)定“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。我國勞動法規(guī)定勞動合同可以通過合意解除、過失性辭退、非過失性辭退、經(jīng)濟性裁員四種途徑解除勞動合同。以證明辭退決定理由的充分性，在此充分性方面如稍嫌不足，則該辭退決定就會被裁判機構(gòu)撤銷，其后果是嚴重的，即勞動關(guān)系恢復(fù)，企業(yè)應(yīng)賠償員工自被辭退之日起至勞動關(guān)系正式恢復(fù)之日期間的工資損失。這種自信源自企業(yè)相對于員工的強勢地位，但也正是由于這一強勢地位的存在，這種自信是盲目的，不切實際的，因為法律為了保護居于相對弱勢地位的員工的權(quán)益，對企業(yè)辭退員工的行為設(shè)置了一些條件，加重了企業(yè)的責(zé)任。（一） 企業(yè)解除勞動合同需要符合法定的條件，不能隨意解除勞動合同。因此，企業(yè)在解除和終止勞動合同時，應(yīng)當(dāng)極為慎重，按照法定條件和程序解除或終止勞動合同。建議企業(yè)以規(guī)章制度集冊、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)、宣傳欄等適當(dāng)方式將企業(yè)的規(guī)章制度進行公示并保全公示的證據(jù)。企業(yè)制定規(guī)章制度的目的在于要求勞動遵守，但如果勞動者根本就不知道規(guī)章制度的存在，談何遵守？實踐中有的企業(yè)對規(guī)章制度隱隱晦晦，甚至將一些本該公開的規(guī)章制度作為商業(yè)秘密不讓普通勞動者知曉。但這只是一些企業(yè)的想法，根據(jù)部分企業(yè)的實踐，通過民主程序制定規(guī)章制度并非難事，遠比想象中的要容易得多。企業(yè)勞動規(guī)章制度的制訂應(yīng)該是民主的，事先應(yīng)將國家的有關(guān)法律、法規(guī)交給職工，發(fā)動全體職工認真學(xué)習(xí)討論并結(jié)合本企業(yè)實際制訂出具體可行的方案，經(jīng)過職工大會或職工代表大會討論通過，使企業(yè)的勞動規(guī)章的制訂成為職工參與企業(yè)民主管理的程，并使之成為企業(yè)全體職工共同制訂、共同遵守的行為規(guī)范，以增強職工執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度的自覺性。公民的基本權(quán)益一般是由法律規(guī)定，所以只能由法律來限制或剝奪，企業(yè)勞動規(guī)章的制訂，就更不能超越法律、法規(guī)規(guī)定的范圍，只能在規(guī)定的范圍內(nèi)，結(jié)合企業(yè)實際情況，將其具體化，具有可操作性?！币虼耍磺羞`背《勞動法》確立的基本原則的內(nèi)容都是無效的?！币虼?，一部完整的企業(yè)勞動規(guī)章制度應(yīng)符合以下幾個條件：（一）規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行的法律法規(guī)相違背。例如有的企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，有的企業(yè)規(guī)章制度未向勞動者公開，有的企業(yè)未通過民主程序制度規(guī)章制度等。但正確答案是否定的，因為法律賦予企業(yè)此項權(quán)利的同時，為了防止此項權(quán)利的濫用導(dǎo)致員工合法權(quán)益受損而設(shè)定了相應(yīng)的限制條件，企業(yè)的規(guī)章制度只有在符合法律法規(guī)規(guī)定的情況下，才可以作為企業(yè)處理勞動關(guān)系的依據(jù)?！逼髽I(yè)都知道可以制定規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)經(jīng)營，約束員工的行為，于是幾乎每個企業(yè)都根據(jù)自身的需要出臺了大大小小或繁或簡的規(guī)章制度。以上建議條款，如果有標(biāo)準(zhǔn)勞動合同樣本中不便表述，可另行簽訂補充協(xié)議予以明確規(guī)定。這樣一量發(fā)生糾紛，不但應(yīng)按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)額外支付加班工資，而且還給勞動者一個隨時解除勞動合同（關(guān)系）并要求獲得補償金和賠償金的權(quán)利。對于加班工資，法律規(guī)定有明確的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)不得違反該規(guī)定。(三). 在勞動合同或者補充協(xié)議中不約定支付工資的確定日期，而是采取如“當(dāng)月8日左右”、“當(dāng)月8至15日”等較有彈性的期限。” 五是有關(guān)條款可以參照《企業(yè)獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀職工規(guī)定》制定。 3）逐步加重式，如“弄虛作假，托他人代打工卡者，初次發(fā)現(xiàn)扣除工資50元，再次發(fā)現(xiàn)，即予辭退，并不支付經(jīng)濟補償金”。具體規(guī)定的方式可以有3種：1）就單個行為累計，如：“無故遲到或者早退，在一個月內(nèi)累計達到3次，或者1年中達到20次以上者，予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金。曠工15天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金。 二是在具體守則中規(guī)定。在勞動合同或者企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以有以下幾種方式： 一是單獨對辭退條件作規(guī)定。因此，在這種情況下，大多數(shù)企業(yè)面臨敗訴的局面。什么是“嚴重”違紀，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。在辭退糾紛中，上述（二）、（三）項是經(jīng)常被企業(yè)引為辭退理由的。（二）.在勞動合同及企業(yè)規(guī)章中明確規(guī)定違紀辭退并不予補償?shù)那樾?，通過有效引用過錯辭退條款，預(yù)防和解決辭退補償金糾紛。應(yīng)注意的是，對于勞動合同終止條件的約定不能違法，不能把法定應(yīng)支付辭退補償金的情形，規(guī)定為終止勞動合同的條件。因終止條件出現(xiàn)而終止勞動合同時，同樣不需要支付辭退補償金。 二是約定勞動合同的終止條件。（注：《廣東省勞動合同管理規(guī)定》原規(guī)定勞動合同期滿終止時，企業(yè)應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，但這項規(guī)定已在2003年進行了對企業(yè)有利的修改，多數(shù)情況下不必向勞動者支付勞動合同期滿的補償金。因此，企業(yè)可以采取下列方式避免辭退經(jīng)濟補償金糾紛的發(fā)生： 一是簽訂短期限的勞動合同。企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，可以考慮以下幾點建議：（一） .盡力以“終止勞動合同”取代“解除勞動合同”，避免辭退經(jīng)濟補償金糾紛的發(fā)生。相反，這些錯誤的作法都會導(dǎo)致對企業(yè)不利的結(jié)果，甚至遭到勞動行政部門的行政處罰。以上錯誤作法唯一的“好處”，就是勞動爭議發(fā)生時企業(yè)違背事實否認事實勞動關(guān)系。現(xiàn)在很多企業(yè)為了用工方便，不愿意與員工簽訂書面勞動合同，覺得如果簽了書面勞動合同，用工就要受到太多牽制，簽合同都要買社保，因此能不簽就不簽。有時，還會對未簽訂書面勞動合同的單位進行各種懲罰性措施。現(xiàn)行勞動法及相關(guān)的法規(guī)、規(guī)章對勞動者的權(quán)利保護非常詳盡、到位，而且偏向勞動者一方，著重保護勞動者權(quán)利。相對于企業(yè)而言，勞動者處于弱勢地位，勞動法規(guī)定了企業(yè)同勞動者未簽訂書面勞動合同的情況下視為事實勞動關(guān)系?？梢哉f，企業(yè)的對勞動法的立法目的的錯誤理解，造成企業(yè)管理人員勞動法知識淡薄，企業(yè)勞動關(guān)系管理不規(guī)范，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)在處理勞動