馬斯洛人生需求理論簡述-文庫吧資料
2025-07-02 08:02本頁面
【正文】 任何人的需求層次都會受到個人差異的影響，并且會隨時間的推移而發(fā)生變化。 除了自我實現(xiàn)，其它需求都可能得到滿足，這時它們對于個人來說，重要性就下降了。下面是需求層次理論的主要研究發(fā)現(xiàn)的概括： 需求可以認為是個人努力爭取實現(xiàn)的愿望。例如，根據(jù)過去勝任工作而給予的晉升能夠激發(fā)員工的尊重需求。 事實表明，個人和組織中的事件能夠而且確實能改變需求。 在尊重和自我實現(xiàn)的需求方面，年青員工（25或以下）的要求比較年長的員工（36或以上）更強烈。而且需求的滿足根據(jù)一個人在組織中所做的工作、年齡、公司規(guī)模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。這些理論也指出，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次的出現(xiàn)，這些需求就能激勵大多數(shù)人。不過馬斯洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。在這一過程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制著人們的行為，這種等級關系并非對所有的人都是一樣的。更進一步的說，任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。為了使工作有意義，強調自我實現(xiàn)的管理者，會在設計工作時考慮運用適應復雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務以施展才華，或者在設計工作程序和制定執(zhí)行計劃時為員工群體留有余地。 自我實現(xiàn)需求點支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設性的技巧。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。達到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。頒發(fā)榮譽獎章、在公司的刊物上發(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感。在激勵員工時應特別注意有尊重需求的管理人員，應采取公開獎勵和表揚的方式。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與贊許的態(tài)度，十分強調能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè)務活動，并且遵從集體行為規(guī)范。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。如果員工對安全需求非常強烈時，管理者在處理問題時就不應標新立異，并應該避免或反對冒險，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工作。主要受安全需求激勵的人，在評估職業(yè)時，主要把它看作不致失去基本需求滿足的保障。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。當努力用滿足這類需求來激勵下屬時，我們是基于這種假設，即人們?yōu)閳蟪甓ぷ?，主要關于收入、舒適等等，所以激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇等來激勵員工。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。 生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。 滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。 大多數(shù)人的需要結構很復雜，無論何時都有許多需求影響行為。（）提出，人有一系列復雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點基本假設： 已經滿足的需求，不再
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