【正文】 否至少早晚刷兩次牙齒？ 是 否 （ 16） 你的指甲和眼結膜是否顯得淡白色？ 是 否 （ 17） 你是否很少洗手？ 是 否 （ 18） 你是否每天大便一次？ 是 否 （ 19） 你是否經(jīng)常出牙血、鼻血或有“烏青塊”？ 是 否 （ 20） 每次感冒，你是否必須服藥才會好？ 是 否 （ 21） 你每天運動嗎？ 是 否 （ 22） 你是否每天看電視超過三小時？ 是 否 （ 23） 你的體重是否明顯超重？ 是 否 （ 24） 你定期檢查身體嗎？ 是 否 張癥嗎？ 指導語 ：請如實回答以下各題，如果不如實回答，測評結果將不正確。 是 否 （ 20） 很少打哈欠。 是 否 （ 18） 很少抽煙或喝酒。 是 否 （ 16） 很少失眠。 是 否 （ 14） 體重保持不變或略有增加。 是 否 （ 12） 自覺記憶力很好。 是 否 （ 10） 飯菜中不喜歡加香辣調(diào)料。 是 否 （ 8） 不想靠喝茶或咖啡來提神。 是 否 （ 6） 說話聲音洪亮、滔滔不絕。 是 否 （ 4） 很樂意與領導 或群眾見面。 是 否 （ 2） 早上起床時覺得精神很好。） 第一部分 健康測評 1. 你患有慢性疲勞癥嗎？ 指導語 ：請你根據(jù)自己的實際情況，如實回答每道題。 簽名： 日期： 附錄 6：筆試樣題 （ 說明 ：本樣題不包含專業(yè)能力的測試，人力資源部應根據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求設計專業(yè)能力測試題目。 任職資格： 此部分對招聘中的選拔評價非常重要，務必請認真填寫。 附錄 附錄 1：招聘工作流程 人力凈需求 工作分析 招聘計劃 計劃審批 發(fā)布招聘信息 應聘者申請 對簡歷 進行篩選 人員 測評 結果 評定 初步 錄用 資料核實 體 檢 安排到崗 試用 正式錄用 招聘評估 計 劃 招 募 選 拔 錄 用 評 估 附錄 2：人員需求估計表 部門： ____年 ____月 已經(jīng)流出人數(shù) 及其 崗位 預計流入人數(shù) 及其崗位 預計流入 時間 選擇內(nèi)招 還是外招 因業(yè)務擴展 因補充離職 因組織變更 人才儲備 部門經(jīng)理簽字： _________________ 附錄 3：擬招聘崗位職務說明書 職位名稱： 所屬部門 ： 職位代碼（由人力資源部填寫）： 直接上級： 直接下級： 設置此職位的目的： （請概括性地描述設置此職位的目的以及在組織中的必要性。 第八章 附則 第六十九條 本辦法由 卡拉 實業(yè)（深圳）有限公司人力資源部負責解釋。通過對同一應聘者進行兩次內(nèi)容相當?shù)臏y試，比 較測試結果，若相關程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。 第六十八條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。 （四）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。 3．應聘比＝應聘人數(shù) /計劃招 聘人數(shù) 100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。對招聘結果從以下幾個方面進行評估： （一）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行 1．錄用比＝錄用人數(shù) /應聘人數(shù) 100%，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。 第六十六條 在試用期內(nèi)主動離崗的新員工，部門經(jīng)理或人力資源部招聘主管應對其進行面談，并填寫《員工試用期離職面談記錄》（見附錄 11），交人力資源部備案。 2. 制定員工進一步發(fā)展計劃。 第六十五條 試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。 第六十四條 新員工試用期間，人力資源部應協(xié)助用人部門做好如下工作 ： 1. 試用期內(nèi)必須明確指導人，指導人需為新員工制定詳細的試用期工作計劃。 員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權將其辭退。 第六十一條 人力資源部應同時向未被錄用的候選人發(fā)出未被錄用通知。 外部招聘的錄用 第六十條 初步錄用意見經(jīng)總經(jīng)理（ 常務副總經(jīng)理）審批后，人力資源部應及時向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知其體檢事宜。 被錄用人辦理原部門工作交接手續(xù)后，到用人部門報到，正式上崗。 第五十七條 在定量分析和定性分析的基礎上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價 ，填寫《綜合評價報告》（見 附錄 10），提出初步錄用意見，簽署意見后，報總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）審定。 3. 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試和情境測試的得分在最終定量分析中所占的權重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。 （一）定量分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點： 1. 分析可以采取排名權重法 ，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試和情境測試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數(shù)。 第五十五條 測試結束后，小組成員應試就測試情況進行綜合討論，確定候選人情境測試的最終排名。 6. 角色扮演。 4. 演講。 2. 文件框，也稱為文件處理練習。 情境測試程序 第五十二條 情境測試主要適用于高級管理人才的招聘，其程序參照筆試的程序進行。 第五十一條 面試結束后，小組成員應在《面試評價表》上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。 面試需按《面試指導手冊》進行，小組成員需對有關要點做好記錄，填寫在《面試指導手冊》中。 第四十九條 面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 第四十七條 人力資源部應同時依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務。 面試程序 第四十五條 一個典型的面試程序為： 組成面試測評小組→準備面試問題→進行面試→評定面試結果→確定面試時間和地點→通知候選人 第四十六條 在確定候選人名單后，人力資源部應選定面試時間和地點，并通知候選人。 第四十三條 筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關問題給與必要的解釋和說明。 第四十二條 筆試測評小組應認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定筆試內(nèi)容。 除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。負責面試、筆試和情境測試。對于重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有公司總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）參加。 第三十八條 公司應建立測評小組，負責對候選人的測評。 3. 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應能力、團隊合作精神和談判能力。 第三十六條 公司通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進行測評： 1. 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。 11. 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。 9. 人際交往能力。 7. 應變能力和反應能力。 5. 工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔任的職務、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。 3. 專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。 第三十五條 公司通過面試 對候選人的如下素質(zhì)進行測評： 1. 個人信息：指候選人的主要背景情況。 3. 品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會道德和政治品德。 測評指標體系一般應包括： 1. 身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。 人力資源部在具體的測評過程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。 情境測試是指將候選人置于特定的情境中，由測評者觀察其在此情境下的反映，從而判斷其個性特點的方式。 面試是指經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關素質(zhì)進行測評的方式。 第五章 對候選人的測評 測評體系的建立 第三十一條 人力資源部應負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內(nèi)容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。 第三十條 在選擇外部招聘候選人的時候，應考查外部招聘候選人所在單位、組織的文化和公司文化的吻合程度。 4. 身份證（復印件）。 2. 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗 、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。 3. 通過郵件提出申請。 公開招聘候選人的獲取 第二十七條 應聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請： 1. 通過申請信函提出申請。 第二十五條 公司員工報名參加內(nèi)部招聘，應填寫《內(nèi)部招聘申請表》（見 附錄 4），并和自己的部門經(jīng)理做正式溝通，經(jīng)部門經(jīng)理簽批后交人力資源部。 第四章 候選人的獲取 內(nèi)部公開招聘候選人的獲取 第二十四條 公司現(xiàn)有員工報名參加內(nèi)部招聘需符合以下基本條件： 1. 在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上。 2. 信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定，公司應要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。 第二十三條 招募信息的發(fā)布 因招聘崗位、數(shù)量、任職資格要求、招募對象的來源與范圍的不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，公司應選擇不同的信息發(fā)布時間、方式、渠道和范圍。 3. 校園招聘：每年春季公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流 會。 第二十二條 公司外部招聘主要選擇以下渠道進行： 1. 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進行招聘。 2. 公司網(wǎng)頁。 第十九條 內(nèi)部公開招聘是指當公司出現(xiàn)職位空缺時，公司內(nèi)部人 員均可參加應征，并通過一定的程序和方法，按照擇優(yōu)錄取的原則確定最終人選的招聘方式。 第十八條 內(nèi)部晉升是指建立在系統(tǒng)的崗位管理和員工職業(yè)生涯設計基礎上的內(nèi)部職位空缺補充辦法。 第十六條 當公司出現(xiàn)職位空缺時，應首先在公司內(nèi)部進行招聘。 第十四條 在計劃執(zhí)行過程中，如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，用人部門需按上述程序提出用人需求申請，經(jīng)人力資源部經(jīng)理、行政總監(jiān)審核后， 報 總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理 ）批準，由 人力資源部組織 實施。 第十二條 公司年度招聘計劃應報總經(jīng)理辦公會，批準后方可實行。 4. 招聘結束時間和新員工到崗時間。 2. 招聘渠道和方式。 第十條 人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織機構調(diào)整、員工內(nèi)部流動、 員工流 失、競爭對手的人才政策 等因素 ，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，制定公司年度人力資源需求預測。 4. 儲備人才：為了促進公司目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才，如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。 2. 突發(fā)的人員需求：因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需引進特殊技能人員。 5. 最終做出錄用決策。 3. 草擬招聘職位的職位描述和任職資格。 第六條 用人部門應參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔以下責任： 1. 各 部門的人員招聘必須有人力資源部組織完成。 11. 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)。 9. 為用人部門的錄用提供建議。 7. 設計人員選拔測評方法，并指導用人部門經(jīng)理使用這些方法。 5. 與潛在的候選人聯(lián)絡。 3. 指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格。 2. 根據(jù)公司組織結構，定崗、定編和定員方案對各部門的人員招聘需求進行控制，審核各部門招聘需求是否 滿足組織結構定崗、定員和定編方案。 5. 應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康。 3. 若招聘人員為兼職人員，無第四條第二款限制。 第四條 可錄用人員必須首先滿足以下基本標準： 1. 已滿 18 周歲。 3. 公平競爭、擇優(yōu)