【正文】 部以及培訓(xùn)工作來(lái)說(shuō)，是一個(gè)莫大的支持和肯定。盡管基層崗位很多，卻少有人愿意屈就。作為傳統(tǒng)行業(yè)，人們始終將餐飲行業(yè)人才定位在比較低端的位置，令不少求職者望而止步。與此同時(shí)，英聯(lián)私募股權(quán)投資公司近日宣布，將斥資5000萬(wàn)美元控股北京某知名餐飲連鎖企業(yè)。最近，麥當(dāng)勞中國(guó)首席執(zhí)行官施樂(lè)生高調(diào)聲明，“麥當(dāng)勞2009年計(jì)劃在中國(guó)新開(kāi)設(shè)175家店，未來(lái)在中國(guó)每年開(kāi)店速度將保持160家至175家。隨著一些大型培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加速向外布點(diǎn)，那些深諳培訓(xùn)市場(chǎng)、了解培訓(xùn)機(jī)構(gòu)操作流程、熟悉人員組織構(gòu)建的高級(jí)管理人才將炙手可熱。個(gè)人培訓(xùn)需求已在暗潮涌動(dòng)，這無(wú)疑給教育培訓(xùn)行業(yè)帶來(lái)新的機(jī)遇。從幾家國(guó)內(nèi)知名的英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)了解到，近兩個(gè)月主動(dòng)前來(lái)咨詢(xún)課程和報(bào)名的人數(shù)明顯增多?！　』氐浆F(xiàn)實(shí)，關(guān)注績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)　　無(wú)論是傳說(shuō)，還是史實(shí)，都證明，做好績(jī)效評(píng)價(jià)，要注意以下問(wèn)題：績(jī)效評(píng)價(jià)是一把手工程，制定評(píng)價(jià)體系和對(duì)關(guān)鍵崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)需要領(lǐng)導(dǎo)者親歷親為；績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容需要涵蓋多個(gè)角度，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，即包括業(yè)績(jī)，也包括能力與態(tài)度；績(jī)效評(píng)價(jià)決策的制定要聽(tīng)取多方利益相關(guān)者的意見(jiàn)，保證決策的質(zhì)量。劉邦聽(tīng)了，馬上著手落實(shí)有關(guān)部門(mén)為雍齒確定績(jī)效成績(jī)并封侯。”劉邦說(shuō)：“雍齒跟我有過(guò)節(jié)，曾經(jīng)有幾次都讓我很沒(méi)面子，我很想殺了他，但考慮到他還有些功勞，所以有些下不了手?，F(xiàn)在朝廷在搞績(jī)效評(píng)價(jià)，大家都知道，您就是把天下都送出去，恐怕也不夠這些人分的，所以，這些人擔(dān)心不但得不到封賞，反而擔(dān)心自己因以前得罪過(guò)您而被您殺掉，所以，他們就商量著要造反。劉邦在辦公室的樓梯間里看見(jiàn)外面有一些將領(lǐng)在一起竊竊私語(yǔ)，就問(wèn)顧問(wèn)張良：“這些人在嘀咕什么呢？”張良說(shuō)：“陛下，您還不明白么，他們是在謀反啊。例如，“韓信帶兵，多多益善”就發(fā)生在劉邦與韓信的一次績(jī)效面談的過(guò)程中。而高祖卻華麗轉(zhuǎn)身，避而不談自己的領(lǐng)導(dǎo)才能，借機(jī)會(huì)將張良、蕭何、韓信三位取得卓越績(jī)效的功臣推向前臺(tái)，表達(dá)自己對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的觀(guān)點(diǎn)，為自己的分封行賞決策奠定輿論基礎(chǔ)，減少?zèng)_突的發(fā)生。在一次請(qǐng)大臣們飲酒的場(chǎng)合，劉邦要求他們?nèi)鐚?shí)地分析為什么劉邦能夠得到天下而項(xiàng)羽卻沒(méi)有。第二，注重績(jī)效溝通，適時(shí)傳遞評(píng)價(jià)信息?！眲钫f(shuō)：“這個(gè)打獵呢，追殺野獸、兔子的，是獵狗；指明野獸、兔子的位置的，是獵人。劉邦說(shuō)：“你們知道打獵是怎么回事嗎？”大臣們說(shuō)：“知道。焦點(diǎn)問(wèn)題是文官蕭何的績(jī)效評(píng)價(jià)高于所有武官的決議，這遭到了武官們的集體反對(duì)?！　〉谝?，明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分戰(zhàn)略績(jī)效與執(zhí)行績(jī)效。不知這個(gè)時(shí)候，趙惠王作為領(lǐng)導(dǎo)者，造成將相不合的關(guān)鍵責(zé)任人，是否有所作為？如果不是自己的兩個(gè)手下廉頗藺相如的胸懷和坦誠(chéng)，這件事情如何收?qǐng)?？　　趙惠王作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)考慮上卿的任職標(biāo)準(zhǔn)是什么，這些標(biāo)準(zhǔn)是否與下屬充分溝通并達(dá)成共識(shí)，“舍人”能不能做“上卿”？如何衡量藺相如的外交績(jī)效貢獻(xiàn)與廉頗的國(guó)防績(jī)效貢獻(xiàn)的差別和大小？對(duì)于藺相如的兩次卓越的績(jī)效表現(xiàn)，應(yīng)如何獎(jiǎng)勵(lì)，是適合提供物資獎(jiǎng)勵(lì)，還是該提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的獎(jiǎng)勵(lì)？面對(duì)績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的將相不合的沖突，自己該如何解決？這些也都是組織管理者在推行績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)該關(guān)注的問(wèn)題，以避免“將相不和”在自己的組織中發(fā)生。趙惠王在如何評(píng)價(jià)廉頗和藺相如的績(jī)效貢獻(xiàn)和確定職位排序方面，想必是缺乏明確的績(jī)效評(píng)價(jià)和職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，而且顯然與績(jī)效評(píng)價(jià)決策的關(guān)鍵利益相關(guān)者廉頗的溝通不足，否則，廉頗也不會(huì)抱怨“我為趙將，有攻城野戰(zhàn)之大功，而藺相如徒以口舌為勞，而位居我上，且相如素賤人，吾羞，不忍為之下”。能夠與現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)探討領(lǐng)導(dǎo)繼承人問(wèn)題的人，必然是重臣。廉頗送行的時(shí)候說(shuō)，“王行，度道里會(huì)遇之禮畢，還，不過(guò)三十日。從一個(gè)例子可以說(shuō)明他在趙國(guó)的地位舉足輕重。就這樣，藺相如“坐直升機(jī)”成為了趙國(guó)的“上卿”。藺相如的業(yè)績(jī)是，運(yùn)用自己的勇氣和智慧使趙國(guó)保住了和氏璧，讓國(guó)家免受攻擊。廉頗藺相如列傳》中，司馬遷用關(guān)鍵事件描述法對(duì)藺相如的績(jī)效表現(xiàn)作以說(shuō)明?！　×H藺相如將相不和，管理者趙惠王的績(jī)效評(píng)價(jià)敗筆　　“負(fù)荊請(qǐng)罪”是著名的歷史事件，我們?cè)谶@里關(guān)注的是廉頗、藺相如這兩位績(jī)效管理中的被評(píng)價(jià)者，和作為評(píng)價(jià)者的趙惠王。　　堯在選擇接班人的過(guò)程中，采用了多角度、苛刻的績(jī)效考核方法，前后歷時(shí)二十余年。結(jié)果是，“諸侯朝覲者不之丹朱而之舜，獄訟者不丹朱而之舜，謳歌者不謳歌丹朱而謳歌舜。堯讓其他所有重要的利益相關(guān)者來(lái)表達(dá)自己的觀(guān)點(diǎn)、進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)一步提高決策的質(zhì)量。所以，堯?qū)λ醋髁俗詈笠徊降目己恕５?jī)效評(píng)價(jià)至此還沒(méi)有結(jié)束，堯只是退居二線(xiàn)而未完全退出，舜并沒(méi)有立即被任命為“總裁”，而只是擔(dān)任“常務(wù)副總裁”的工作，而且在這個(gè)崗位上一干就是十一年。即便是在風(fēng)雨雷電，舜卻從未迷失方向，總能完成任務(wù)。在舜的努力下，政府與他們都建立了和睦、穩(wěn)定的外交關(guān)系，并贏得了尊重。舜的干部管理工作也獲得了成功。事實(shí)證明，作為一名職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人，舜的工作是成功，因?yàn)?，這套制度體系都得到了“員工”的認(rèn)可和服從，取得了較好的效果。　　其次，考核“定制度”能力，堯讓舜去健全、完善以“父義、母慈、兄友、弟恭、子孝”這五種倫理為核心的道德制度體系，并付諸實(shí)施。在舜的教導(dǎo)下，她們都能夠按照舜的要求恪守婦道。這個(gè)問(wèn)題是如此之重要，以至于首領(lǐng)要將自己的女兒嫁給候選者。從此，堯?qū)λ催@位“未來(lái)的接班人”開(kāi)始了漫長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程，可謂是用心良苦。而且，也沒(méi)有說(shuō)他如何的精通天文、地理等知識(shí)技能，更為關(guān)注的是“做人”的基本面的能力。大臣們對(duì)舜的初步評(píng)價(jià)是，雖然他的父親愚昧、母親頑固、弟弟傲慢，但舜仍然能夠孝順、友愛(ài)的與他們相處且不讓他們走向邪惡。而且，對(duì)候選者的資格沒(méi)有嚴(yán)格限制，堯的說(shuō)法是“悉舉貴戚及疏遠(yuǎn)隱匿者。在當(dāng)時(shí)，部落聯(lián)盟首領(lǐng)選擇接班人是一個(gè)可以開(kāi)放探討的問(wèn)題，與這一決策具有利益相關(guān)者到可以表達(dá)自己的觀(guān)點(diǎn)，但最終要由首領(lǐng)來(lái)決定。2008/12/30返回目錄古代帝王如何考核下屬 　　堯舜禪讓的背后，一段漫長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)歷程　　據(jù)《史記。所以，在績(jī)效管理的開(kāi)始階段，進(jìn)行工作的再分配和考慮是比較關(guān)鍵的。這點(diǎn)請(qǐng)參考學(xué)習(xí)型組織的基本理念。而達(dá)到這一目標(biāo)，員工心理經(jīng)驗(yàn)技能的持續(xù)提升是關(guān)鍵，所以如何使績(jī)效和員工的自我提高相結(jié)合成為績(jī)效管理的關(guān)鍵。這一點(diǎn)不防學(xué)習(xí)日本企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的企業(yè)文化。解決之道，不妨將現(xiàn)代績(jī)效管理制度與傳統(tǒng)的三道相結(jié)合。破除80%的心理落差。激勵(lì)也就無(wú)從談起。而不是只將這種結(jié)合局限于核心的骨干人員，而忽略大多數(shù)員工的利益。我認(rèn)為要將績(jī)效變成員工自己的績(jī)效，在企業(yè)文化的建設(shè)中必須要解決一個(gè)問(wèn)題，那就是企業(yè)文化的利益整合。所以，企業(yè)文化在先，以企業(yè)文化來(lái)構(gòu)筑主人?？蓱z的現(xiàn)實(shí)是，績(jī)效指標(biāo)是來(lái)自業(yè)務(wù)流程的需要，這點(diǎn)沒(méi)有錯(cuò)誤的做法卻缺少一個(gè)前提，工作不被員工當(dāng)作自己的工作。所以企業(yè)制訂完善的績(jī)效管理制度來(lái)把員工個(gè)人的收益和個(gè)人的貢獻(xiàn)相掛鉤，期盼達(dá)到企業(yè)管理的目的。企業(yè)所追求的績(jī)效無(wú)庸置疑講求的是企業(yè)的終極目標(biāo)_利潤(rùn)。企業(yè)管理者應(yīng)在企業(yè)不同發(fā)展階段，根據(jù)員工的實(shí)際需要，設(shè)置有效的激勵(lì)手段，最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標(biāo)。激勵(lì)來(lái)自于員工內(nèi)在的需求，激勵(lì)效應(yīng)的最大化應(yīng)該是人的各種需要的一種最佳組合。這句話(huà)給員工傳遞出三個(gè)信息：第一，領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注我，并發(fā)現(xiàn)我的閃光點(diǎn)；第二，我在這方面有潛力；第三，這只是潛力而已，我需要不斷努力把潛力變成有價(jià)值的能力。 團(tuán)隊(duì)管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的潛能，并幫助員工將其潛能轉(zhuǎn)化為實(shí)際有用的效能。潛力，就是沒(méi)有被挖掘出來(lái)的能力。很多管理者時(shí)常把注意力放在員工的弱點(diǎn)上，卻注意不到員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，沒(méi)有創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工發(fā)揮潛能。 （六）心智激勵(lì)可以讓員工最大限度發(fā)揮潛能 團(tuán)隊(duì)管理者經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)自己開(kāi)始對(duì)某位員工不滿(mǎn)意，而那位員工的表現(xiàn)似乎就越來(lái)越差，各種行為似乎都在印證：這是個(gè)問(wèn)題員工。經(jīng)常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進(jìn)了解和信任，并真誠(chéng)地幫助每一位員工。另外，管理者還要不斷加強(qiáng)品德修養(yǎng)，嚴(yán)于律己，做一個(gè)表里如一的人；要學(xué)會(huì)推銷(xiāo)并推動(dòng)你的目標(biāo)；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。當(dāng)員工工作遇到困難時(shí)，主動(dòng)為其排憂(yōu)解難，增加員工的安全感和信任感；當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵(lì)員工，使其心甘情愿地義無(wú)返顧地向著目標(biāo)前進(jìn)。 （四）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)可以增加員工的忠誠(chéng)度 一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99％的行為魅力以及1％的權(quán)利行使。在這個(gè)認(rèn)知過(guò)程中，就需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)新加入者的行為隨時(shí)隨地及時(shí)地給予評(píng)價(jià)，這樣，新加入者就會(huì)及時(shí)地了解哪些是對(duì)的哪些是錯(cuò)的，從而避免錯(cuò)誤的做法，朝著被期望的方向發(fā)展，縮短企業(yè)文化的認(rèn)知過(guò)程。對(duì)于從事管理與服務(wù)工作的員工來(lái)說(shuō)，這類(lèi)工作缺乏定量的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，怎樣做合理怎樣做不合理，在很大程度上是靠一種行為習(xí)慣和企業(yè)制度來(lái)約束。對(duì)于操作崗位來(lái)說(shuō)，我們要通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的操作流程，細(xì)化每一個(gè)操作環(huán)節(jié)來(lái)約束員工朝被期望的方向發(fā)展。另外，領(lǐng)導(dǎo)者還要切忌輕信閑言碎語(yǔ)，確保給被授權(quán)者營(yíng)造一個(gè)寬松清潔的工作環(huán)境。 古人云“疑則勿任，任則勿疑”，在采用信任激勵(lì)的時(shí)候，用人不疑的對(duì)象必須是德才兼?zhèn)?，在工作上能放心放手的人才。作為領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)你放手讓下屬在其職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立開(kāi)展工作的時(shí)候，你也就在不知不覺(jué)中采用了信任激勵(lì)。讓員工在朝著目標(biāo)努力工作的過(guò)程中，充分享受到挑戰(zhàn)困難的趣味性和成就感。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標(biāo)，會(huì)產(chǎn)生適得其反的作用。這里的關(guān)鍵因素是要跳多高和摘到的桃子是什么樣的（如，大小、味道、成色等），和佛隆的期望理論（目標(biāo)動(dòng)機(jī)水平=效價(jià)期望概率）結(jié)合起來(lái)就是，跳的高度是期望概率，桃子是效價(jià)，跳與不跳是目標(biāo)動(dòng)機(jī)水平。在制定目標(biāo)時(shí)須注意，要根據(jù)組織的實(shí)際情況來(lái)制定既切實(shí)可行又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。如何合理選用激勵(lì)措施，最大限度提高員工工作績(jī)效，是現(xiàn)代企業(yè)管理者最應(yīng)該認(rèn)真考慮的問(wèn)題。反復(fù)多次的類(lèi)似刺激，作用就會(huì)逐漸衰減。而在一個(gè)不好的工作環(huán)境中，員工的努力得不到相應(yīng)的回報(bào)，會(huì)在很大程度上影響員工的情緒，甚至對(duì)組織對(duì)工作產(chǎn)生抵觸情緒，這將無(wú)疑影響工作績(jī)效。2008/12/29返回目錄有效激勵(lì)打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì) 一、有效激勵(lì)的前提是營(yíng)造公平的環(huán)境 員工總會(huì)把自己的貢獻(xiàn)和報(bào)酬與一個(gè)自認(rèn)為和自己相等條件的人相比較，當(dāng)這種比值相等時(shí)，就會(huì)有公平感，就心情舒暢，工作積極性高漲。人才吸收和績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中極重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)。 持續(xù)改善的企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)。因?yàn)檎勗?huà)具有批評(píng)性，又與隨后的獎(jiǎng)罰措施有聯(lián)系，所以反饋頗具敏感性。而反饋的主要方式就是考績(jī)面談。 全面準(zhǔn)確的績(jī)效考核反饋機(jī)制。但從其性質(zhì)來(lái)看，可以總體歸納為客觀(guān)績(jī)效考核法和主觀(guān)績(jī)效考核法兩大類(lèi)。 方便務(wù)實(shí)的績(jī)效考核方法。體系應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足局部與全局的一致性，各個(gè)要素之間要協(xié)調(diào)配套，同時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)體系要針對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)特點(diǎn)進(jìn)行編制，做到體系成為適用性和通用性的統(tǒng)一體。在績(jī)效考核中，各種內(nèi)容、標(biāo)度和屬性的標(biāo)準(zhǔn)之間，存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，它們相互依存、相互補(bǔ)充、相互制約，組成了一個(gè)有機(jī)的標(biāo)準(zhǔn)整體，這就是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。要有維護(hù)完整嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。由于考核制度適用于一切同類(lèi)型的員工，所以在制定制度時(shí)要注意聽(tīng)取員工群眾的意見(jiàn)，在條件允許時(shí)，更應(yīng)廣泛吸收各類(lèi)員工推選出的代表參與制度的制定過(guò)程，以保證考核制度的公正與客觀(guān)。現(xiàn)代人事績(jī)效考核制度必須要以充分發(fā)揮人力資源的最大潛能為出發(fā)點(diǎn)，全面體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用和控制作用。建立健全有效的績(jī)效考核制度。這就要求企業(yè)在建立績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí)要全面權(quán)衡可控因素與不可控因素對(duì)系統(tǒng)的影響，系統(tǒng)既要充分張揚(yáng)員工的個(gè)性化特點(diǎn)，使個(gè)人價(jià)值得到體現(xiàn)，又要為員工提供施展才華的機(jī)會(huì)；既要建立不斷提高員工工作技能的運(yùn)行機(jī)制，又要為企業(yè)的人力資源管理營(yíng)造寬松的內(nèi)外部環(huán)境。技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境是影響績(jī)效優(yōu)劣的四大因素。目前，建立企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)要著力考慮影響績(jī)效的綜合因素、績(jī)效考核制度、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系、績(jī)效考核方法、績(jī)效考核反饋機(jī)制及企業(yè)績(jī)效持續(xù)改善等六點(diǎn)。該系統(tǒng)是人力資源管理控制的有效手段，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。這些都是企業(yè)在人才吸收方面亟待解決的問(wèn)題。但是，人才吸收的盲動(dòng)性、短期性以及人才市場(chǎng)不夠成熟等也影響著企業(yè)人力資源建設(shè)的正常開(kāi)展。企業(yè)為了建立穩(wěn)定的后備人才隊(duì)伍，學(xué)校為了提高辦學(xué)信譽(yù)度和吸納更多高質(zhì)量的優(yōu)秀生源，畢業(yè)生為了充分實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和展現(xiàn)其知識(shí)價(jià)值等，企業(yè)、學(xué)校和大學(xué)畢業(yè)生分別從自主選人、自主擇業(yè)的不同角度走到了一起， “人才專(zhuān)賣(mài)”這一商品營(yíng)銷(xiāo)做法把用人單位引進(jìn)學(xué)校，這種使各方都提前介入的人才引進(jìn)方式將對(duì)我國(guó)的教育體制和企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源產(chǎn)生積極的影響。 通過(guò)人才專(zhuān)賣(mài)吸收人才。近年來(lái)，隨著我國(guó)人才流動(dòng)政策的放開(kāi)和市場(chǎng)需求的多樣化及就業(yè)觀(guān)念的轉(zhuǎn)變，人才租賃（借貸）業(yè)務(wù)已在國(guó)內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)間得到廣泛拓展。人才租賃、人才借貸是指人才租賃（借貸）公司根據(jù)用人單位需求與招募人員簽訂勞動(dòng)合同，再向用人單位派遣員工，用人單位與人才租賃（借貸）公司發(fā)生租用（借貸）關(guān)系，與所派員工并無(wú)勞動(dòng)合同關(guān)系的用工方式。人才培育的科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化和系統(tǒng)化將是企業(yè)人力資源管理所要面臨的重要課題。同時(shí)，對(duì)有一定發(fā)展?jié)摿Φ暮髠湫腿瞬偶霸绲胤旁诠芾韻徫簧霞右藻憻?，使其?jīng)風(fēng)雨、見(jiàn)世面，也是企業(yè)從內(nèi)部選拔人才所采取的常用手段之一。目前，企業(yè)主要通過(guò)“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去”等方式來(lái)加強(qiáng)人才培育并進(jìn)而選拔和吸收人才。 “工欲善其事，必先利其器”。如今借助專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)這個(gè)新的交易平臺(tái)，企業(yè)不僅能夠及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，訪(fǎng)尋到“千里馬”，同時(shí)，日趨成熟的專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)運(yùn)作機(jī)制所確立的全新用工關(guān)系及制度，也受到企業(yè)和個(gè)人的普遍歡迎。人才中介、職業(yè)介紹、網(wǎng)上招聘及跨國(guó)界、跨區(qū)域的國(guó)際（內(nèi)）大型獵頭公司等媒介的出現(xiàn)不僅繁榮了專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)，并且使國(guó)內(nèi)專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)更趨規(guī)范和完善。通過(guò)專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)選聘吸收人才。2008/12/29返回目錄從人才吸收和績(jī)效考核談企業(yè)人力資源管理 一、 人才吸收 簡(jiǎn)言之，人才吸收就是企業(yè)發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)人才的方式及過(guò)程。各部門(mén)、各單位“一把手”是推行平衡計(jì)分卡的第一推動(dòng)力。將平衡計(jì)分卡運(yùn)用于中國(guó)城市的戰(zhàn)略管理，既符合科學(xué)發(fā)展觀(guān)的要求，又使中國(guó)政府管理與美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家政府再造的趨勢(shì)同步，必將極大地提升中國(guó)政府的管理水平和創(chuàng)新能力?！　〗?jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境