【正文】 于未來經(jīng)營的投資，也是從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、選拔和使用人才的重要手段。傳媒工具的多樣化以及Inter網(wǎng)的迅速普及又進一步推動了人才吸收不再拘泥于“面面相覷，定期交流”的傳統(tǒng)模式，其業(yè)務(wù)觸角已遍及各個行業(yè)和社會的每一個角落。近年來，伴隨著就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變和國內(nèi)人才市場社會化服務(wù)功能的增強以及信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度的不斷提高，特別是隨著人事代理和素質(zhì)測評等新業(yè)務(wù)的不斷拓展，傳統(tǒng)的統(tǒng)招統(tǒng)配制度已成昨日黃花，一個以市場機制為基礎(chǔ)配置的人力資源市場體系初步形成，建立科學(xué)的、全方位的企業(yè)人才吸收機制已迫在眉睫。平衡計分卡的借鑒與運用要注意結(jié)合中國國情和各地實際情況，避免采取盲目照搬甚至削足適履的做法。　　推動政府績效管理實現(xiàn)五個轉(zhuǎn)變：從重視績效指標(biāo)羅列到重視流程優(yōu)化轉(zhuǎn)變；從追求難以衡量的結(jié)果要求向追求更加明確具體的過程控制轉(zhuǎn)變；從強調(diào)績效考核向強調(diào)績效改善轉(zhuǎn)變；從關(guān)注公務(wù)員個體行為和態(tài)度，向關(guān)注黨政機關(guān)的總體執(zhí)政能力和工作效果轉(zhuǎn)變；從引入單一管理技術(shù)向?qū)嵤C關(guān)的綜合治理轉(zhuǎn)變?！　　　≈饕菢?gòu)建學(xué)習(xí)型政府組織，在政府組織結(jié)構(gòu)、文化和學(xué)習(xí)機制等方面不斷做出變革和調(diào)整，以增強政府適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力。第六，建設(shè)完善的電子政務(wù)技術(shù)支撐體系。把考核結(jié)果作為選拔任用干部、評先樹優(yōu)的重要依據(jù)。青島市開展的“百名優(yōu)秀處長”評選取得良好成效；第五，完善行政管理監(jiān)督機制。　　按照平衡計分卡原理，統(tǒng)籌開展好四個方面工作是：　　　　機關(guān)的服務(wù)對象主要是基層、企業(yè)和群眾，提高滿意度的途徑主要是：第一，深化行政體制改革。②政治績效：政治面貌、政治安全、黨風(fēng)廉政、民主法制，建設(shè)平安青島?！　≡妇埃航ㄔO(shè)以高素質(zhì)公務(wù)員隊伍為基礎(chǔ)、以現(xiàn)代公共管理理念為導(dǎo)向、以先進管理技術(shù)和信息化手段為支撐、以較低的成本為公眾提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)、可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的機關(guān)。【績效考核】青島：運用平衡計分卡推動高績效機關(guān)創(chuàng)建 　　一、青島市黨政機關(guān)實施績效管理的背景追溯　　1998年，青島市開始實行目標(biāo)管理；2000年，該市進行政府管理體系“五項工程”改革（即：轉(zhuǎn)變職能、規(guī)范審批、政務(wù)公開、依法行政、效能監(jiān)督）；2002年，該市建設(shè)“四型機關(guān)”（即學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、競爭型、服務(wù)型）并開始學(xué)習(xí)研究平衡計分卡；2003年，青島市將目標(biāo)管理拓展為目標(biāo)績效管理；2004年，該市開展“雙學(xué)三創(chuàng)”、“三快一提高”活動；2005年初，根據(jù)建設(shè)“全國重點中心城市”和“世界知名特色城市”的城市發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，青島相應(yīng)確定了“創(chuàng)建高績效機關(guān)，做人民滿意公務(wù)員”的機關(guān)建設(shè)目標(biāo)，并開始將平衡計分卡引入機關(guān)績效管理中來，與城市發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)互動和促進；2006年初，青島市委、市政府研究制定了《關(guān)于深入開展“創(chuàng)建高績效機關(guān)，做人民滿意公務(wù)員”工作的意見》（青發(fā)〔2006〕7號）文件，明確要求在機關(guān)引入和實施平衡計分卡管理。真正的用人之道是把合適的人用在適合的地方，即使是真正的“木雞”，你用它來做玩具，它邊有了用武之地，成了“才”；如果你非得讓它去下蛋或報時——你還說這是雞應(yīng)該做的——它們就變成了廢物。只不過與這些詞語相比，“呆若木雞”已經(jīng)沒有了絲毫褒獎的含義，反而成了一個代表“呆頭呆腦、癡傻發(fā)愣”的、徹頭徹尾的貶義詞。別的雞即使打鳴，它已不會有什么變化，看上去像木雞一樣，它的德行真可說是完備了，別的雞沒有敢于應(yīng)戰(zhàn)的，掉頭就逃跑了?！保牭铰曇艋蛘咭姷接跋窬陀兴磻?yīng)，意思是心還是為外物所牽制。過了十天周宣王問：“雞馴好了嗎？”紀(jì)渻子回答說：“不行，正虛浮驕矜自恃意氣哩?！笔沼謫?，曰：“幾矣。故事新解之：“呆若木雞”亦人才 紀(jì)渻子為王養(yǎng)斗雞。我們習(xí)慣去外面尋找答案，去別人那里尋找力量，結(jié)果忘記了力量就在自己身上。啟示：行動比知識重要。 勞動與法人力資源本期要目快速進入 點擊頁碼 226。 人資管理168。濟南興邦信息咨詢中心Tel:053186988301人 力 資 源Human Resources2009年第101期12月29日1月5日168。 員工關(guān)系168。〖每期欣賞與您共讀〗 3【績效考核】 5青島：運用平衡計分卡推動高績效機關(guān)創(chuàng)建 5從人才吸收和績效考核談企業(yè)人力資源管理 7有效激勵打造高績效團隊 9關(guān)于績效激勵：以地主的責(zé)任感做長工 11古代帝王如何考核下屬 11【培訓(xùn)發(fā)展】 14培訓(xùn)高級管理人才緊缺 14從培訓(xùn)到人才發(fā)展的“征途” 15【人資管理】 17員工拿企業(yè)資源干“私活”，企業(yè)應(yīng)該怎么辦？ 17企業(yè)如何擺脫“層怨”的怪圈 19企業(yè)主管應(yīng)該從一線員工管起 20人際交往中的“三杯水” 20名企加班廣告語 21客服缺人等于五官罷工 21關(guān)于“人才”的6個假設(shè) 23設(shè)一個專門“唱反調(diào)的人” 23不要只做我告訴你的事，請做需要做的事 25新經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源管理 26崗位設(shè)計的結(jié)構(gòu)化思維 27員工工作倦怠 HR怎么辦? 28【員工關(guān)系】 303個員工關(guān)系管理的誤區(qū) 30【招聘選拔】 31“炒魷魚”的技巧 31注意面試時的肢體語言 32“曬工資”引發(fā)“沖動型跳槽” 33經(jīng)濟危機下大學(xué)生就業(yè)問題剖析 34【薪酬福利】 36華為的薪酬體系 36經(jīng)濟危機下:聰明的企業(yè)應(yīng)該加薪 38支招年終晉升九大秘笈 39溫企招工：“隱形福利”比高薪還誘人 41金融危機企業(yè)薪酬探秘：% 41從“薪”上提高員工滿意度 43〖勞動與法〗 44一張“假病假兩周”假條引發(fā)勞動爭議糾紛 44工人操作不當(dāng)致傷殘 公司推責(zé)無據(jù)被判賠償 45職工帶薪年休假條例實施近1年 被指形同虛設(shè) 45靠存款憑條打贏討薪官司 46究竟是誰動了于芬的獎金？ 47經(jīng)濟性裁員必須依法進行 48如何應(yīng)對《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止 49勞動爭議仲裁與訴訟的銜接關(guān)系 51離崗待退期間又找工作 要求新單位繳納社保費一審被駁回 52承諾聘用又反悔 違反約定要賠償 53患病為由不續(xù)聘 單位決定被撤銷 53頂撞上司遭除名 勞動關(guān)系應(yīng)恢復(fù) 54社會保險法草案全文公布三險關(guān)系可隨本人轉(zhuǎn)移 54〖每期欣賞與您共讀〗行動的寓言螃蟹、貓頭鷹和蝙蝠去上惡習(xí)補習(xí)班。如果說，高敏感度是一種天才素質(zhì)，那么高行動力是更重要的天才素質(zhì)。 別人的知識不能自動地拯救你。十日而問：“雞已乎？”曰：“未也，方虛憍而恃氣。雞雖有鳴者，已無變矣，望之似木雞矣，其德全矣，異雞無敢應(yīng)者，反走矣?！保ㄌ搼x而恃氣：虛浮驕傲，而且自恃意氣?！跋颉蓖ā绊憽保熬啊蓖ā坝啊??！保ā暗隆?，德性，可以理解為作為斗雞的基本素質(zhì)） 【現(xiàn)代含義】 呆得像木頭雞一樣。斷章取義，望文生義，致使現(xiàn)代社會對古典文化的理解有很多曲解，甚至完全弄反了先哲們的初衷，比如：以德服人，長袖善舞……，呆若木雞看來也是其中一例。更何況，我們身邊的“木雞”更多的只是“若木雞”，花言巧語并不是他們所擅長的——那樣的話也就不是他們了，能不能挖掘、發(fā)現(xiàn)并充分地利用這些人才，是領(lǐng)導(dǎo)者的一項關(guān)鍵職責(zé)。　　二、依托平衡計分卡進行創(chuàng)建高績效機關(guān)的探索與實踐　　在實踐中，青島市按照平衡計分卡的基本原理和戰(zhàn)略地圖要求，明確了創(chuàng)建高績效機關(guān)的使命、價值觀、愿景和戰(zhàn)略，并設(shè)計了四個方面的關(guān)鍵績效指標(biāo)和要求，對創(chuàng)建高績效機關(guān)的使命、價值觀、愿景與戰(zhàn)略進行了詮釋、轉(zhuǎn)換和落實，形成了“青島市創(chuàng)建高績效機關(guān)平衡計分卡地圖”。概括為：創(chuàng)建高績效機關(guān)，做人民滿意公務(wù)員。③文化績效：繼承弘揚民族與城市精神，提高思想道德與科學(xué)文化素質(zhì)，培育城市理想和文化，建設(shè)文明青島。主要是減少行政層級，提高辦事效率；第二，完善行政管理決策機制。完善了人大、政協(xié)、司法、政府、人民團體、輿論依法監(jiān)督的機制。第三，適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，優(yōu)化調(diào)整原有組織架構(gòu)和權(quán)力運行結(jié)構(gòu)，突出可操作性和實效性。第七，擴大和深化電子政務(wù)應(yīng)用。　　第一，深入學(xué)習(xí)黨的路線方針政策；第二，建立健全保持黨的先進性長效機制；第三，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹《黨章》，堅決維護黨的紀(jì)律，推進黨風(fēng)廉政建設(shè)；第四，重點加強發(fā)展、為民、服務(wù)、法治、民主、績效、科學(xué)、創(chuàng)新等理念和能力建設(shè)；第五，強化戰(zhàn)略文化；第六，努力打造科學(xué)的管理文化、執(zhí)行文化、溝通文化、激勵文化、和諧文化體系，建設(shè)和諧機關(guān)；第七，強化品牌文化；第八，強化創(chuàng)新文化，建設(shè)創(chuàng)新型城市；第九，加強機關(guān)處科室能力建設(shè)；第十，加強處（科）長隊伍建設(shè)。　　經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境得到持續(xù)改善。各部門、各單位“一把手”是推行平衡計分卡的第一推動力。通過專業(yè)人才市場選聘吸收人才。如今借助專業(yè)人才市場這個新的交易平臺，企業(yè)不僅能夠及時補充新鮮血液，訪尋到“千里馬”，同時，日趨成熟的專業(yè)人才市場運作機制所確立的全新用工關(guān)系及制度，也受到企業(yè)和個人的普遍歡迎。目前，企業(yè)主要通過“請進來，走出去”等方式來加強人才培育并進而選拔和吸收人才。人才培育的科學(xué)化、專業(yè)化和系統(tǒng)化將是企業(yè)人力資源管理所要面臨的重要課題。近年來，隨著我國人才流動政策的放開和市場需求的多樣化及就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，人才租賃（借貸）業(yè)務(wù)已在國內(nèi)發(fā)達地區(qū)企業(yè)間得到廣泛拓展。企業(yè)為了建立穩(wěn)定的后備人才隊伍，學(xué)校為了提高辦學(xué)信譽度和吸納更多高質(zhì)量的優(yōu)秀生源，畢業(yè)生為了充分實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和展現(xiàn)其知識價值等，企業(yè)、學(xué)校和大學(xué)畢業(yè)生分別從自主選人、自主擇業(yè)的不同角度走到了一起， “人才專賣”這一商品營銷做法把用人單位引進學(xué)校，這種使各方都提前介入的人才引進方式將對我國的教育體制和企業(yè)開發(fā)人力資源產(chǎn)生積極的影響。這些都是企業(yè)在人才吸收方面亟待解決的問題。目前，建立企業(yè)績效考核系統(tǒng)要著力考慮影響績效的綜合因素、績效考核制度、績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系、績效考核方法、績效考核反饋機制及企業(yè)績效持續(xù)改善等六點。這就要求企業(yè)在建立績效考核系統(tǒng)時要全面權(quán)衡可控因素與不可控因素對系統(tǒng)的影響，系統(tǒng)既要充分張揚員工的個性化特點，使個人價值得到體現(xiàn)，又要為員工提供施展才華的機會；既要建立不斷提高員工工作技能的運行機制，又要為企業(yè)的人力資源管理營造寬松的內(nèi)外部環(huán)境。現(xiàn)代人事績效考核制度必須要以充分發(fā)揮人力資源的最大潛能為出發(fā)點，全面體現(xiàn)績效考核的激勵作用和控制作用。要有維護完整嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)體系。體系應(yīng)當(dāng)滿足局部與全局的一致性，各個要素之間要協(xié)調(diào)配套，同時，標(biāo)準(zhǔn)體系要針對各個環(huán)節(jié)特點進行編制，做到體系成為適用性和通用性的統(tǒng)一體。但從其性質(zhì)來看，可以總體歸納為客觀績效考核法和主觀績效考核法兩大類。而反饋的主要方式就是考績面談。 持續(xù)改善的企業(yè)績效系統(tǒng)。2008/12/29返回目錄有效激勵打造高績效團隊 一、有效激勵的前提是營造公平的環(huán)境 員工總會把自己的貢獻和報酬與一個自認(rèn)為和自己相等條件的人相比較，當(dāng)這種比值相等時，就會有公平感，就心情舒暢，工作積極性高漲。反復(fù)多次的類似刺激，作用就會逐漸衰減。在制定目標(biāo)時須注意，要根據(jù)組織的實際情況來制定既切實可行又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標(biāo)，會產(chǎn)生適得其反的作用。作為領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)你放手讓下屬在其職權(quán)范圍內(nèi)獨立開展工作的時候，你也就在不知不覺中采用了信任激勵。另外，領(lǐng)導(dǎo)者還要切忌輕信閑言碎語，確保給被授權(quán)者營造一個寬松清潔的工作環(huán)境。對于從事管理與服務(wù)工作的員工來說，這類工作缺乏定量的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，怎樣做合理怎樣做不合理，在很大程度上是靠一種行為習(xí)慣和企業(yè)制度來約束。 （四）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵可以增加員工的忠誠度 一個成功的團隊主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99％的行為魅力以及1％的權(quán)利行使。當(dāng)員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感；當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。經(jīng)常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助每一位員工。很多管理者時常把注意力放在員工的弱點上，卻注意不到員工的優(yōu)點和長處，沒有創(chuàng)造機會讓員工發(fā)揮潛能。 團隊管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的潛能，并幫助員工將其潛能轉(zhuǎn)化為實際有用的效能。激勵來自于員工內(nèi)在的需求，激勵效應(yīng)的最大化應(yīng)該是人的各種需要的一種最佳組合。企業(yè)所追求的績效無庸置疑講求的是企業(yè)的終極目標(biāo)_利潤?？蓱z的現(xiàn)實是，績效指標(biāo)是來自業(yè)務(wù)流程的需要，這點沒有錯誤的做法卻缺少一個前提，工作不被員工當(dāng)作自己的工作。我認(rèn)為要將績效變成員工自己的績效，在企業(yè)文化的建設(shè)中必須要解決一個問題，那就是企業(yè)文化的利益整合。激勵也就無從談起。解決之道，不妨將現(xiàn)代績效管理制度與傳統(tǒng)的三道相結(jié)合。而達到這一目標(biāo)，員工心理經(jīng)驗技能的持續(xù)提升是關(guān)鍵，所以如何使績效和員工的自我提高相結(jié)合成為績效管理的關(guān)鍵。所以，在績效管理的開始階段，進行工作的再分配和考慮是比較關(guān)鍵的。在當(dāng)時，部落聯(lián)盟首領(lǐng)選擇接班人是一個可以開放探討的問題，與這一決策具有利益相關(guān)者到可以表達自己的觀點，但最終要由首領(lǐng)來決定。大臣們對舜的初步評價是，雖然他的父親愚昧、母親頑固、弟弟傲慢，但舜仍然能夠孝順、友愛的與他們相處且不讓他們走向邪惡。從此，堯?qū)λ催@位“未來的接班人”開始了漫長的績效評價過程，可謂是用心良苦。在舜的教導(dǎo)下，她們都能夠按照舜的要求恪守婦道。事實證明，作為一名職能部門的負(fù)責(zé)人，舜的工作是成功，因為，這套制度體系都得到了“員工”的認(rèn)可和服從，取得了較好的效果。在舜的努力下，政府與他們都建立了和睦、穩(wěn)定的外交關(guān)系，并贏得了尊重。但績效評價至此還沒有結(jié)束，堯只是退居二線而未完全退出，舜并沒有立即被任命為“總裁”，而只是擔(dān)任“常務(wù)副總裁”的工作，而且在這個崗位上一干就是十一年。堯讓其他所有重要的利益相關(guān)者來表達自己的觀點、進行評價，進一步提高決策的質(zhì)量。　　堯在選擇接班人的過程中，采用了多角度、苛刻的績效考核方法，前后歷時二十余年。廉頗藺相如列傳》中，司馬遷用關(guān)鍵事件描述法對藺相如的績效表現(xiàn)作以說明。就這樣，藺相如“坐直升機”成為了趙國的“上卿”。廉頗送行的時候說，“王行，度道里會遇之禮畢，還，不過三十日。趙惠王在如何評價廉頗和藺相如的績效貢獻和確定職位排序方面，想必是