【正文】 1）衡量組織培訓工作完整抑或殘缺的工具；（2）體現(xiàn)培訓工作在組織中的重要地位；（3）檢驗培訓的發(fā)展水平；（4）提高員工積極參與培訓的意識；（5）審查培訓與組織目標和員工具體需求的相關(guān)性；（6）明確培訓的管理目標、戰(zhàn)略、組織和職責；（7）體現(xiàn)培訓信息的交流、培訓內(nèi)容的資源共享；（8）明確組織的文化及文化的發(fā)展需求，并加以傳播和建設；（9）明確培訓工作存在的問題及解決問題的方法。二、實施培訓計劃管理的配套措施加強培訓計劃實施過程的管理關(guān)系到培訓能否順利進行及培訓效果的好壞，因此需要進行有效的管理和控制。（二）確立培訓計劃的監(jiān)督檢查指標常見的培訓計劃監(jiān)督檢查的項目和指標包括：（1）時間安排合理性；（2）培訓進度安排合理性；（3）培訓內(nèi)容前后一致性；（4）培訓顧問邀請可行性；（5）培訓資金投入狀況；（6）培訓場所距離適合度；（7）人員分工明確性與合理性；（8）培訓評估的合理量化標準；（9）培訓所需工具資料準備全面性；（10）培訓形式說明具體程度；（11）對培訓對象的接待安排妥善程度；（12）培訓實施安排與培訓計劃進度一致性；（13）對培訓實施過程突發(fā)問題的防范措施；（14）對培訓的紀律要求適當性；（15）培訓管理者支援程度?！灸芰σ蟆恳弧⑴嘤栍媱澋膶嵤┡c管理控制（一）明確實施培訓計劃的基本思路作為培訓實施計劃的控制者首要的是要思路清晰，掌握管理控制的基本思路。因為他們最了解培訓內(nèi)容，也知道因人而異、對不同素質(zhì)的人采用什么樣的培訓方式和方法。、編寫。培訓部門還要和其他行政管理部門聯(lián)絡協(xié)調(diào)培訓工作的安排，做好相關(guān)的服務和輔助事項。它所要做的工作包括：場所的確定和布置，培訓設備和器材的準備，培訓資料的購買、印刷和裝訂，交通保障，住宿安排，休息場所的保障等。（三）培訓的行政管理培訓的行政管理包括的后勤保障和與各相關(guān)部門的行政協(xié)調(diào)。培訓需求的確認是經(jīng)過培訓需求分析后，根據(jù)企業(yè)工作和發(fā)展的需求確認是否真正要培訓，培訓什么內(nèi)容，什么時候培訓更適合，并依此制訂出培訓計劃來。為了做好上述工作，就需要由企業(yè)的組織計劃部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門以及培訓組織管理部門共同協(xié)商確定。因為培訓需求常常是一個崗位或一個部門提出的，存在著一定的片面性，所以對申報的培訓需求進行分析，也是培訓組織和管理過程中必不可少的程序之一。（二）培訓的需求管理。它是一個以管理為為要職能的部門或崗位，其中心任務就是組織協(xié)調(diào)組成培訓體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)的在崗培訓工作，滿足人力資源的配置需要。建立培訓管理控制體系，就是使計劃中的每項培訓工作都有具體的責任人、執(zhí)行力?！局R要求】人力資源部門的培訓管理職責實施科學有效地培訓管理，就是要合理地確定職責，在培訓計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟高效的指導思想。三、年度培訓計劃的應用實例表3 4（略）是某公司設計編制的一份2013年度員工培訓計劃書，可供學習參考。（八）年度培訓計劃的確定方式年度培訓計劃的初稿完成后，企業(yè)還應召開培訓計劃會議，對培訓計劃的初稿進行論證和評價，并形成最終的培訓計劃。培訓實施的成本應包括培訓需求分析費用、培訓方案的設計費用、培訓實施費用、受訓者在培訓期間的工資及福利。二是可從受訓者角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內(nèi)容的機會，還是由于習慣影響使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。（3）學習效度。（2）反應效度。一是可從培訓計劃角度考察，可將其細化為三個指標來進行：（1）內(nèi)容效度。人力資源部整理以上各步驟的調(diào)整結(jié)果，最終確定培訓項目，并將相關(guān)培訓項目的預算方案提請領(lǐng)導審批。培訓經(jīng)理、財務人員、管理人員協(xié)商培訓預算的額度、對象和范圍等內(nèi)容，并與培訓實施部門、參訓部門進行溝通協(xié)調(diào)，調(diào)整培訓預算方案，設定各部門的培訓費用額度。參訓部門根據(jù)前三步的成果，估算本部門下一年度的培訓費用總額度。培訓經(jīng)理根據(jù)編制好的年度培訓計劃，分配培訓預算，初步確定培訓項目。人力資源部門根據(jù)培訓規(guī)劃方案確定年度培訓計劃。人力資源部要在年初制定定企業(yè)未來一年內(nèi)的培訓計劃方案，并確定培訓費用的預算方案。對于基層員工，需要加強其專業(yè)技能的培訓，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性地延伸教育，充實員工的基本理念，加強事務操作，要根據(jù)不同的培訓內(nèi)容來設計相適應的培訓方法。培訓并不完全是要由企業(yè)來進行，通過和員工自我開發(fā)相結(jié)合，在信息社會的今天，企業(yè)也應該充分利用信息技術(shù)的優(yōu)越特點，在計算機輔助教學以及遠程教育等方面創(chuàng)新培訓方法。主要是指員工自己利用休閑時間進行自我技能與知識的補充。指在專門的培訓現(xiàn)場接受履行職務所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。根據(jù)各部門的培訓需求和內(nèi)容，培訓部組織技術(shù)、生產(chǎn)和營銷部門選拔培訓內(nèi)部講師，編制培訓教材，安排在公司內(nèi)部培訓教室授課；對公司沒有能力授課的課程將外聘教師講課，或安排參加培訓學校的課程班學習。批工作教導、工作輪調(diào)、工作見習和工作指派等方法。（五）確定培訓方式和方法從培訓的方式來看：有職內(nèi)培訓（Onthejob Training）、職外培訓（Offthejob Training）和自我開發(fā)。培訓內(nèi)容包括知識培訓、技能培訓和素質(zhì)（態(tài)度）培訓。培訓項目內(nèi)容與培訓對象是相輔相成的，需要做到“因材施教”。根據(jù)培訓對象所在的工作崗位特征，包括職位說明書、工作規(guī)范、服務質(zhì)量報告和客戶反映等重要的信息的整理分析，確定員工達到要求所必須掌握的知識、技術(shù)和態(tài)度。一天的培訓不要超過3~4個目標。然后，將目標層次分為四層，即知識培訓、技能培訓、管理培訓、觀念培訓。首先，需要考慮兩個問題：第一，這次培訓需要準備哪些知識？確定從何開始。因此要根據(jù)不同的目標采取不同的課程設計。知識目標通常容易實現(xiàn)，技能目標則需要較多的時間，因為要通過大量的實踐才能使參加培訓的人員掌握。（3）檢查培訓目標的可行性。（2）在培訓需求調(diào)查中，參加培訓的人員有很多的需求，在確定目標時，對這些需求要分清主次區(qū)別對待。明確可行的目標必須符合四個基本條件：（1）準確定位；（2）具體明確可量化；（3）能夠合理分解；（4）有相應的時間限制。（三）確定培訓目標培訓的目標可分解為三種不同層次的目標：（1）可以達到的目標，即培訓能達到的最佳效果；（2）應該達到的目標，即培訓效果非常好的狀態(tài)；（3）必須達到的目標，即培訓要達到的基本要求。如有必要和可能，可將需要培訓者按照先后次序排隊。按照企業(yè)發(fā)展目標及個人發(fā)展目標相結(jié)合的原則逐步實現(xiàn)全面培訓，組織必須有指導性地確定企業(yè)急需培訓人才培訓計劃，根據(jù)組織目標的需求一批批地挑選合適的受訓人員。三是有開發(fā)潛力的人。目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術(shù)。選擇培訓對錫是根據(jù)個人情況、當時的技術(shù)水平、組織需要需確定的。培訓管理者要將每個員工的差距記錄下來，以便下一步制訂培訓計劃時進行參考。如：對于第一區(qū)的員工，直接上級要與員工討論在企業(yè)中的職業(yè)生涯發(fā)展確定出本年度的職業(yè)發(fā)展目標，目標與現(xiàn)有能力的差距就是培訓需求；而對于第三區(qū)的員工，要明確其知識和技能的不符合項具體有哪幾項，這個差距就是第三區(qū)員的培訓需求。通過對員工進行工作區(qū)域的劃分，可以確定出重點培訓對象（第一區(qū)和第三區(qū)的員工）。第四區(qū)，工作態(tài)度不好，崗位知識和技能不符合要求。第三區(qū)，工作態(tài)度好，崗位知識和技能不符合要求。對于在第二區(qū)的員工，他們的崗位知識和技能已經(jīng)符合企業(yè)的要求，所以要解決的是工作態(tài)度問題。對于這些員工，企業(yè)應該基于成長的考慮，安排一些相應的培訓，協(xié)助員工成長，并達到激勵的目的。第一區(qū)，工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求。為了使培訓有的放矢，真正對員工有所幫助，對員工進行區(qū)分是有必要的。工作分析的結(jié)果應以工作說明書的形式準確、規(guī)范地表達出來以作為相應的培訓標準（二）確定培訓對象培訓的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工，通過培訓符合要求。一般可通過以下診斷分析獲得企業(yè)員工培訓需求，見表33。培訓管理部門整合年度培訓計劃，遵從一定流程，獲得審批后，下發(fā)各部門或機構(gòu)進行傳導，并督促其完成年度培訓計劃的二次修訂。（4）各個部門或機構(gòu)應當根據(jù)公司通過的年度培訓計劃，對本部門或機構(gòu)的年度培訓計劃做修改，并提交培訓管理部門進行備案。主要手段有員工訪談調(diào)查、直線經(jīng)理考核及改進意見采集等。具體手段是根據(jù)人務資源戰(zhàn)略進行培訓動作計劃分解?！灸芰σ蟆恳弧⒛甓扰嘤栍媱澰O計的基本程序。培訓方法有很多種，都有各自的優(yōu)缺點。培訓教材分為印刷材料和視聽材料兩大類，印刷材料主要包括書籍、手冊、指南、圖表、試卷等，視聽材料主要包括錄像帶、光盤、錄音等。企業(yè)可根據(jù)培訓培訓需求調(diào)查分析的結(jié)果并結(jié)合組織發(fā)展需求，確定需要接受培訓的人員。培訓教師有來源于組織內(nèi)部或外部兩種。企業(yè)培訓工作的組織者一般為企業(yè)的培訓部門。例如，新員工入職培訓與在職員工培訓的培訓內(nèi)容要有所區(qū)別，見表３２。培訓目標是培訓內(nèi)容和課程設置的出發(fā)點。培訓地點的選擇要依據(jù)具體的培訓方式和培訓內(nèi)容而定。企業(yè)的培訓目標一般分為端正員工態(tài)度、更新員工知識和提高員工業(yè)務技能三種。二、年度培訓計劃的基本內(nèi)容年度培訓計劃主要包括８項內(nèi)容。：本模塊包含背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析、關(guān)鍵問題分析、培訓目標確定培訓課程安排、培訓實施計劃、預期效果與評估方法以及培訓預算等內(nèi)容。：本模塊主要是目錄，簡要體現(xiàn)了年度培訓計劃包含的所有內(nèi)容。第二單元 企業(yè)年度培訓計劃的設計【學習目標】 通過學習，明確企業(yè)員工年度培訓計劃的構(gòu)成和基本內(nèi)容，掌握年度培訓計劃設計的基本程序和主要步驟。主要從四個方面進行綜合平衡：子目標的確定，是在總體目標確定后，根據(jù)具體培訓項目及階段來制定的子項目或階段性培訓計劃，包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。起草培訓規(guī)劃時，應當做好以下幾個方面的工作：總體目標制定的主要依據(jù)是：【注意事項】制定企業(yè)員工培訓規(guī)劃的每一個步驟都有側(cè)重點，雖然培訓需求分析并非屬于培訓規(guī)劃設計范疇，但它是企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提。要制定正確的培訓規(guī)劃，需要結(jié)合企業(yè)的實際狀況，如企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、業(yè)務特點及發(fā)展趨勢、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導觀念等。培訓規(guī)劃方案的總報告應當包括：規(guī)劃背景說明；規(guī)劃概況說明；制定規(guī)劃的工作過程說明；規(guī)劃信息的陳述和分析；規(guī)劃目的與預期成效；培訓規(guī)劃實施工作安排與建議等。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質(zhì)全面提高的總目標和總?cè)蝿盏那疤嵯拢岢隹傮w的行動方針、重要舉措，以及實現(xiàn)的途徑和方式方法。，對全員綜合素質(zhì)的提高與職業(yè)技能的開發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長期、中期和短期目標作出的正確定位。，以及對社會和客戶的承諾，如某機電公司提出：“我們要為您提供最優(yōu)質(zhì)的服務”。再如，TCL公司提出了員工應當秉持“敬業(yè)、誠信、團隊、創(chuàng)新”的信念，以實現(xiàn)企業(yè)“為顧客創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造效益，為員工創(chuàng)造機會”的經(jīng)營宗旨。（四）把握培訓規(guī)劃設計的關(guān)鍵點企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計，應當充分體現(xiàn)“信念、遠景、任務、目標、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。在培訓規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認其不適合企業(yè)實際需求，或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓資源不足以支持等，需對規(guī)劃進行修改。開展上述工作時會出現(xiàn)以下三種情況：（1）培訓規(guī)劃完全符合要求，不需要進行調(diào)整糾偏。在制定培訓規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。參加論證會議的人員包括：人力資源部培訓主管、部門經(jīng)理、學院代表、內(nèi)部培訓師等，以保證培訓規(guī)劃更為客觀實際。（三）培訓規(guī)劃的研討與修正。三、員工培訓規(guī)劃設計的基本程序（一）明確培訓規(guī)劃的目的企業(yè)培訓規(guī)劃必須以服從和服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點，包括：（1）能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益；（2）注重時空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)；（3）具有超前性和預見性；（4）具有一定的量化基礎(chǔ)；（5）有成本預算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案。最終結(jié)果是簡要列出工作目標。首先，需要考慮兩個問題：第一，確定培訓的起點，明確這次培訓需要掌握哪些知識；第二，建立目標層次，弄清哪些目標要在其他目標之前完成。因此要根據(jù)不同的目標采取不同的課程設計。知識目標通常容易實現(xiàn)，技能目標則需要較多的時間，因為要通過大量的實踐才能使參加培訓的人員掌握。，參加培訓的人員有很多需求，在確定目標時，對這些需求要分清主次區(qū)別對待。明確可行的目標必須符合四個基本條件：（1）準確定位；（2）具體明確可量化；（3）能夠合理分解；（4）有相應的時間限制。培訓的目標可分解為三種不同層次的目標：可以達到的目標，即培訓能達到的最佳效果；應該達到的目標，即培訓效果非常好的狀態(tài)；必須達到的目標，即培訓要達到的基本要求。（一）目標層次分析明確目標是為了明確培訓的方向，衡量培訓的效果，所以目標要切合實際。二、明確企業(yè)員工培訓的目標通過培訓需求分析明確了培訓的主題之后，要進一步確認員工培訓的總目標、分目標和子目標。其目的有三：一是借助這種分析可以了解員工參與培訓的動機、員工的期望值、他們對培訓規(guī)劃的選擇，職業(yè)生涯理念的變化對員工所需的知識產(chǎn)生何種影響；二是通過這種分析為每一位員工提供一個令人滿意的環(huán)境，員工可以根據(jù)自己的實際情況選擇職業(yè)生涯發(fā)展途徑；三是組織有可能優(yōu)化人力資源管理。職業(yè)生涯設計對于員工的個人發(fā)展與組織的發(fā)展都具有重要的意義，是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，與培訓有著密切的聯(lián)系。在進行完企業(yè)戰(zhàn)略分析、工作分析、人員分析以后，培訓管理人員就要確定培訓內(nèi)容，如企業(yè)介紹、產(chǎn)品知識、先進技術(shù)、財務常識等。培訓管理者要將每個員工的差距記錄下來，以便下一步制定培訓規(guī)劃時進行參考。對于每一個重點培訓對象，都要明確其與目標的差距。因此，企業(yè)首先要需要培訓的人員。，包括已經(jīng)量化的指標，如工作量要素、工作質(zhì)量要求、工作技能要求、工作操作規(guī)范等內(nèi)容。（2）與有經(jīng)驗的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明書的部門負責人進行訪談，