構(gòu)建任職資格體系-文庫吧資料
2025-06-29 05:19本頁面
【正文】 標桿企業(yè)為參照標準，提升本酒店的服務(wù)質(zhì)量，增加本酒店服務(wù)的附加價值。要提升崗位員工的業(yè)務(wù)水平以及各級干部的管理水平，必須先提升中層干部的業(yè)務(wù)與管理水平，所以此次人力資源提升項目就是要提升部門經(jīng)理及主管級干部的業(yè)務(wù)與管理水平。 如此一來，員工在完成具體的工作任務(wù)時就會產(chǎn)生障礙，即不知道怎么做；部門目標與組織職責的有效分解的缺失將在一定程度上影響崗位的行為結(jié)果和崗位職責，造成各個崗位員工不太明確要做什么、做到什么程度、輸出什么結(jié)果等等。 A酒店人力資源的結(jié)構(gòu)如表2所示，組織現(xiàn)狀如圖1所示。現(xiàn)分別從人力資源結(jié)構(gòu)和組織現(xiàn)狀兩大方面來分析A酒店公司任職資格項目的需求。選擇建立崗位行為標準下面以某酒店公司的任職資格體系的構(gòu)建進行舉例說明?？碅酒店如何確定崗位行為標準同時，由于行為標準的建立常?？梢圆捎弥苯佑^察的方法獲得，因而可以直接取代素質(zhì)模型用來判定員工能力的高低，用于選拔、評價員工等多種人力資源管理領(lǐng)域，更重要的是可以根據(jù)具體的崗位、職位要求，有針對性地提煉培訓需求，提升現(xiàn)有員工的工作能力。所以在由行為標準逆推資格標準時，筆者不建議確立崗位的素質(zhì)指標，因為這會有畫蛇添足之嫌。因此，在具體操作中，較容易由行為標準逆推專業(yè)知識、專業(yè)技能（含管理技能）。這是因為，在推行崗位任職資格標準時，第一步就是建立行為標準。比如，研發(fā)人員完成了多少項目的開發(fā)任務(wù)，取得了多少專利，參加或主持制定了多少個國家級標準等。● 技能：是指員工已經(jīng)掌握并運用的實際工作能力，側(cè)重于專業(yè)技能及管理技能。比如在華為公司看來，國家評定的職稱和發(fā)放的職業(yè)資格證書是員工能力的“外部糧票”，崗位資格標準則是員工能力的“內(nèi)部糧票”。崗位資格標準崗位資格標準一般包括
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