【正文】 做出來(lái)不要緊，用個(gè)壞的代替，記住扣下一根數(shù)據(jù)線。你好自為之吧！ 看來(lái)你不是已經(jīng)做好了心理準(zhǔn)備去下海，就是還沒(méi)睡醒。 所以，要學(xué)會(huì)一臉忠心地打入重要利益集團(tuán)，管理上叫團(tuán)隊(duì)精神。當(dāng)然，那些積極維護(hù)自己利益的人會(huì)搬出各種冠冕堂皇的理由來(lái)說(shuō)明他們?yōu)槭裁粗挥弥艺\(chéng)的庸才。 大部分企業(yè)，不，應(yīng)該說(shuō)所有的企業(yè)在日常運(yùn)作中，既不在為人類的存亡奮斗，也不是在為國(guó)家的興衰努力，企業(yè)的大小老總們之所以愿意在宣傳大道理上花銀子，那是市場(chǎng)部有這份預(yù)算，最終還是為了自己的荷包。如果通過(guò)多年的努力掌控了一個(gè)利益團(tuán)體，你最看重的是什么？如果你說(shuō)最看中“才”，那你丫還是一個(gè)書(shū)呆子，我是夠不著你，只好照自己的屁股踹兩腳。在這里面，有各種各樣的利益團(tuán)體，企業(yè)的資源都掌握在這些利益團(tuán)體的手里。 企業(yè)里的工作基本上都是集體行為。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，是不是人才，其實(shí)并不重要，重要的是別人是否用你，而這里的學(xué)問(wèn)就大了。 天亮后還要去赴市長(zhǎng)的酒會(huì)。 一個(gè)管理者，如果只能素，不能葷，在實(shí)戰(zhàn)中就比對(duì)手少了一個(gè)致命武器，而要能素能葷， 就要放下“老九”的架子。美國(guó)人只重結(jié)果，不講究形式。美國(guó)人就不一樣了，記得上次女足世界杯嗎？在中美點(diǎn)球大戰(zhàn)時(shí)，那位美國(guó)守門(mén)員騙過(guò)裁判，在中國(guó)隊(duì)員出腳之前 先移動(dòng)，成功撲出點(diǎn)球，幫美國(guó)隊(duì)贏得了世界杯。而且這種尊敬只停留在現(xiàn)在時(shí)， 不信你從老總的位置上下來(lái)，再看看有誰(shuí)還尊敬你。大家都瞄著客戶口袋里那點(diǎn)銀子，想著怎么讓它們屬于自己，誰(shuí)還一定得尊敬誰(shuí)呀！其實(shí)在生意場(chǎng)上，唯二受尊敬的就是權(quán)與利。 誰(shuí)能像老師，到演出末了還要考你。老師就不一樣了，總演連續(xù)劇， 每周至少一場(chǎng)，連續(xù)十多周，誰(shuí)敢不來(lái)，那叫曠課，到時(shí)候給你爸媽告上一狀，讓你吃不消。演員的戲演不好要被觀眾哄下臺(tái)，學(xué)生看老師表演一不留神打個(gè)盹兒，輕則罰站，重的要寫(xiě)檢查。老師們則稱之為備課，其實(shí)是一回事。 誤區(qū)三：秀才們被別人尊敬慣了，進(jìn)了生意場(chǎng)，這時(shí)就得學(xué)會(huì)調(diào)整心態(tài)。企業(yè)知道自己再需要兩周就可以把系統(tǒng)所缺的一個(gè)板子做好，問(wèn)題是現(xiàn)在該怎么辦？答案在文章最后，不過(guò)你現(xiàn)在別看。MBA的工資畢竟是衡量一個(gè)學(xué)校好壞的標(biāo)準(zhǔn)之一。這里有如何選擇新產(chǎn)品的經(jīng)驗(yàn)，如何打開(kāi)一個(gè)新市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)，也有如何玩弄董事會(huì)、 華爾街和股東的經(jīng)驗(yàn)，少一點(diǎn)都不行。這是為什么企業(yè)找人，特別是經(jīng)理級(jí)人才，一般多重經(jīng)驗(yàn)，輕學(xué)歷。 他的成功在于自己不斷地努力，這些努力大多是拍腦袋的結(jié)果，有些做了無(wú)用功。 不要去相信管理案例和教課書(shū)上的那些往往讓人拍案叫絕的故事，那都是馬后炮！當(dāng)事人往往是在事成之后才去總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，然后發(fā)現(xiàn)世界上又多了一個(gè)偉人。你如果事事都太認(rèn)真， 一會(huì)貽誤商機(jī)，二也會(huì)得罪人。 一是因?yàn)閷?duì)你來(lái)說(shuō)，這下面已經(jīng)都是廢話了，讀了浪費(fèi)時(shí)間；二是我怕你越讀越對(duì)我這人沒(méi)好印象。 一個(gè)秀才經(jīng)理可能會(huì)發(fā)現(xiàn)這些工作缺乏智力上的挑戰(zhàn)性，但做不到， 就是執(zhí)行不力。要做到這一點(diǎn)，需要的不再是技術(shù)上的創(chuàng)新和突破，而是一些地球人都能想得到，卻難全部做到的事情。（有些行業(yè)如半導(dǎo)體和生物科技可能不太一樣。 前一段時(shí)間出了一本書(shū)叫《執(zhí)行》，作者是企業(yè)界的前輩，說(shuō)了一個(gè)大實(shí)話：“做企業(yè)貴在執(zhí)行”。 我話說(shuō)到這里，你要再去亂試，就別再怪我了。我在東南亞的一所大學(xué)里講授EMBA多年，教的那幾招其實(shí)自己都沒(méi)試過(guò)，基本上屬于道聽(tīng)途說(shuō)，人云亦云。個(gè)別人想使幾個(gè)剛學(xué)到的新招，多是啞巴吃黃蓮，有口難言。但進(jìn)入生意場(chǎng)后就不一樣了，隨便創(chuàng)新，一不小心，銀子就沒(méi)了。原因何在？文章里創(chuàng)新是沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的，寫(xiě)好了，一鳴驚人； 寫(xiě)不好， 別人也不會(huì)跟你記一輩子仇。 其實(shí)我們都知道，真正的創(chuàng)新是很難的，大部分文章只是體現(xiàn)了作者想創(chuàng)新的主觀愿望。 其實(shí)作為一個(gè)企業(yè)管理者，你基本不需要?jiǎng)?chuàng)新。 大家都是讀書(shū)人， （雖然現(xiàn)在俗一點(diǎn)，但美國(guó)的博士證書(shū)還在，且不是“克萊登”大學(xué)發(fā)的，誰(shuí)要說(shuō)我現(xiàn)在已經(jīng)不再是知識(shí)分子，定和他急！）如果在什么地方能給你提個(gè)醒， 這文章就算沒(méi)白寫(xiě)。 從大學(xué)商學(xué)院里走出來(lái)，在企業(yè)中工作幾年之后，遠(yuǎn)離了講臺(tái)和書(shū)本，扎扎實(shí)實(shí)于企業(yè)實(shí)務(wù)，我感覺(jué)自己有了很大的變化，對(duì)于自己習(xí)讀多年且自認(rèn)為頗有心得的管理理論有了新的認(rèn)識(shí)。對(duì)他們中的很多人來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)只是意味著多在一流雜志上發(fā)表一些文章。學(xué)術(shù)界雖然也有斗爭(zhēng)，但比起商場(chǎng)上， 著實(shí)是小巫見(jiàn)大巫。 從小學(xué)到博士， 一路優(yōu)秀下來(lái)， 這樣的人是幸運(yùn)的。隨后便是驚嘆自己的變化， 前一段時(shí)間，有一位朋友嫌我太認(rèn)真，不無(wú)揶揄地說(shuō)：“你還真把自己當(dāng)根蔥啊！”話是有些刺耳，可卻是讓我這個(gè)讀了多年書(shū)，尤其是還念到管理學(xué)博士的人認(rèn)識(shí)到，應(yīng)該調(diào)整一下自己心態(tài)了。對(duì)別人表面上要做朋友，私下要做間諜！” 不能太相信你的朋友，要學(xué)會(huì)利用你的敵人。 很偶然的機(jī)會(huì)，在書(shū)店里看到一本1998年出版的書(shū)，書(shū)名為《權(quán)力的4 8條法則》The 48 laws of power，書(shū)中指出了48條取得權(quán)力的方法。需要的不再是技術(shù)創(chuàng)新，而是一些地球人都能想得到，卻難全部做到的事情。為了使績(jī)效管理得到更好地實(shí)施，企業(yè)管理層必須花時(shí)間做好績(jī)效計(jì)劃工作，因?yàn)橛?jì)劃的時(shí)間越長(zhǎng)，你成功的機(jī)會(huì)就越大。這個(gè)工作做好了，對(duì)績(jī)效管理方案的實(shí)施將大有裨益。　　在很多企業(yè)，經(jīng)理層對(duì)績(jī)效管理還存在著諸多的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效管理是自己的額外工作負(fù)擔(dān)，績(jī)效管理容易使自己站到員工的對(duì)立面等，這些認(rèn)識(shí)誤區(qū)都有必要一一加以澄清，使經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)更加清楚的認(rèn)識(shí)，更愿意主動(dòng)承擔(dān)績(jī)效管理的責(zé)任，把績(jī)效管理做好。所以，在績(jī)效管理的計(jì)劃階段，企業(yè)應(yīng)著重明確經(jīng)理的績(jī)效角色，每個(gè)人該做什么事，做到什么程度，都一一加以明確，使經(jīng)理在其位謀其政負(fù)其責(zé)，真正承擔(dān)起績(jī)效管理的責(zé)任。 　　實(shí)踐表明，在人的這個(gè)問(wèn)題上，主要責(zé)任要分清，績(jī)效管理之所以失敗，很大的一個(gè)原因就是經(jīng)理之間的職責(zé)沒(méi)有劃清，企業(yè)沒(méi)有把績(jī)效管理的責(zé)任明確告知經(jīng)理，沒(méi)有分清什么樣的經(jīng)理該做什么工作，承擔(dān)什么樣的責(zé)任。 準(zhǔn)備工作就是盤(pán)點(diǎn)企業(yè)需要做哪些人力、物力、財(cái)力上的準(zhǔn)備，將績(jī)效管理中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個(gè)，就連企業(yè)老總也不能例外。所以，企業(yè)應(yīng)在實(shí)施績(jī)效管理之前好好地總結(jié)一下管理中存在的問(wèn)題，找出問(wèn)題的癥結(jié)所在，把它放到績(jī)效計(jì)劃當(dāng)中，作為績(jī)效管理的努力方向加以解決。相比，筆者更喜歡后一句話，因?yàn)樗嬲]人們?cè)谧鲆患虑榈臅r(shí)候不要忙亂，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確?！　∑髽I(yè)喜歡把更多的時(shí)間花在目前正在進(jìn)行的工作，卻很少花時(shí)間對(duì)過(guò)去做出反思，很少去總結(jié)過(guò)去的成敗得失，而是一門(mén)心思地往前走，生怕因?yàn)榭偨Y(jié)過(guò)去而耽誤了賺錢(qián)，耽誤了發(fā)展。所以，在真正著手實(shí)施績(jī)效管理工作之前，企業(yè)高層、HR經(jīng)理有必要花上一些時(shí)間，在百忙之中抽時(shí)間參加一些此類的研討會(huì)，聽(tīng)聽(tīng)專家怎么看績(jī)效管理，聽(tīng)聽(tīng)成功企業(yè)是怎么成功實(shí)施績(jī)效管理，也花一些時(shí)間搜集一些有關(guān)資料，比較比較，再深入研究、思考，做出企業(yè)如何實(shí)施的規(guī)劃和設(shè)想，然后再采取行動(dòng)。有這樣一個(gè)現(xiàn)象，在許多有關(guān)績(jī)效管理的研討會(huì)上，參加者多為企業(yè)HR經(jīng)理和中層主管，少見(jiàn)企業(yè)老總或企業(yè)相關(guān)高層人物。一個(gè)新的事物出現(xiàn)總要有一個(gè)初步認(rèn)識(shí)和深入了解的過(guò)程，總要先把概念講清楚?！　∫宄裁词强?jī)效管理？　　之所以出現(xiàn)這么多的問(wèn)題，就是因?yàn)槠髽I(yè)在做績(jī)效管理體系的時(shí)候沒(méi)有很好地進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，沒(méi)有把績(jī)效管理當(dāng)作一件重要的工作，忽視了它的重要性，忽視了計(jì)劃在績(jī)效管理中所扮演的重要角色，最終導(dǎo)致績(jī)效管理方案流產(chǎn)。每到年底的關(guān)鍵時(shí)刻，許多企業(yè)的HR部門(mén)都處在忙碌之中，忙著做表格，忙著發(fā)表格，忙著收表格，忙著存檔表格。第八則：績(jī)效管理關(guān)鍵在計(jì)劃趙日磊在績(jī)效管理的實(shí)施上，許多企業(yè)的準(zhǔn)備工作是不充分的，甚至有些雜亂無(wú)章。無(wú)論采取何種辦法，留住優(yōu)秀的員工是目的，解決留人難的問(wèn)題是過(guò)程、手段，手段要為目的服務(wù)。當(dāng)今的企業(yè)決對(duì)再也經(jīng)不起人員的頻繁流動(dòng)了，應(yīng)該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時(shí)俱進(jìn)，以變制變，山因勢(shì)而變，水因時(shí)而變，人因思而變，要不斷的變革、調(diào)整、適應(yīng)，企業(yè)要發(fā)展對(duì)人才的需要是非常重要的，要留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行。 留人要靠好的管理方法和好的企業(yè)發(fā)展前景，管理者的管理水平是直接影響企業(yè)員工的繼續(xù)發(fā)展還是離開(kāi)。要反思企業(yè)的管理制度、企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是否適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要不斷的調(diào)整企業(yè)適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，最終達(dá)到讓員工轉(zhuǎn)變想法。 可以通過(guò)活動(dòng)來(lái)完成，這樣的效果會(huì)更好。 安排員工和高層領(lǐng)導(dǎo)談心。要站在員工的方面來(lái)分析和考慮問(wèn)題，有利于問(wèn)題的解決。 讓員工多考慮將來(lái)的路。讓欲離職員工的朋友來(lái)為其分析和勸說(shuō)，這樣做有利于收到更好的效果，讓朋友來(lái)幫助其分析、調(diào)節(jié)，有利問(wèn)題的解決。 讓員工和朋友傾訴。這樣在員工思想波動(dòng)的時(shí)候好及時(shí)的進(jìn)行有效的溝通、交流。在員工做決定的時(shí)候，讓員工和家人商量好，再做決定。 讓員工冷靜后再說(shuō)?！罢f(shuō)的都是理，唱的都是曲，走的是人間正道，扛的是頂風(fēng)的旗。難怪歷來(lái)的成功學(xué)者一致認(rèn)為，事物的本身并不給你造成多大影響，你的一切成敗皆來(lái)自于你對(duì)事物的看法的影響。我們知道毛澤東與李煜的故事：看到花開(kāi)花落，南唐后后主李煜低吟的是：“落花流水春去也，天山人間”，而書(shū)生意氣的毛澤東卻會(huì)高唱出“看萬(wàn)山紅遍，層林盡染”的豪邁。要體諒員工，讓員工有傾訴的地方，要設(shè)身處地處地為員工考慮，能夠解決的問(wèn)題要及時(shí)的解決，體諒員工、關(guān)懷員工要在體現(xiàn)在平時(shí)的工作中，時(shí)時(shí)刻刻為員工著想，領(lǐng)導(dǎo)要以實(shí)際的物資關(guān)心員工疾苦。做為人力資源管理工作者首先要體諒員工的難處和苦衷。 ”這兩種做答的都對(duì)，但意思卻截然不同。在留人的問(wèn)題上不同的處理方法，得出的結(jié)果是不同的，記得中考作文中的一道靠題給“下雨天留客天留我不留”這段文字加標(biāo)點(diǎn)，有的同學(xué)是這樣做答的“下雨天，留客天，留我不？留。 人力資源管理工作者在處理員工留與去的問(wèn)題中要做好協(xié)調(diào)、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。 員工對(duì)企業(yè)有一定的情感。 企業(yè)對(duì)員工沒(méi)有傷透心。 認(rèn)為自己是企業(yè)的老員工，為企業(yè)奮斗了，企業(yè)不應(yīng)這樣對(duì)待。覺(jué)得自己受到的委屈，用離開(kāi)的方法來(lái)為自己打抱不平。心理總是想哪些不愉快的事。員工離職的原因有：不冷靜。 員工辭職心理變化很微妙，掌握員工當(dāng)時(shí)的心理上的變化，把握時(shí)機(jī)將會(huì)改變員工當(dāng)時(shí)的想法，重新回到工作崗位上。 認(rèn)為自己無(wú)能力解決現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，無(wú)能力改變企業(yè)現(xiàn)狀。思想觀點(diǎn)、建議、意見(jiàn)得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。多數(shù)是一時(shí)的堵氣，而不樂(lè)意委屈自己，選擇離開(kāi)企業(yè)。 離職員工原因可以大致歸納為：（一）有外部的原因，一些優(yōu)秀的企業(yè)對(duì)人才的重視，便出高薪聘請(qǐng)、挖人。 要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺(tái)，提供成長(zhǎng)的空間?！笆球呑邮邱R拉出來(lái)溜一溜”，遵循賽馬不相馬用人原則。雖然說(shuō)人員的流動(dòng)是正常的，但要在企業(yè)管理機(jī)制上深思。 分析 客戶經(jīng)理小曹的離開(kāi)：商務(wù)部客戶經(jīng)理小曹的離職原因是因產(chǎn)品的銷售很困難，認(rèn)為賺不到錢(qián)而辭職。 徐設(shè)計(jì)師的分手：網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)小徐，主要工作是網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)制作，離職原因自己認(rèn)為是企業(yè)的有關(guān)工資、獎(jiǎng)金、福利待遇不太合理的問(wèn)題、兌現(xiàn)問(wèn)題，辭職。公司領(lǐng)導(dǎo)決定調(diào)換其工作崗位，她不同意調(diào)動(dòng)工作崗位便辭職。 在網(wǎng)站的重新修復(fù)期間，他還擅自離崗一天，后調(diào)查得知，他在為其他企業(yè)干活。 劉翻譯的辭職：在眾多的翻譯員工中，他是比較內(nèi)向的，翻譯水平是較高的，工作也是很賣(mài)力的。 郭經(jīng)理的撤股：原企業(yè)股東之一，公司的企業(yè)策劃部經(jīng)理兼商務(wù)部經(jīng)理，商務(wù)銷售業(yè)績(jī)長(zhǎng)期不好，企業(yè)的效益受到影響，他覺(jué)得自己的才能在企業(yè)中得不到施展，撤除股份而分手。雖然基本工資的月薪為5000元人民幣，但同事們都說(shuō)不高，網(wǎng)站在創(chuàng)建之初，是他把所有的集郵專家請(qǐng)來(lái)作為網(wǎng)站的特邀嘉賓，可以說(shuō)在網(wǎng)站的建設(shè)中有他的很大的功勞，因和總經(jīng)理之間關(guān)于市場(chǎng)運(yùn)作方面對(duì)推薦郵票品種沒(méi)有達(dá)成一致，存在不同的意見(jiàn)，產(chǎn)生意見(jiàn)分歧而離開(kāi)企業(yè)。 劉主編的離開(kāi)：劉先生，中國(guó)著名郵評(píng)家，博士學(xué)位。按理來(lái)說(shuō)，他會(huì)在企業(yè)中做得很出色的，可不到二個(gè)月，還沒(méi)有過(guò)試用期，他便說(shuō)不適應(yīng)民營(yíng)企業(yè)，而主動(dòng)辭職離開(kāi)了企業(yè)。 案例是企業(yè)的理念出了問(wèn)題？是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思路出現(xiàn)了問(wèn)題？是企業(yè)文化出現(xiàn)了問(wèn)題？還是企業(yè)的管理機(jī)制出現(xiàn)問(wèn)題？總之要分析問(wèn)題，改變現(xiàn)狀。摘自《市場(chǎng)報(bào)》第六則：從“能人”離開(kāi)看企業(yè)留人做人力資源部經(jīng)理以來(lái)，企業(yè)真是沒(méi)少招聘人才，但在短短的一年中，人員的流失真是有些讓人感到“后怕”。人力資源部門(mén)要通過(guò)對(duì)人才的招募、甄選、上崗培訓(xùn)等，將組織文化的核心價(jià)值觀浸透到人才的頭腦中，使人才產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同感，將組織的發(fā)展和人才的發(fā)展緊密地結(jié)合起來(lái)，使人才的發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展。 組織文化是以組織歷史上形成的價(jià)值觀為核心，以管理體系所規(guī)范的行為和生活方式為表象的精神文化和物質(zhì)文明的總和。許多招募失敗的原因就是因?yàn)楣緦?duì)于某職位要求應(yīng)聘者能做什么及不能做什么并不十分清楚，也許僅僅只是因?yàn)檎衅刚呦矚g應(yīng)聘者會(huì)面和打招呼的方式，或者是因?yàn)樗麄儽容^欣賞應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷，但是并沒(méi)有根據(jù)已經(jīng)確定的勝任因素而進(jìn)行全面考慮，結(jié)果基于錯(cuò)誤的因素做出聘用的決定。 適合的就是最好的。在各種培訓(xùn)中，英特爾都會(huì)不斷強(qiáng)調(diào)這種文化，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也會(huì)體現(xiàn)這種文化。而一些管理咨詢公司會(huì)十分注重跟客戶建立良好的關(guān)系，要求人才要善于跟人打交道，樂(lè)于聽(tīng)取不同意見(jiàn)和交流各自的想法，一個(gè)十分內(nèi)向的人會(huì)覺(jué)得這里的工作非常“煩”。制作游戲軟件公司的管理風(fēng)格是寬松自由、強(qiáng)調(diào)技術(shù)和思維突破，這樣員工們才能發(fā)揮想像力和創(chuàng)造力，制作出好玩的游戲，法國(guó)育碧游戲軟件公司的招聘廣告就赫然寫(xiě)道：“在育碧，工作就是樂(lè)趣。 企業(yè)招聘員工，對(duì)優(yōu)秀的要求是相對(duì)的，對(duì)適合的要求是絕對(duì)的，換而言之，沒(méi)有最優(yōu)秀，只有最適合。它們力圖去獲得對(duì)于每個(gè)被甄選對(duì)象的整體感覺(jué)，甚至包括他或她的素質(zhì)和價(jià)值如何，所以它們?cè)O(shè)計(jì)了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來(lái)確定求職者的價(jià)值觀同企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇，或?yàn)榕囵B(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓活?，離你而去，想一想吧，是否忽略了預(yù)先應(yīng)做點(diǎn)什么呢？著名人力資源管理學(xué)家德斯勒說(shuō)：“那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)