【正文】 便是驚嘆自己的變化， 前一段時間，有一位朋友嫌我太認(rèn)真，不無揶揄地說：“你還真把自己當(dāng)根蔥??！”話是有些刺耳，可卻是讓我這個讀了多年書，尤其是還念到管理學(xué)博士的人認(rèn)識到，應(yīng)該調(diào)整一下自己心態(tài)了。對別人表面上要做朋友，私下要做間諜！” 不能太相信你的朋友，要學(xué)會利用你的敵人。 很偶然的機會，在書店里看到一本1998年出版的書，書名為《權(quán)力的4 8條法則》The 48 laws of power，書中指出了48條取得權(quán)力的方法。需要的不再是技術(shù)創(chuàng)新，而是一些地球人都能想得到，卻難全部做到的事情。為了使績效管理得到更好地實施，企業(yè)管理層必須花時間做好績效計劃工作，因為計劃的時間越長，你成功的機會就越大。這個工作做好了，對績效管理方案的實施將大有裨益?！　≡诤芏嗥髽I(yè)，經(jīng)理層對績效管理還存在著諸多的認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為績效考核就是績效管理，績效管理是自己的額外工作負(fù)擔(dān)，績效管理容易使自己站到員工的對立面等，這些認(rèn)識誤區(qū)都有必要一一加以澄清，使經(jīng)理對績效管理有一個更加清楚的認(rèn)識，更愿意主動承擔(dān)績效管理的責(zé)任，把績效管理做好。所以，在績效管理的計劃階段，企業(yè)應(yīng)著重明確經(jīng)理的績效角色，每個人該做什么事，做到什么程度，都一一加以明確，使經(jīng)理在其位謀其政負(fù)其責(zé)，真正承擔(dān)起績效管理的責(zé)任。 　　實踐表明，在人的這個問題上，主要責(zé)任要分清，績效管理之所以失敗，很大的一個原因就是經(jīng)理之間的職責(zé)沒有劃清，企業(yè)沒有把績效管理的責(zé)任明確告知經(jīng)理，沒有分清什么樣的經(jīng)理該做什么工作，承擔(dān)什么樣的責(zé)任。 準(zhǔn)備工作就是盤點企業(yè)需要做哪些人力、物力、財力上的準(zhǔn)備，將績效管理中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個，就連企業(yè)老總也不能例外。所以，企業(yè)應(yīng)在實施績效管理之前好好地總結(jié)一下管理中存在的問題，找出問題的癥結(jié)所在，把它放到績效計劃當(dāng)中，作為績效管理的努力方向加以解決。相比，筆者更喜歡后一句話，因為它告誡人們在做一件事情的時候不要忙亂，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確?！　∑髽I(yè)喜歡把更多的時間花在目前正在進行的工作，卻很少花時間對過去做出反思，很少去總結(jié)過去的成敗得失，而是一門心思地往前走，生怕因為總結(jié)過去而耽誤了賺錢，耽誤了發(fā)展。所以，在真正著手實施績效管理工作之前，企業(yè)高層、HR經(jīng)理有必要花上一些時間，在百忙之中抽時間參加一些此類的研討會，聽聽專家怎么看績效管理，聽聽成功企業(yè)是怎么成功實施績效管理，也花一些時間搜集一些有關(guān)資料，比較比較，再深入研究、思考，做出企業(yè)如何實施的規(guī)劃和設(shè)想，然后再采取行動。有這樣一個現(xiàn)象，在許多有關(guān)績效管理的研討會上，參加者多為企業(yè)HR經(jīng)理和中層主管，少見企業(yè)老總或企業(yè)相關(guān)高層人物。一個新的事物出現(xiàn)總要有一個初步認(rèn)識和深入了解的過程，總要先把概念講清楚。　　要清楚什么是績效管理？　　之所以出現(xiàn)這么多的問題，就是因為企業(yè)在做績效管理體系的時候沒有很好地進行績效計劃，沒有把績效管理當(dāng)作一件重要的工作，忽視了它的重要性，忽視了計劃在績效管理中所扮演的重要角色，最終導(dǎo)致績效管理方案流產(chǎn)。每到年底的關(guān)鍵時刻，許多企業(yè)的HR部門都處在忙碌之中，忙著做表格，忙著發(fā)表格，忙著收表格，忙著存檔表格。第八則：績效管理關(guān)鍵在計劃趙日磊在績效管理的實施上，許多企業(yè)的準(zhǔn)備工作是不充分的，甚至有些雜亂無章。強中更有強中手，要分才能拼，要和才能贏。企業(yè)要不斷的發(fā)展才能更好的留住優(yōu)秀的人才，留不住的都是優(yōu)秀的人才，而被裁員的可以說對于企業(yè)來講是稱不上優(yōu)秀的員工，不能說是不合格的員工。 要及時調(diào)整企業(yè)的管理制度。如企業(yè)的總經(jīng)理和員工共進午餐，為員工的生日發(fā)郵件祝賀，開生日晚會，歌會舞會茶話會等活動。有計劃的安排員工和領(lǐng)導(dǎo)接觸、談心，讓員工了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對自己的感覺。 給員工時間來思考其將來的發(fā)展，談出個人的發(fā)展想法，企業(yè)能夠提供的服務(wù)要做好，創(chuàng)造更大的舞臺，讓員工是更好的發(fā)展。 當(dāng)局者迷，旁觀者清。 這就要求企業(yè)的人力資源管理者在平時的工作中要有對家人情況的有一定的了解，關(guān)心其家庭，在家人中樹立企業(yè)的良好的口碑、良好的企業(yè)形象，要為員工的家屬做一些具體的關(guān)懷工作。 讓員工和家人商量。員工的辭職決定一般是沖動的情況下做出的決定，多數(shù)是不理智的，帶有感情色彩，缺少理性分析；或者在對企業(yè)悲觀失望的心情中做出來的，多少有一些便坡，難免有些考慮不周，沒有更多的思考，對將來工作、生活、發(fā)展的打算沒有預(yù)計，要給時間讓員工把激動的心情冷靜下來，待到冷靜的時候再進行談心交流處理。 ”用好的眼光看待一切壞的事情，快樂使人生更有意義。李后主在抑郁中客死他鄉(xiāng)了，而毛主席卻組建了金戈鐵馬的隊伍，開辟了一個新的“世紀(jì)”。讓員工體會到企業(yè)的關(guān)懷，對企業(yè)的前景不悲觀，樹立信心。任何人的離開都有企業(yè)的責(zé)任。 學(xué)會換位思考。人力資源管理工作者在對待留人問題處理上如同做答這個問題一樣。” 也有的同學(xué)是這樣做答的“下雨天留客，天留，我不留。能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。 留人方法分析員工同企業(yè)有共同的理想。員工曾經(jīng)和企業(yè)共同奮斗過。 三、什么樣的員工能夠留??？對企業(yè)的管理感到失望，有一種悲觀心理。想到以前的工作成績，沒有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。在頭腦中推想企業(yè)將來沒發(fā)展。沒有合適的對象合適的地方傾訴。在員工進行的決定之前要了解員工的要離開的原因，好對癥下藥。 二、離職心理分析外部的原因不起決定作用的，主要原因是內(nèi)部原因在起作用。企業(yè)文化氛圍不好，如員工之間的關(guān)系難相處，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獨斷專行。沒有自己的權(quán)力，才能在企業(yè)中得不到發(fā)揮。（二）有內(nèi)部的原因薪水福利待遇不盡人意。 一、離職原因分析 企業(yè)的管理者有博大的胸懷，容納方方面面的人才。每一個人的離開的原因都有個人的原因、企業(yè)的原因、都有企業(yè)管理者的責(zé)任，都有人力資源管理者的責(zé)任。有的領(lǐng)導(dǎo)總是覺得現(xiàn)有的員工不中用，但新吸納的員工卻總是比不上老員工。 經(jīng)過一年的工作，親眼看到，親身經(jīng)歷，親身辦理的優(yōu)秀員工的離開，人員的流動象走馬登似的，上來下去，換來換去。 黃秘書的辭職：一些員工反映黃秘書在為人處事上，顯得不夠機敏，有些反應(yīng)遲鈍。經(jīng)經(jīng)理辦公會研究決定將小陸勸退。 陸工程師的勸退：網(wǎng)站連續(xù)受到黑客的攻擊，由于網(wǎng)站安全工程師小陸的工作疏忽大意，沒有及時地采取應(yīng)對措施，致使網(wǎng)站不能正常運行兩天，網(wǎng)友表示很大的不滿，紛紛給企業(yè)打電話，給企業(yè)造成了較大的經(jīng)濟損失，造成了極壞的影響。由于覺得工作不開心，感覺企業(yè)的發(fā)展前景不如人意，主動辭職，到另一家公司工作。 在員工的印象中，劉主編是有才華、有能力，心地善良，文筆出色的好主編。 曹副總經(jīng)理的不適應(yīng)：曹先生是主管銷售工作的副總經(jīng)理，是今年新招聘來的退休人員，有著較豐富的管理經(jīng)驗和較好的社會關(guān)系網(wǎng)，在大型企業(yè)中做過多年的高級管理工作。 現(xiàn)在的企業(yè)員工流失過快、企業(yè)留人難的問題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一大難題。無論采取何種辦法，留住優(yōu)秀的員工是目的，解決留人難的問題是過程、手段，手段要為目的服務(wù)。當(dāng)今的企業(yè)決對再也經(jīng)不起人員的頻繁流動了，應(yīng)該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時俱進，以變制變，山因勢而變，水因時而變，人因思而變，要不斷的變革、調(diào)整、適應(yīng)，企業(yè)要發(fā)展對人才的需要是非常重要的，要留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行。 留人要靠好的管理方法和好的企業(yè)發(fā)展前景，管理者的管理水平是直接影響企業(yè)員工的繼續(xù)發(fā)展還是離開。要反思企業(yè)的管理制度、企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營理念是否適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭，要不斷的調(diào)整企業(yè)適應(yīng)社會的發(fā)展，最終達到讓員工轉(zhuǎn)變想法。 可以通過活動來完成，這樣的效果會更好。 安排員工和高層領(lǐng)導(dǎo)談心。要站在員工的方面來分析和考慮問題，有利于問題的解決。 讓員工多考慮將來的路。讓欲離職員工的朋友來為其分析和勸說，這樣做有利于收到更好的效果，讓朋友來幫助其分析、調(diào)節(jié)，有利問題的解決。 讓員工和朋友傾訴。這樣在員工思想波動的時候好及時的進行有效的溝通、交流。在員工做決定的時候，讓員工和家人商量好，再做決定。 讓員工冷靜后再說。“說的都是理，唱的都是曲，走的是人間正道，扛的是頂風(fēng)的旗。難怪歷來的成功學(xué)者一致認(rèn)為，事物的本身并不給你造成多大影響，你的一切成敗皆來自于你對事物的看法的影響。我們知道毛澤東與李煜的故事：看到花開花落，南唐后后主李煜低吟的是：“落花流水春去也，天山人間”，而書生意氣的毛澤東卻會高唱出“看萬山紅遍，層林盡染”的豪邁。要體諒員工，讓員工有傾訴的地方，要設(shè)身處地處地為員工考慮，能夠解決的問題要及時的解決，體諒員工、關(guān)懷員工要在體現(xiàn)在平時的工作中，時時刻刻為員工著想，領(lǐng)導(dǎo)要以實際的物資關(guān)心員工疾苦。做為人力資源管理工作者首先要體諒員工的難處和苦衷。 ”這兩種做答的都對，但意思卻截然不同。在留人的問題上不同的處理方法，得出的結(jié)果是不同的，記得中考作文中的一道靠題給“下雨天留客天留我不留”這段文字加標(biāo)點，有的同學(xué)是這樣做答的“下雨天，留客天，留我不？留。 人力資源管理工作者在處理員工留與去的問題中要做好協(xié)調(diào)、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。 員工對企業(yè)有一定的情感。 企業(yè)對員工沒有傷透心。 認(rèn)為自己是企業(yè)的老員工，為企業(yè)奮斗了，企業(yè)不應(yīng)這樣對待。覺得自己受到的委屈，用離開的方法來為自己打抱不平。心理總是想哪些不愉快的事。員工離職的原因有：不冷靜。 員工辭職心理變化很微妙，掌握員工當(dāng)時的心理上的變化，把握時機將會改變員工當(dāng)時的想法，重新回到工作崗位上。 認(rèn)為自己無能力解決現(xiàn)實的問題，無能力改變企業(yè)現(xiàn)狀。思想觀點、建議、意見得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。多數(shù)是一時的堵氣，而不樂意委屈自己，選擇離開企業(yè)。 離職員工原因可以大致歸納為：（一）有外部的原因，一些優(yōu)秀的企業(yè)對人才的重視，便出高薪聘請、挖人。 要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺，提供成長的空間?！笆球呑邮邱R拉出來溜一溜”，遵循賽馬不相馬用人原則。雖然說人員的流動是正常的，但要在企業(yè)管理機制上深思。 分析 客戶經(jīng)理小曹的離開：商務(wù)部客戶經(jīng)理小曹的離職原因是因產(chǎn)品的銷售很困難，認(rèn)為賺不到錢而辭職。 徐設(shè)計師的分手：網(wǎng)頁設(shè)計小徐，主要工作是網(wǎng)頁設(shè)計制作，離職原因自己認(rèn)為是企業(yè)的有關(guān)工資、獎金、福利待遇不太合理的問題、兌現(xiàn)問題，辭職。公司領(lǐng)導(dǎo)決定調(diào)換其工作崗位，她不同意調(diào)動工作崗位便辭職。 在網(wǎng)站的重新修復(fù)期間，他還擅自離崗一天，后調(diào)查得知，他在為其他企業(yè)干活。 劉翻譯的辭職：在眾多的翻譯員工中，他是比較內(nèi)向的，翻譯水平是較高的，工作也是很賣力的。 郭經(jīng)理的撤股：原企業(yè)股東之一，公司的企業(yè)策劃部經(jīng)理兼商務(wù)部經(jīng)理，商務(wù)銷售業(yè)績長期不好，企業(yè)的效益受到影響，他覺得自己的才能在企業(yè)中得不到施展，撤除股份而分手。雖然基本工資的月薪為5000元人民幣，但同事們都說不高，網(wǎng)站在創(chuàng)建之初，是他把所有的集郵專家請來作為網(wǎng)站的特邀嘉賓，可以說在網(wǎng)站的建設(shè)中有他的很大的功勞，因和總經(jīng)理之間關(guān)于市場運作方面對推薦郵票品種沒有達成一致，存在不同的意見，產(chǎn)生意見分歧而離開企業(yè)。 劉主編的離開：劉先生，中國著名郵評家，博士學(xué)位。按理來說，他會在企業(yè)中做得很出色的，可不到二個月，還沒有過試用期，他便說不適應(yīng)民營企業(yè)，而主動辭職離開了企業(yè)。 案例是企業(yè)的理念出了問題？是企業(yè)的經(jīng)營思路出現(xiàn)了問題？是企業(yè)文化出現(xiàn)了問題？還是企業(yè)的管理機制出現(xiàn)問題？總之要分析問題，改變現(xiàn)狀。摘自《市場報》第六則：從“能人”離開看企業(yè)留人做人力資源部經(jīng)理以來，企業(yè)真是沒少招聘人才，但在短短的一年中，人員的流失真是有些讓人感到“后怕”。人力資源部門要通過對人才的招募、甄選、上崗培訓(xùn)等，將組織文化的核心價值觀浸透到人才的頭腦中，使人才產(chǎn)生對組織的認(rèn)同感，將組織的發(fā)展和人才的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，使人才的發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展。 組織文化是以組織歷史上形成的價值觀為核心，以管理體系所規(guī)范的行為和生活方式為表象的精神文化和物質(zhì)文明的總和。許多招募失敗的原因就是因為公司對于某職位要求應(yīng)聘者能做什么及不能做什么并不十分清楚，也許僅僅只是因為招聘者喜歡應(yīng)聘者會面和打招呼的方式，或者是因為他們比較欣賞應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷，但是并沒有根據(jù)已經(jīng)確定的勝任因素而進行全面考慮，結(jié)果基于錯誤的因素做出聘用的決定。 適合的就是最好的。在各種培訓(xùn)中，英特爾都會不斷強調(diào)這種文化，獎勵機制也會體現(xiàn)這種文化。而一些管理咨詢公司會十分注重跟客戶建立良好的關(guān)系，要求人才要善于跟人打交道，樂于聽取不同意見和交流各自的想法，一個十分內(nèi)向的人會覺得這里的工作非?！盁?。制作游戲軟件公司的管理風(fēng)格是寬松自由、強調(diào)技術(shù)和思維突破，這樣員工們才能發(fā)揮想像力和創(chuàng)造力，制作出好玩的游戲，法國育碧游戲軟件公司的招聘廣告就赫然寫道：“在育碧，工作就是樂趣。 企業(yè)招聘員工，對優(yōu)秀的要求是相對的，對適合的要求是絕對的，換而言之，沒有最優(yōu)秀，只有最適合。它們力圖去獲得對于每個被甄選對象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價值如何，所以它們設(shè)計了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價值觀同企業(yè)的價值觀體系是否一致。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇，或為培養(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓活櫍x你而去，想一想吧，是否忽略了預(yù)先應(yīng)做點什么呢？著名人力資源管理學(xué)家德斯勒說：“那些員工有較強獻身精神的公司都很明白，培養(yǎng)員工獻身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。 “物以類聚，人以群分”，文化與價值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。因此，對應(yīng)聘者的團隊精神和價值觀應(yīng)是一個重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人才團隊的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻都是不會長久的。一個人只能做事情，一批人才能干事業(yè)。　　 對于這樣的員工，要對其進行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機會；第三類是能夠為公司創(chuàng)造價值的人，但其思維方式、價值觀卻不符合公司的文化精神和價值標(biāo)準(zhǔn)。韋爾奇先生在GE2000年度報告時曾經(jīng)把GE的員工分