【正文】 業(yè)忽略了。一個(gè)新的事物出現(xiàn)總要有一個(gè)初步認(rèn)識(shí)和深入了解的過程，總要先把概念講清楚。所以，在實(shí)施績(jī)效管理前，企業(yè)應(yīng)花足夠多的時(shí)間對(duì)績(jī)效管理做出計(jì)劃，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施方案進(jìn)行全面細(xì)致的規(guī)劃，使績(jī)效管理的執(zhí)行有切實(shí)的依據(jù)，保證其落到實(shí)處。一通忙碌下來，工作沒有少做，時(shí)間用了不少，怨言卻招致了不少，不但員工不滿意，就連平時(shí)和平共事的經(jīng)理們都在挑毛病，企業(yè)高層似乎也在懷疑 HR 部門工作的質(zhì)量，懷疑 HR 經(jīng)理的能力。在這些企業(yè)，績(jī)效管理只有被用到的時(shí)候才被提及。無論采取何種辦法，留住優(yōu)秀的員工是目的，解決留人難的問題是過程 、手段，手段要為目的服務(wù)。當(dāng)今的企業(yè)決對(duì)再也經(jīng)不起人員的頻繁流動(dòng)了，應(yīng)該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時(shí)俱進(jìn)，以變制變，山因勢(shì)而變，水因時(shí)而變，人因思而變，要不斷的變革、調(diào)整、適應(yīng)，企業(yè)要發(fā)展對(duì)人才的需要是非常重要的，要留住企業(yè)的 “明星 ”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行。 16 留人要靠好的管理方法和好的企業(yè)發(fā)展前景，管理者的管理水平是直接影響企業(yè)員工的 繼續(xù)發(fā)展還是離開。 要及時(shí)調(diào)整企業(yè)的管理制度。可以通過活動(dòng)來完成，這樣的效果會(huì)更好。 安排員工和高層領(lǐng)導(dǎo)談心。給員工時(shí)間來思考其將來的發(fā)展，談出個(gè)人的發(fā)展想法，企業(yè)能夠提供的服務(wù)要做好，創(chuàng)造更大的舞臺(tái)，讓員工是更好的發(fā)展。讓欲離職員工的朋友來為其分析和勸說，這樣做有利于收到更好的效果，讓朋友來幫助其分析、調(diào)節(jié)，有利問題的解決。 讓員工和朋友傾訴。這就要求企業(yè)的人力資源管理者在平時(shí)的工作中要有對(duì)家人情況的有一定的了解，關(guān)心其 家庭，在家人中樹立企業(yè)的良好的口碑、良好的企業(yè)形象，要為員工的家屬做一些具體的關(guān)懷工作。 讓員工和家人商量。 ” 讓員工冷靜后再說。用好的眼光看待一切壞的事情，快樂使人生更有意義。李后主在抑郁中客死他鄉(xiāng)了，而毛主席卻組建了金戈鐵馬的隊(duì)伍，開辟了一個(gè)新的 “世紀(jì) ”。讓員工體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷，對(duì)企業(yè)的前景不悲觀，樹立信心。任何人的離開都有企業(yè)的責(zé)任。 學(xué)會(huì)換位思考。 ”這兩種做答的都對(duì)，但意思卻截然不同。在留人的問題上不同的處理方法，得出的結(jié)果是不同的，記得中考作文中的一道 靠題給 “下雨天留客天留我不留 ”這段文字加標(biāo)點(diǎn)，有的同學(xué)是這樣做答的 “下雨天，留客天，留我不？留。 留人方法分析 人力資源管理工作者在處理員工留與去的問題中要做好協(xié)調(diào)、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。 員工對(duì)企業(yè)有一定的情感。 三、什么樣的員工能夠留住？ 企業(yè)對(duì)員工沒有傷透心。 認(rèn)為自己是企業(yè)的老員工，為企 業(yè)奮斗了，企業(yè)不應(yīng)這樣對(duì)待。 覺得自己受到的委屈，用離開的方法來為自己打抱不平。 心理總是想哪些不愉快的事。員工離職的原因有： 不冷靜。 二、離職心理分析 員工辭職心理變化很微妙，掌握員工當(dāng)時(shí)的心理上的變化，把握時(shí)機(jī)將會(huì)改變員工當(dāng)時(shí)的想法，重新回到工作崗位上。 認(rèn)為自己無能力解決現(xiàn)實(shí)的問題，無能力改變企業(yè)現(xiàn)狀。 思想觀點(diǎn)、建議、意見得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。 多數(shù)是一時(shí)的堵氣，而不樂意委屈自己，選擇離開企業(yè)。 一、離職原因分析 離職員工原因可以大致歸納為：（一）有外部的原因，一些優(yōu)秀的企業(yè)對(duì)人才的重視，便出高薪聘請(qǐng)、挖人。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺(tái)，提供成長(zhǎng)的空間。 “是騾子是馬拉出來溜一溜 ”，遵循賽馬不相馬用人原則。雖然說人員的流動(dòng)是正常的，但要在企業(yè)管理機(jī)制上深思。 客戶經(jīng)理小曹的離開：商務(wù)部客戶經(jīng)理小曹的離職原因是因產(chǎn)品 的銷售很困難， 14 認(rèn)為賺不到錢而辭職。公司領(lǐng)導(dǎo)決定調(diào)換其工作崗位，她不同意調(diào)動(dòng)工作崗位便辭職。經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)研究決定將小陸勸退。 陸工程師的勸退：網(wǎng)站連續(xù)受到黑客的攻擊，由于網(wǎng)站安全工程師小陸的工作疏忽大意，沒有及時(shí)地采取應(yīng)對(duì)措施，致使網(wǎng)站不能正常運(yùn)行兩天，網(wǎng)友表示很大的不滿，紛紛給企業(yè)打電話，給企業(yè)造成了 較大的經(jīng)濟(jì)損失，造成了極壞的影響。 劉翻譯的辭職：在眾多的翻譯員工中，他是比較內(nèi)向的，翻譯水平是較高的，工作也是很賣力的。雖然基本工資的月薪為 5000元人民幣，但同事們都說不高，網(wǎng)站在創(chuàng)建之初，是他把所有的集郵專家請(qǐng)來作為網(wǎng)站的特邀嘉賓，可以說在網(wǎng)站的建設(shè)中有他的很大的功勞，因和總經(jīng)理之間關(guān)于市場(chǎng)運(yùn)作方面對(duì)推薦郵票品種沒有達(dá)成一致，存在不同的意見，產(chǎn)生意見分歧而離開企業(yè)。 劉主編的離開：劉先生，中國(guó)著名郵評(píng)家，博士學(xué)位。 案例 曹副總經(jīng)理的不適應(yīng)：曹先生是主管銷售工作的副總經(jīng)理，是今年新招聘來的退休人員，有著較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和較好的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，在大型企業(yè)中做過多年的高級(jí)管理工作?，F(xiàn)在的企業(yè)員工流失過快、企業(yè)留人難的問題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一大難題。無論采取何種辦法，留住優(yōu)秀的員工是目的，解決留人難的問題是過程、手段，手段要為目的服務(wù)。當(dāng)今的企業(yè)決對(duì)再也經(jīng)不起人員的頻繁流動(dòng)了，應(yīng)該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時(shí)俱進(jìn)，以變制變，山因勢(shì)而變，水因時(shí)而變，人因思而變，要不斷的變革、調(diào)整、適應(yīng)，企業(yè)要發(fā)展對(duì)人才的需要是非常重要的， 13 要留住企業(yè)的 “明星 ”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行。 留人要靠好的管理方法和好的企業(yè)發(fā)展前景，管理者的管理水平是直接影響企業(yè)員工的繼續(xù)發(fā)展還是離開。 要及時(shí)調(diào)整企業(yè)的管理制度?？梢酝ㄟ^活動(dòng)來完成，這樣的效果會(huì)更好。 安排員工和高層領(lǐng)導(dǎo)談心。給員工時(shí)間來思考其將來的發(fā)展，談出個(gè)人的發(fā)展想法，企業(yè)能夠提供的服務(wù)要做好，創(chuàng)造更大的舞臺(tái)，讓員工是更好的發(fā)展。讓欲離職員工的朋友來為其分析和勸說，這樣做有利于收到更好的效果，讓朋友來幫助其分析、調(diào)節(jié)，有利問題的解決。 讓員工和朋友傾訴。這就要求企業(yè)的人力資源管理者在平時(shí)的工作中要有對(duì)家人情況的有一定的了解，關(guān)心其家庭，在家人中樹立企業(yè)的良好的口碑、良好的企業(yè)形象，要為員工 的家屬做一些具體的關(guān)懷工作。 讓員工和家人商量。 ” 讓員工冷靜后再說。用好的眼光看待一切壞的事情，快樂使人生更有意義。李后主在抑郁中客死他鄉(xiāng)了，而毛主席卻組建了金戈鐵馬的隊(duì)伍，開辟了一個(gè)新的 “世紀(jì) ”。讓員工體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷，對(duì)企業(yè) 的前景不悲觀，樹立信心。任何人的離開都有企業(yè)的責(zé)任。 學(xué)會(huì)換位思考。 ”這兩種做答的都對(duì)，但意思卻截然不同。在留人的問題上不同的處理方法，得出的結(jié)果是不同的，記得中考作文中的一道靠題給 “下雨天留客天留我不留 ”這段文字加標(biāo)點(diǎn)，有的同學(xué)是這樣 做答的 “下雨天，留客天，留我不？留。 留人方法分析 人力資源管理工作者在處理員工留與去的問題中要做好協(xié)調(diào)、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。 員工對(duì)企業(yè)有一定的情感。 三、什么樣的員工能夠留??？ 企業(yè)對(duì)員工沒有傷透心。 認(rèn)為自己是企業(yè)的老員工，為企業(yè)奮斗了，企業(yè)不應(yīng)這樣對(duì)待。 覺得自己受到的委屈，用離開的方法來為自己打抱不平。 心理總是想哪些不愉快的事。員工離職的原因有： 不冷靜。 二、離職心理分析 員工辭職心理變化很微妙，掌握員工當(dāng)時(shí)的心理上的變化，把握時(shí)機(jī)將會(huì)改變員工當(dāng)時(shí)的想法，重新回到工作崗位上。 認(rèn)為自己無能力解決現(xiàn)實(shí)的問題，無能力改變企業(yè)現(xiàn)狀。 思想觀點(diǎn)、建議、意見得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。 多數(shù)是一時(shí)的堵氣，而不樂意委屈自己，選擇離開企業(yè)。 一、離職原因分析 離職員工原因可以大致歸納為：（一）有外部的原因，一些優(yōu)秀的企業(yè)對(duì)人才的重視，便出高薪聘請(qǐng)、挖人。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺(tái)，提供成長(zhǎng)的空間。 “是騾子是馬拉出來溜一溜 ”，遵循賽馬不相馬用人原則。雖然說人員的流動(dòng)是正常的，但要在企業(yè) 11 管理機(jī)制上深思。 客戶經(jīng)理小曹的離開：商務(wù)部客戶經(jīng)理小曹的離職原因是因產(chǎn)品的銷售很困難，認(rèn)為賺不到錢而辭職。公司領(lǐng)導(dǎo)決定調(diào)換其工作崗位，她不同意調(diào)動(dòng)工作崗位便辭職。經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)研究決定將小陸勸退。 陸工程師的勸退：網(wǎng)站連續(xù)受到黑客的攻擊，由于網(wǎng)站安全工程師小陸的工作疏忽大意，沒有及時(shí)地采取應(yīng)對(duì)措施，致使網(wǎng)站不能正常運(yùn)行兩天，網(wǎng)友表示很大的不滿，紛紛給企業(yè)打電話，給企業(yè)造成了較大的經(jīng)濟(jì)損失，造成了極壞的影響。 劉翻譯的辭職：在眾多的翻譯員工中，他是比較內(nèi)向的，翻譯水平是較高的，工作也是很賣力的。雖然基本工資的月薪為 5000元人民幣，但同事們都說不高，網(wǎng)站在創(chuàng)建之初，是他把所有的集郵專家請(qǐng)來作為網(wǎng)站的特邀嘉賓，可以說在網(wǎng)站的建設(shè)中有他的很大的功勞，因和總經(jīng)理之間關(guān)于市場(chǎng)運(yùn)作方面對(duì)推薦郵票品種沒有達(dá)成一致，存在不同的意見，產(chǎn)生意見分歧而離開企業(yè)。 劉主編的離開：劉先生，中國(guó)著名郵評(píng)家，博士學(xué)位。 案例 曹副總經(jīng)理的不適應(yīng)：曹先生是主管銷售工作的副總經(jīng)理，是今年新招聘來的退休人員，有著較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和較好的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，在大型企業(yè)中做過多年的高級(jí)管理工作。現(xiàn)在的企業(yè)員工流失過快、企業(yè)留人難的問題已經(jīng)成為 10 企業(yè)發(fā)展的一大難題。同時(shí)，隨著組織的發(fā)展，還要不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延，使組織文化的發(fā)展跟上社會(huì)的進(jìn)步，吸納和留住時(shí)代前沿的人才。從這個(gè)意義上講，組織文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的作用，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。許多招募失敗的原因就是因?yàn)楣緦?duì)于某職位要求應(yīng)聘者能做什么及不能做什么并不十分清楚，也許僅僅只是因?yàn)檎衅刚呦矚g應(yīng)聘者會(huì)面和打招呼的方式，或者是因?yàn)樗麄儽容^欣賞應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷，但是并沒有根據(jù)已經(jīng)確定的勝任因素而進(jìn)行全面考慮，結(jié)果基于錯(cuò)誤的因素做出聘用的決定。 適合的就是最好的。英特爾聘人的首要條件就是企業(yè)文化的認(rèn)同，客戶第一，自律，質(zhì)量，創(chuàng)新，工作開心，看重結(jié)果，這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神，英特爾聘人的首要條件就是，你要認(rèn)同這個(gè)精神這個(gè)文化，這也是英特爾的凝聚力所在。 ” 麥當(dāng)勞快餐連鎖店的風(fēng)格和文化是運(yùn)營(yíng)程序嚴(yán)密、循規(guī)蹈矩，這樣每個(gè)店 的員工才能嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，給顧客提供清潔標(biāo)準(zhǔn)、味道、外觀統(tǒng)一的炸雞，具有想像力和創(chuàng)造力的人在這里可能會(huì) “ 水土不服 ” 。不同的組織有不同的文化和價(jià)值觀念，形成了各自的 “ 水土 ” ，根據(jù)本組織的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)，特性，然后以此為指導(dǎo)來考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。它們力圖去獲得對(duì)于每個(gè)被甄選對(duì)象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價(jià)值如何，所以它們?cè)O(shè)計(jì)了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價(jià)值觀同企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇，或 9 為培養(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓?顧，離你而去，想一想吧，是否忽略了預(yù)先應(yīng)做點(diǎn)什么呢？著名人力資源管理學(xué)家德斯勒說： “ 那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)身精神的公司都很明白，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。 “ 物以類聚，人以群分 ” ，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。只有理念共鳴，才能合作至遠(yuǎn)，降低流失率。如何使能力有別、心態(tài)各異、千差萬(wàn)別的一批人組成團(tuán)隊(duì)，為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮 斗，是每個(gè)管理者不可回避的問題。 這位全球第一 CEO 的話決非危言聳聽，實(shí)在是肺腑之言，只有同心同德、眾志成城，事業(yè)才能夠發(fā)展，否則那些持 “ 異議 ” 者遲早會(huì)成為事業(yè)發(fā)展的破壞力量。對(duì)于這樣的員工，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)；第三類是能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人，但其思維方式、價(jià)值觀卻不符合公司的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。 韋爾奇先生在 GE20xx年度報(bào)告時(shí)曾經(jīng)把 GE 的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。做一個(gè)成功的企業(yè)家同樣如此。 如何使中國(guó)企業(yè)家的 “ 壽命 ” 更長(zhǎng)些呢？我們可從上述杰出企業(yè)家的做法中得到啟示： 一是培育企業(yè)的持久增長(zhǎng)能力或核心競(jìng)爭(zhēng)力比追求企業(yè)的短期利潤(rùn)更重要；二是創(chuàng)造一套系統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)理念和管理模式比一味地增強(qiáng)自己的個(gè)人魅力和控制力更重要；三是關(guān)鍵時(shí)刻能力挽狂瀾及具有打破舊框框的創(chuàng)新意 識(shí)比四平八穩(wěn)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格更重要；四是善于學(xué)習(xí)并把企業(yè)變成學(xué)習(xí)型組織比老是沿著一條熟悉的路走更重要；五是信譽(yù)比利潤(rùn)更重要；六是人力資源是企業(yè)最重要的資源，激勵(lì)員工的積極性是獲得企業(yè)持久增長(zhǎng)動(dòng)力的源泉。另一位企業(yè)界的傳奇人物柳傳志明確提出，聯(lián)想的目標(biāo)是利潤(rùn)持續(xù)增長(zhǎng)，即企業(yè)不僅要辦長(zhǎng)，而且要做大。 8 中國(guó)也有一批在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搏擊風(fēng)浪的佼佼者，這些成功的企業(yè)家不僅鍛造出知名的企業(yè)，更重要的是苦心培育出的核心競(jìng)爭(zhēng)力使企業(yè)走上了一條可持續(xù)的發(fā)展道路。最近，《財(cái)富》