【正文】 神 ”，就是勇于創(chuàng)新，爭(zhēng)取更大成果的旺盛的企業(yè)家精神。據(jù)日本提建議活動(dòng)協(xié)會(huì)一年中對(duì)全國(guó) 464 家企業(yè)的調(diào)查，職工對(duì)本企業(yè)提出的各種建議總計(jì) 2353 萬(wàn)項(xiàng)，其中提建議最多的日立共提出 421 萬(wàn)項(xiàng)，位居第一。 所謂 “和 ”，指在自由坦率討論的基礎(chǔ)上，全體員工朝著一個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)。第五，交流：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工雙方經(jīng)?；ハ嘟涣髑闆r，讓職工更好地了解企業(yè)的做法，從而減少差錯(cuò)。第一，職責(zé)承擔(dān)：企業(yè)職工必須忠于職守，個(gè)人利益服從于企業(yè)利益。西門子公司的改變是從組織上著手的，而企業(yè)組織系統(tǒng)的狀況恰恰是決定其經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。新的決定是，不再考慮他們的這些因素，請(qǐng)出董事會(huì)，起用有多年工 作經(jīng)驗(yàn)、有才華的年輕人。公司目前擁有36 萬(wàn)名職工，代理商分布于 120 多個(gè)國(guó)家，資金儲(chǔ)備額高達(dá) 250多億馬克，可謂實(shí)力雄厚，所向無(wú)敵。下面這些知名跨國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和做法，無(wú)一不是他們?cè)陂L(zhǎng)期實(shí)踐中探索出來(lái)的寶貴經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于我國(guó)企業(yè)樹(shù)立起自己的企業(yè)文化特色、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不無(wú)啟發(fā)。人力資源部門會(huì)按照規(guī)章制度辦理的， 你犯什么錯(cuò)誤，就會(huì)用什么樣的懲罰，不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小錯(cuò)誤，就將一個(gè)好員工辭退。 完善的福利待遇 好公司有很多福利待遇，比如：帶薪假期能夠讓你在緊張的工作之外得到放松和休息；除了國(guó)家規(guī)定的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)之外，很多公司還增加了附加商業(yè)保險(xiǎn)，使公司的員工能夠享受到比社會(huì)一般員工更多的福利；住房公積金除了按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)貼外，還能針對(duì)公司的情況，給予優(yōu) 秀員工額外的住房補(bǔ)貼；交通 3 補(bǔ)助能夠使員工縮短在路上的時(shí)間；免費(fèi)的午餐代表了公司對(duì)員工的關(guān)心 ?? 好公司希望通過(guò)這些完善的福利待遇留住真正優(yōu)秀的人才。即使將來(lái)有一天你離開(kāi)這樣的公司，你這段特殊的工作經(jīng)歷也會(huì)讓用人單位眼睛一亮，大開(kāi)綠燈笑納你入門。我們這里說(shuō)的好公司不一定是有名的公司，但它提供的工資待遇卻一定是在同行業(yè)內(nèi)極有競(jìng)爭(zhēng)力的。水平高者，員工心情好、收入好、工作踏實(shí)、渾身有勁 ?? 本文的作者是一位人事經(jīng)理，他從人力資源管理的角度告訴你什么樣的公司是好公司。 什么樣的公司才能夠稱為好公司，是知名公司？是大公司？還是外資公司？社會(huì)上對(duì)于公司的劃分有很多標(biāo)準(zhǔn)，有的以資本構(gòu)成，有的以規(guī)模大小，有的以行業(yè)特點(diǎn) ?? 到底什么樣的公司是好公司呢？我認(rèn)為好的的公司必須具備以下六種特征： 好的 工資待遇 好公司肯定會(huì)有好的工資待遇。好公司如果想吸引最優(yōu)秀的人才，卻不能夠提供最 好的薪水，吸引一流人才幾乎是不可能的。 較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì) 對(duì)于一般的職員來(lái)說(shuō)，能夠謀生僅是生活和工作的一個(gè)方面，更重要的是在工作中通過(guò)良好的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，能夠掌握更多的謀生本領(lǐng)，以便今后在個(gè)人價(jià)值方面能夠得到提升和增值。 有序的制度管理 好公司有比較完善的制度，并且制度權(quán)威要大于總經(jīng)理，法治大于人治；一切都會(huì)按章辦事，獎(jiǎng)罰分明；幾乎處理任何事情都可以在規(guī)章制度中找到。 公平的升遷機(jī)會(huì) 好公司不會(huì)根據(jù)員工的國(guó)籍、年齡、關(guān)系、性別來(lái)決定員工的晉升，而是根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)。 西門子：自我革命 中小企業(yè)的杰出經(jīng)營(yíng)，使大型托拉斯公司大傷腦筋。可是他們卻居安思危，公司最高領(lǐng)導(dǎo)層召開(kāi)緊急會(huì)議，指出近 5 年來(lái)營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)緩慢，在世界上還能逞強(qiáng)的西門子商品只是醫(yī)療器械、電話電傳設(shè)備等，如果再掉以輕心，其前途將極不樂(lè)觀。第二，減少層次：公司從總裁到基層原有 7層上下級(jí)，許多重要問(wèn)題因?qū)訉由蠄?bào)被耽誤，現(xiàn)決定將層次減少到 4 級(jí)。 IBM： “七 C”管理模式 由奧爾森父子創(chuàng)辦的美國(guó)國(guó)際商用機(jī)器公司 (IBM)，是世界上第一家 研制電腦而獲得巨大成功的企業(yè)。第二，合作：表現(xiàn)在良好的人事關(guān)系與集體協(xié)作精神。第六，信心：信心十足地把工作搞好，提高效率。 日本一位記者曾風(fēng)趣地說(shuō)： “你想知道日立是怎么獲得成功的嗎？那么去 看看他們的會(huì)議桌吧。這些建議無(wú)疑對(duì)日立的成功和發(fā)展起了重要作用。日立有句口號(hào)：“向新領(lǐng)域挑戰(zhàn)要百折不撓。一件小事情顯示出這位員工已經(jīng)與公司心心相印融為一體。每個(gè)人都想 突出自己，尤其希望通過(guò)施展才華來(lái)突出自己。豐田素以 “小氣 ”而聞名，豐田企業(yè)內(nèi)部使用的信封全部是舊信封，他們?cè)谟眠^(guò)的信封上貼一張白紙，在上面填寫收件人的姓名和地址就繼續(xù)使用。該公司錄相帶工廠編制的作業(yè)管理表格有 22種，每一欄目都詳載著從 “現(xiàn)狀 ”到 “理想目標(biāo) ”的各類業(yè)務(wù)流程，每個(gè)流程又都包括設(shè)備效率、運(yùn)轉(zhuǎn)率的提高和成本水平、人工消耗的降低 4 個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目都具體落實(shí)到每個(gè)員工和每臺(tái)機(jī)器。因?yàn)楣疽恢痹诔龠\(yùn)行，它的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期為 6 個(gè)月。 第三則： 企業(yè)人員膨脹時(shí)的薪酬設(shè)計(jì) 劉蕾 假如企業(yè)人員急劇膨脹，那么，更需要一套較完備的績(jī)效考核制度和符 合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r的薪酬體系。 把績(jī)效成績(jī)分成四類（以滿分 100 分為例）：Ａ類（ 90－ 100 分）、Ｂ類（ 80－ 89 分）、Ｃ類（ 70－ 79 分）、Ｄ類（ 69 分以下）。當(dāng)然為確保此種做法的公平和合理性還應(yīng)有較完善的績(jī)效考核體系。 另外，在新的薪酬體系推出前應(yīng)先和關(guān)鍵員工進(jìn)行溝通，征求他們的意見(jiàn)。（ 2）員工對(duì)本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受。人力資源部在進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)包括上面五方面的內(nèi)容。同時(shí)人力資源部對(duì)項(xiàng)目組成員進(jìn)行一次統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓大家充分了解公司的意圖，贏得大家的認(rèn)同。 6．由中層管理人員對(duì)部門員工進(jìn)行再次溝通，匯總大家的意見(jiàn)，并反饋給項(xiàng)目組。 10．人力資源部跟蹤實(shí)施的效果。 中國(guó)企業(yè)家的 “ 壽命 ” 比較短不能不說(shuō)與企業(yè)的持續(xù)增長(zhǎng)能力弱有關(guān)。 8 中國(guó)也有一批在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搏擊風(fēng)浪的佼佼者，這些成功的企業(yè)家不僅鍛造出知名的企業(yè)，更重要的是苦心培育出的核心競(jìng)爭(zhēng)力使企業(yè)走上了一條可持續(xù)的發(fā)展道路。 如何使中國(guó)企業(yè)家的 “ 壽命 ” 更長(zhǎng)些呢？我們可從上述杰出企業(yè)家的做法中得到啟示： 一是培育企業(yè)的持久增長(zhǎng)能力或核心競(jìng)爭(zhēng)力比追求企業(yè)的短期利潤(rùn)更重要；二是創(chuàng)造一套系統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)理念和管理模式比一味地增強(qiáng)自己的個(gè)人魅力和控制力更重要；三是關(guān)鍵時(shí)刻能力挽狂瀾及具有打破舊框框的創(chuàng)新意 識(shí)比四平八穩(wěn)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格更重要；四是善于學(xué)習(xí)并把企業(yè)變成學(xué)習(xí)型組織比老是沿著一條熟悉的路走更重要；五是信譽(yù)比利潤(rùn)更重要；六是人力資源是企業(yè)最重要的資源，激勵(lì)員工的積極性是獲得企業(yè)持久增長(zhǎng)動(dòng)力的源泉。 韋爾奇先生在 GE20xx年度報(bào)告時(shí)曾經(jīng)把 GE 的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。 這位全球第一 CEO 的話決非危言聳聽(tīng)，實(shí)在是肺腑之言，只有同心同德、眾志成城，事業(yè)才能夠發(fā)展，否則那些持 “ 異議 ” 者遲早會(huì)成為事業(yè)發(fā)展的破壞力量。只有理念共鳴，才能合作至遠(yuǎn)，降低流失率。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇，或 9 為培養(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓?顧，離你而去，想一想吧，是否忽略了預(yù)先應(yīng)做點(diǎn)什么呢？著名人力資源管理學(xué)家德斯勒說(shuō)： “ 那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)身精神的公司都很明白，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作不是在員工被雇傭之后開(kāi)始的，而是在他們被雇傭之前就開(kāi)始了。不同的組織有不同的文化和價(jià)值觀念，形成了各自的 “ 水土 ” ，根據(jù)本組織的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)，特性，然后以此為指導(dǎo)來(lái)考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。英特爾聘人的首要條件就是企業(yè)文化的認(rèn)同，客戶第一，自律，質(zhì)量，創(chuàng)新，工作開(kāi)心，看重結(jié)果，這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神，英特爾聘人的首要條件就是，你要認(rèn)同這個(gè)精神這個(gè)文化，這也是英特爾的凝聚力所在。許多招募失敗的原因就是因?yàn)楣緦?duì)于某職位要求應(yīng)聘者能做什么及不能做什么并不十分清楚，也許僅僅只是因?yàn)檎衅刚呦矚g應(yīng)聘者會(huì)面和打招呼的方式，或者是因?yàn)樗麄儽容^欣賞應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷，但是并沒(méi)有根據(jù)已經(jīng)確定的勝任因素而進(jìn)行全面考慮，結(jié)果基于錯(cuò)誤的因素做出聘用的決定。同時(shí)，隨著組織的發(fā)展，還要不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延，使組織文化的發(fā)展跟上社會(huì)的進(jìn)步，吸納和留住時(shí)代前沿的人才。 案例 曹副總經(jīng)理的不適應(yīng)：曹先生是主管銷售工作的副總經(jīng)理，是今年新招聘來(lái)的退休人員，有著較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和較好的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，在大型企業(yè)中做過(guò)多年的高級(jí)管理工作。雖然基本工資的月薪為 5000元人民幣，但同事們都說(shuō)不高，網(wǎng)站在創(chuàng)建之初，是他把所有的集郵專家請(qǐng)來(lái)作為網(wǎng)站的特邀嘉賓，可以說(shuō)在網(wǎng)站的建設(shè)中有他的很大的功勞，因和總經(jīng)理之間關(guān)于市場(chǎng)運(yùn)作方面對(duì)推薦郵票品種沒(méi)有達(dá)成一致，存在不同的意見(jiàn)，產(chǎn)生意見(jiàn)分歧而離開(kāi)企業(yè)。 陸工程師的勸退：網(wǎng)站連續(xù)受到黑客的攻擊，由于網(wǎng)站安全工程師小陸的工作疏忽大意，沒(méi)有及時(shí)地采取應(yīng)對(duì)措施，致使網(wǎng)站不能正常運(yùn)行兩天，網(wǎng)友表示很大的不滿，紛紛給企業(yè)打電話，給企業(yè)造成了較大的經(jīng)濟(jì)損失，造成了極壞的影響。公司領(lǐng)導(dǎo)決定調(diào)換其工作崗位，她不同意調(diào)動(dòng)工作崗位便辭職。雖然說(shuō)人員的流動(dòng)是正常的，但要在企業(yè) 11 管理機(jī)制上深思。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺(tái)，提供成長(zhǎng)的空間。 多數(shù)是一時(shí)的堵氣，而不樂(lè)意委屈自己，選擇離開(kāi)企業(yè)。 認(rèn)為自己無(wú)能力解決現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，無(wú)能力改變企業(yè)現(xiàn)狀。員工離職的原因有： 不冷靜。 覺(jué)得自己受到的委屈，用離開(kāi)的方法來(lái)為自己打抱不平。 三、什么樣的員工能夠留??？ 企業(yè)對(duì)員工沒(méi)有傷透心。 留人方法分析 人力資源管理工作者在處理員工留與去的問(wèn)題中要做好協(xié)調(diào)、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。 ”這兩種做答的都對(duì)，但意思卻截然不同。任何人的離開(kāi)都有企業(yè)的責(zé)任。李后主在抑郁中客死他鄉(xiāng)了，而毛主席卻組建了金戈鐵馬的隊(duì)伍，開(kāi)辟了一個(gè)新的 “世紀(jì) ”。 ” 讓員工冷靜后再說(shuō)。這就要求企業(yè)的人力資源管理者在平時(shí)的工作中要有對(duì)家人情況的有一定的了解，關(guān)心其家庭，在家人中樹(shù)立企業(yè)的良好的口碑、良好的企業(yè)形象，要為員工 的家屬做一些具體的關(guān)懷工作。讓欲離職員工的朋友來(lái)為其分析和勸說(shuō)，這樣做有利于收到更好的效果，讓朋友來(lái)幫助其分析、調(diào)節(jié)，有利問(wèn)題的解決。 安排員工和高層領(lǐng)導(dǎo)談心。 要及時(shí)調(diào)整企業(yè)的管理制度。當(dāng)今的企業(yè)決對(duì)再也經(jīng)不起人員的頻繁流動(dòng)了，應(yīng)該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時(shí)俱進(jìn)，以變制變，山因勢(shì)而變，水因時(shí)而變，人因思而變，要不斷的變革、調(diào)整、適應(yīng)，企業(yè)要發(fā)展對(duì)人才的需要是非常重要的， 13 要留住企業(yè)的 “明星 ”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行?，F(xiàn)在的企業(yè)員工流失過(guò)快、企業(yè)留人難的問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一大難題。 劉主編的離開(kāi)：劉先生，中國(guó)著名郵評(píng)家，博士學(xué)位。 劉翻譯的辭職：在眾多的翻譯員工中，他是比較內(nèi)向的，翻譯水平是較高的，工作也是很賣力的。經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)研究決定將小陸勸退。 客戶經(jīng)理小曹的離開(kāi)：商務(wù)部客戶經(jīng)理小曹的離職原因是因產(chǎn)品 的銷售很困難， 14 認(rèn)為賺不到錢而辭職。 “是騾子是馬拉出來(lái)溜一溜 ”，遵循賽馬不相馬用人原則。 一、離職原因分析 離職員工原因可以大致歸納為：（一）有外部的原因，一些優(yōu)秀的企業(yè)對(duì)人才的重視，便出高薪聘請(qǐng)、挖人。 思想觀點(diǎn)、建議、意見(jiàn)得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。 二、離職心理分析 員工辭職心理變化很微妙，掌握員工當(dāng)時(shí)的心理上的變化，把握時(shí)機(jī)將會(huì)改變員工當(dāng)時(shí)的想法，重新回到工作崗位上。 心理總是想哪些不愉快的事。 認(rèn)為自己是企業(yè)的老員工，為企 業(yè)奮斗了，企業(yè)不應(yīng)這樣對(duì)待。 員工對(duì)企業(yè)有一定的情感。在留人的問(wèn)題上不同的處理方法，得出的結(jié)果是不同的，記得中考作文中的一道 靠題給 “下雨天留客天留我不留 ”這段文字加標(biāo)點(diǎn)，有的同學(xué)是這樣做答的 “下雨天，留客天，留我不？留。 學(xué)會(huì)換位思考。讓員工體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷，對(duì)企業(yè)的前景不悲觀，樹(shù)立信心。用好的眼光看待一切壞的事情，快樂(lè)使人生更有意義。 讓員工和家人商量。 讓員工和朋友傾訴。給員工時(shí)間來(lái)思考其將來(lái)的發(fā)展，談出個(gè)人的發(fā)展想法，企業(yè)能夠提供的服務(wù)要做好，創(chuàng)造更大的舞臺(tái)，讓員工是更好的發(fā)展?？梢酝ㄟ^(guò)活動(dòng)來(lái)完成，這樣的效果會(huì)更好。 16 留人要靠好的管理方法和好的企業(yè)發(fā)展前景，管理者的管理水平是直接影響企業(yè)員工的 繼續(xù)發(fā)展還是離開(kāi)。無(wú)論采取何種辦法，留住優(yōu)秀的員工是目的，解決留人難的問(wèn)題是過(guò)程 、手段，手段要為目的服務(wù)。一通忙碌下來(lái)，工作沒(méi)有少做，時(shí)間用了不少，怨言卻招致了不少，不但員工不滿意，就連平時(shí)和平共事的經(jīng)理們都在挑毛病，企業(yè)高層似乎也在懷疑 HR 部門工作的質(zhì)量，懷疑 HR 經(jīng)理的能力。一個(gè)新的事物出現(xiàn)總要有一個(gè)初步認(rèn)識(shí)和深入了解的過(guò)程，總要先把概念講清楚。這恐怕也是這項(xiàng)工作不被重視的原因所在，縱然 HR 經(jīng)理懂得再多，理解得再透徹，沒(méi)有企業(yè)老總的智慧和態(tài)度的支持也是白費(fèi)。 以前的觀念是 “ 別老坐在這里了，趕快去干活吧 ” ，而現(xiàn)在人們更多是 提倡 “ 別忙著干，先坐下來(lái)想一想 ” 。 績(jī)