【導讀】說一個公司好，指的是什么？答案是其人力資源管理水平。水平高者，員工心情好、收入好、工作踏實、渾身有勁??本文的作者是一位人事經理，他從人力資源管理。的角度告訴你什么樣的公司是好公司。什么樣的公司才能夠稱為好公司，是知名公司？我認為好的的公司必須具備以下六種特。好公司肯定會有好的工資待遇。在這樣的公司你不用擔心有別的公司做同樣。他們會每年對薪資進行調查，并根據結果進行薪水的調整。同行業(yè)內極有競爭力的。水，吸引一流人才幾乎是不可能的。提起IBM、微軟，很多人都會肅然起敬。值方面能夠得到提升和增值。好公司十分重視員工培訓，每年要有一定比例的費用。員工的能力和業(yè)績。新形勢迫使大企業(yè)尋找新對策，德國西門子公司的改革充分說明了革新的必要性。西門子公司的這番改革花了不少精力和時間，但卻收到了良好的效。日立的會議桌確實深藏著奧秘——它是圓形的，這就使參加會議的人都感到平等，

　　

【正文】 利益團體，你最看重的是什么？如果你說最看中 “ 才 ” ，那你丫還是一個書呆子，我是夠不著你，只好照自己的屁股踹兩腳。 大 部分企業(yè)，不，應該說所有的企業(yè)在日常運作中，既不在為人類的存亡奮斗，也不是在為國家的興衰努力，企業(yè)的大小老總們之所以愿意在宣傳大道理上花銀子，那是市場部有這份預算，最終還是為了自己的荷包。西方的組織理論認為組織是個人在尋求自我利益的時候，為解決個人無法解決的困難而形成的臨時機構，在這個機構里，個人利益是最重要的，當企業(yè)利益與個人利益發(fā)生沖突的時候，企業(yè)利益就要讓位。當然，那些積極維護自己利益的人會搬出各種冠冕堂皇的理由來 21 說明他們?yōu)槭裁粗挥弥艺\的庸才。你要是還真信，就再在自己的屁股上踹一腳。所以，要學會一臉忠 心地打入重要利益集團，管理上叫團隊精神。 只有在進入了權利的核心后，才談得上去做一些事情。 我真佩服你能把這篇文章讀到這里?？磥砟悴皇且呀涀龊昧诵睦頊蕚淙ハ潞?，就是還沒睡醒。 讓我把前面提到的標準答案給你，然后我就撤了。你好自為之吧！ 標準答案當然是立刻把系統(tǒng)發(fā)出去。 板子沒做出來不要緊，用個壞的代替，記住扣下一根數(shù)據線。等客戶收到系統(tǒng)，安裝調試了半天發(fā)現(xiàn)少了一根數(shù)據線打電話來問的時候，兩個星期也過去了。你這時要假裝無辜： “ 這幫他 X 的工程師，做事總是丟三落四，這樣吧，我立刻派人把數(shù)據線給 你們送過去，同時為表歉意，送你一個新版本的板子，這次也一并帶去，并幫你搞定再回來。 ” 這會兒就該輪到客戶對你千恩萬謝了。只是別忘了讓去的人將壞板子悄悄帶回來。 童雪松：美國喬治 華盛頓大學管理與組織學博士，斯坦福大學博士后，曾任新加坡國立大學商學院助理教授，講授企業(yè)戰(zhàn)略管理?，F(xiàn)任職于一家著名跨國公司。摘自《 IT 經理世界》 第十則： 招 聘最 “適合 ”的員工 魏巍 當你準備寫一個招聘廣告或要求一個職介所幫你推薦填補職位空缺人員時，你能確保雇用到合適的員工嗎？如果不能，下面的內容你可要留意了！ “ 我招聘他們 的目的是什么，我到底需要他們?yōu)槲夜咀鲂┦裁词虑?？什么樣的人能滿足公司的需要？ ” 選人以前，你需要清楚地問問自己這些問題。當然選人還需要詳細的用人標準，比如一項體力勞動的工作就要求一個人具有體力方面的適應能力，而此時一個僅會說一口地道法語的人就不適合這個工作。 個人能力是首先需要考慮的因素。一個員工具備什么樣的能力才能勝任你提供的工作？最好的原則是 “ 適合 ” ，而不是過高或者過低?？己藨刚呤欠窬邆湓擁椆ぷ魉枰莆盏募记桑銜紤]他的工作經驗，這是一個重要的因素。但你千萬不要低估了員工的自我發(fā)展能力，通過你 制定的各項培訓，他們會快速成長，看他的工作經歷的時候，如果能更多看到他學習的潛力，你可能會有意外的收獲。 “ 身體是革命的本錢 ” ，這項工作是否需要大量的體力勞動、身高是否有要求，這些都要求你考慮你未來員工的身體素質。和員工能力一樣，你所需要的只是與工作相配的身體條件，如尋找一個遞送比薩的人就不需要他具有能舉 100 公斤的能力。 還有就是需要注意一下生活方式和性格，雇員的生活習慣會直接影響到他在工作中的投入和靈活程度，因此考慮員工的生活方式就非常重要。如果工作需要很強的靈活性，那么一個喜歡在周末去度假的人 就不太適應這份工作。一個人的興趣和愛好會在較大程度上反映出這個人的性格，所以我們不能忽視這個問題。至于性格， 22 我們很容易忽視一個人的性格，但它同工作經驗、個人素質一樣，都是在招聘人員時應注意的重要因素。如果你想招一個處理公共事務的人時，那么一個天性好斗或是害羞、內向的人就不符合要求；一個性格外露，依賴性太強的人同樣不適合這個工作。 摘自《市場報》 第十一則： 人力資源：從職能管理到效益創(chuàng)造 隨著人類經濟社會的發(fā)展，管理理念也發(fā)生著革命性的轉變，傳統(tǒng)工業(yè)時代以 “ 事 ”為中心的人事管理模式，逐漸被知識經濟時代 “ 以人為 本 ” 的人力資源管理模式所取代，企業(yè)管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理時代。人們對人力資源管理工作本質的認識，也發(fā)生了革命性的轉變，即：人力資源管理不僅只是提供職能支持，而且它更是一個決定組織能否有效創(chuàng)造效益的關鍵因素。 一個組織的存在和運營，是以獲取效益為長期發(fā)展的基石和目標的，或者是經濟效益，或者是社會效益。經濟衡量理念和管理活動的效益產出是現(xiàn)代組織認知和評估事物的普遍出發(fā)點，而構架成組織的最基本元素是組織中的每一位成員個體，組織創(chuàng)造效益的過程，實質上就是組織根據經營規(guī)劃，采取有效措施，積 極調動和協(xié)調組織的每一位成員，科學利用物力和財力的管理活動過程?，F(xiàn)代人力資源管理的重點，已經從原來的對一線部門（如：生產部門、銷售部門）的人事管理職能支持，提升到積極主動創(chuàng)造效益上來?？梢哉f，人力資源管理的核心本質就是創(chuàng)造效益。 眾所周知，效益體現(xiàn)于收益和成本之中。即：效益（ E）＝收益（ B）－成本（ C），或者：效益（ E）＝收益（ B） /成本（ C）。成本不僅體現(xiàn)于勞動資料的耗費，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓等一切與人力投資有關的花費?，F(xiàn)代人力資源管理的效益創(chuàng)造，總的來說體現(xiàn)在提升收益 B 和降 低成本 C 這兩個方面： 最大限度調動 “ 人 ” 的資質（包括智力、體力、活力和潛力），積極直接創(chuàng)造效益 B。它涉及人力資源管理中的 “ 員工甄選及測評 ” 、 “ 薪酬福利與激勵 ” 、 “ 績效考評 ” 、 “ 培訓開發(fā) ” 、 “ 溝通授權 ” 等方面內容。調查發(fā)現(xiàn)：員工只需發(fā)揮自己 20％ — 30％的能力，就足以完成崗位工作任務，但如果充分調動其積極性和創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出 80％ — 90％，創(chuàng)造出更大的效益。 科學構建組織結構，有效調配人力資源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本 C，從而間接創(chuàng)造效益。它涉及人力資源管理中的 “ 人力資源規(guī) 劃 ” 、 “ 組織結構設計 ” 、 “ 工作流程分析及崗位設置 ” 、 “ 人員配備 ” 、 “ 薪酬福利設計 ” 、“ 人力資本投資 ” 等方面內容。 人力資源管理實質上是一個組織創(chuàng)造效益的動力源泉，建立科學化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設計以人力資源規(guī)劃為重心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取積極有效的措施，充分調動組織中人的積極性、創(chuàng)造性和能動性，將是決定一個組織有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關鍵之所在。 23 摘自《市場報》（ 第十二則： 別讓獎勵成為 “ 不甜的蜜 ” 鐘河 如今，獎勵成為一種重要激勵機制。必要的獎勵，能調動起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情， 所謂 “ 重賞之下必有勇夫 ” ，因此，有人稱獎勵為 “ 神奇的一滴蜜 ” 。 然而，現(xiàn)實中也有 “ 不甜的蜜 ” ，最近，就發(fā)現(xiàn)幾件獎勵不當，反受其亂的事。 例一，某廠獎勵了一位看起來最忙碌、日工作時間最長的員工，卻收到一封自稱是 “ 憤憤不平者 ” 的來信，說是獲獎者一天的工作量，他兩個小時就可以完成，而且工作質量更勝一籌。 例二，某企業(yè)為了留住一位欲 “ 東南飛 ” 的 “ 孔雀 ” ，連續(xù)三次獎勵其萬元以上。然而，換來的卻是不絕于耳的 “ 早晚還得走 ” ，這就傷了那些忠誠于企業(yè)、安心于崗位者的心，他們說：該獎的不獎，不該獎的重獎，再這樣，我 們不干了！ 例三，某經營陷入困境的公司，為了安定人心，給 10 名堅守崗位的員工千元獎金，這一獎，讓另一些人受了傷害，一位雖偶然脫離過崗位但卻事業(yè)有成的廣告創(chuàng)意人員因此不辭而別。 諸如此類的獎勵，導致了雇員人心浮動。 我想起了一則 “ 漁夫、蛇與青蛙 ” 的寓言故事。一次，漁夫出海，偶然發(fā)現(xiàn)他的船邊游動著一條蛇，嘴里還叼著一只青蛙。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來從蛇口救走了青蛙。但他可憐這條饑餓的蛇，于是找了點食物喂蛇，蛇快樂地游走了。漁夫為自己的善行欣慰。時過不久，他突然覺得有東西在撞擊他的船，原來，蛇又回來了，且嘴里還叼著兩只青蛙。 寓言告訴我們一個淺顯的道理：種瓜得瓜，種豆得豆。獎勵得當，種瓜得瓜，獎勵不當，種瓜得豆。經營者實施激勵最犯忌的，莫過于他獎勵的初衷與獎勵的結果存在很大差距，甚至背道而馳。 環(huán)顧周圍為數(shù)不少的停產、虧損企業(yè)，為什么一些員工冒下崗的風險磨洋工而不去提高勞動生產率？為什么拼設備、拼資源、拼員工體力的短期行為一而再、再而三地出現(xiàn)？其中一個不可忽視的原因，就是我們的獎勵制度不夠完善，就像那位漁夫，獎了不該獎的角色，挫傷了一些人的積極性。如今，企業(yè)改革正在深入推進，建立適應市場經 濟的激勵機制，成為改革的重要內容，因而，激勵不能簡單從事，需要周密考慮。如果僅憑表象實施獎勵，就有可能適得其反。 摘自《市場報》 24 第十三則： 在今天的年代當老板 林士和 美國《今日管理》（ Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了，要在不景氣中成長，公司急需的是剛強的領導人，他能夠驅動員工達到目標，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效。 近年來，企業(yè)界推崇溫和的管理方式，要求主管了解員工的感受，甚至讓員工帶小孩和寵物到辦公室，展現(xiàn)自己人性化的一面。 但是，美國《今日管理》（ Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了。要在不景氣中成長，公司急需的是剛強的領導人，他能夠驅動員工達到目標，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效。 英國威爾斯大學進行的一項研究指出，剛強的領導人能在其他人都失敗的時候脫穎而出。該研究訪問英國最頂尖的運動員，找出他們共有的特質，這些特質也出現(xiàn)在許多成功經理人身上。你是這個年代需要的剛強的領導人嗎？你可評量自己是否具有以下的十種特色： 一、自信。相信自己的獨特與能力，相信自己一定可以達成目標，而且比競爭對手做得更好。領導必須具有說服力，如果你不相信自己 ，就很難說服別人聽從或追隨你。 二、彈性。失敗挫折難免，但領導人要能夠不受失敗影響，反而從中變得更有決心。不要因為運氣不佳而改變了目標，應該繼續(xù)迎接下一個挑戰(zhàn)。 三、專注。面對問題時，把注意力放在目前該做的事情上。 四、動力。擁有不滿足的渴望及渴求成功的內在動機，當經營環(huán)境困難時，只有賦予意義，才會盡努力獲取勝利。 五、控制。在出乎意料之外，或者無法控制的事情發(fā)生后，心理上必須能夠重拾控制的感覺，不要在事后反悔或批評。 六、決心。在困境中，必須能夠應付身體或精神上的痛苦，保持原則，堅決去做該做的事，把自己推向能力的極限。 七、沉著。接受一個事實：焦慮和壓力是不可避免的，而且想辦法應付它們。 八、獨立。無論他人的表現(xiàn)是好是壞，不要常常比較，這樣不是讓自己過于自卑，就是過于自大。只需內視自己，不要以別人的表現(xiàn)來衡量自己的成就。 九、競爭。當領導人喜歡競爭的感覺時，整個團隊都會追隨。 25 十、冷靜。領導一家公司，最重要的是每年做對幾個重要的決定。當需要的時候，能夠適時轉換注意重心。也就是知道什么時候該停，把工作放到腦后，放長假、享受周末等，讓自己充電。 摘自《粵港信息日報》 第十四則 ： 二十五個趨勢改變企業(yè)未來 美國《勞動力》（ Workforce）雜志日前報道，有二十五個趨勢，將會改變未來企業(yè)經營的方式： 一、電子郵件。電子郵件已經逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來會出現(xiàn)更有效率的信息管理系統(tǒng)，甚至只要查看一個地方，就能同時接收電子郵件、語音信箱等不同媒體的信息。 二、有組織的員工。工會形式的員工組織將會繼續(xù)存在。 三、企業(yè)與學校的關連性加強。因為學生從學校獲得的經驗遠遠不足等原因，將來企業(yè)會更多參與學校，例如，贊助學校、提供學生實習機會、提供獎學金等。 四、企業(yè)全年無 休。為了擴展至全球市場，以及提高生產力，越來越多公司采取全年無休的經營方式，過去三班制多為生產線的藍領員工，現(xiàn)在卻有可能是技術顧問的白領員工。 五、標準全球化。在工作場所的隱私權、年休的天數(shù)、產假的政策等，跨國企業(yè)都要根據不同國家的法律及國情，給予員工適合的政策。 六、人工智能。未來計算機的能力會更強大，能在大量信息中尋找出特定的模式，并且找出問題所在，例如，預測顧客行為、機器的出錯率等，公司可以實時掌握信息做決定。 七、即將爆發(fā)的壓抑。據調查， 40％的員工覺得自己是不得已才呆在目前的公司，工作 者普遍對工作感到不滿，成功的公司必須學會讓員工覺得滿足。 八、辦公室設計。越來越多公司會舍棄一人一間辦公室的做法，在強調團隊合作的前提下，員工共享的公共空間會越來越大。 九、明確的員工福利計劃。沒有員工退休計劃等福利的公司，將會失去競爭人才的能力。 十、員工進辦公室的時間越來越少。因為寬頻等上網方式日趨普及，加上移動式科技越來越進步，員工在辦公室之外的地方工作，更便宜也更容易。 十一、員工需求主導的保險盛行。公司提供的保險將更適合個別員工的需求。 26 十二、托兒服務。職業(yè)父母持續(xù)需要托兒服務 ，越來越多公司會參與提供這項服務，讓員工的小孩在學校放假等無人照顧的時候給予協(xié)助。 十三、找員工。因為出生率降低，在未來的十年內，許多領域都會出現(xiàn)短缺工作者的情況。 十四、外包。以人力資源為例，去年全球的企業(yè)在外包上花費了 600 多億美元，這個數(shù)字預計每年還會以 10％以上的速度增長。 十五、購并。未來的購并，越來越多是為了購買另一家公司的人才而進行。