【導(dǎo)讀】說一個公司好，指的是什么？答案是其人力資源管理水平。水平高者，員工心情好、收入好、工作踏實(shí)、渾身有勁??本文的作者是一位人事經(jīng)理，他從人力資源管理。的角度告訴你什么樣的公司是好公司。什么樣的公司才能夠稱為好公司，是知名公司？我認(rèn)為好的的公司必須具備以下六種特。好公司肯定會有好的工資待遇。在這樣的公司你不用擔(dān)心有別的公司做同樣。他們會每年對薪資進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行薪水的調(diào)整。同行業(yè)內(nèi)極有競爭力的。水，吸引一流人才幾乎是不可能的。提起IBM、微軟，很多人都會肅然起敬。值方面能夠得到提升和增值。好公司十分重視員工培訓(xùn)，每年要有一定比例的費(fèi)用。員工的能力和業(yè)績。新形勢迫使大企業(yè)尋找新對策，德國西門子公司的改革充分說明了革新的必要性。西門子公司的這番改革花了不少精力和時間，但卻收到了良好的效。日立的會議桌確實(shí)深藏著奧秘——它是圓形的，這就使參加會議的人都感到平等，

　　

【正文】 利益團(tuán)體，你最看重的是什么？如果你說最看中 “ 才 ” ，那你丫還是一個書呆子，我是夠不著你，只好照自己的屁股踹兩腳。 大 部分企業(yè)，不，應(yīng)該說所有的企業(yè)在日常運(yùn)作中，既不在為人類的存亡奮斗，也不是在為國家的興衰努力，企業(yè)的大小老總們之所以愿意在宣傳大道理上花銀子，那是市場部有這份預(yù)算，最終還是為了自己的荷包。西方的組織理論認(rèn)為組織是個人在尋求自我利益的時候，為解決個人無法解決的困難而形成的臨時機(jī)構(gòu)，在這個機(jī)構(gòu)里，個人利益是最重要的，當(dāng)企業(yè)利益與個人利益發(fā)生沖突的時候，企業(yè)利益就要讓位。當(dāng)然，那些積極維護(hù)自己利益的人會搬出各種冠冕堂皇的理由來 21 說明他們?yōu)槭裁粗挥弥艺\的庸才。你要是還真信，就再在自己的屁股上踹一腳。所以，要學(xué)會一臉忠 心地打入重要利益集團(tuán)，管理上叫團(tuán)隊(duì)精神。 只有在進(jìn)入了權(quán)利的核心后，才談得上去做一些事情。 我真佩服你能把這篇文章讀到這里?？磥砟悴皇且呀?jīng)做好了心理準(zhǔn)備去下海，就是還沒睡醒。 讓我把前面提到的標(biāo)準(zhǔn)答案給你，然后我就撤了。你好自為之吧！ 標(biāo)準(zhǔn)答案當(dāng)然是立刻把系統(tǒng)發(fā)出去。 板子沒做出來不要緊，用個壞的代替，記住扣下一根數(shù)據(jù)線。等客戶收到系統(tǒng)，安裝調(diào)試了半天發(fā)現(xiàn)少了一根數(shù)據(jù)線打電話來問的時候，兩個星期也過去了。你這時要假裝無辜： “ 這幫他 X 的工程師，做事總是丟三落四，這樣吧，我立刻派人把數(shù)據(jù)線給 你們送過去，同時為表歉意，送你一個新版本的板子，這次也一并帶去，并幫你搞定再回來。 ” 這會兒就該輪到客戶對你千恩萬謝了。只是別忘了讓去的人將壞板子悄悄帶回來。 童雪松：美國喬治 華盛頓大學(xué)管理與組織學(xué)博士，斯坦福大學(xué)博士后，曾任新加坡國立大學(xué)商學(xué)院助理教授，講授企業(yè)戰(zhàn)略管理?，F(xiàn)任職于一家著名跨國公司。摘自《 IT 經(jīng)理世界》 第十則： 招 聘最 “適合 ”的員工 魏巍 當(dāng)你準(zhǔn)備寫一個招聘廣告或要求一個職介所幫你推薦填補(bǔ)職位空缺人員時，你能確保雇用到合適的員工嗎？如果不能，下面的內(nèi)容你可要留意了！ “ 我招聘他們 的目的是什么，我到底需要他們?yōu)槲夜咀鲂┦裁词虑椋渴裁礃拥娜四軡M足公司的需要？ ” 選人以前，你需要清楚地問問自己這些問題。當(dāng)然選人還需要詳細(xì)的用人標(biāo)準(zhǔn)，比如一項(xiàng)體力勞動的工作就要求一個人具有體力方面的適應(yīng)能力，而此時一個僅會說一口地道法語的人就不適合這個工作。 個人能力是首先需要考慮的因素。一個員工具備什么樣的能力才能勝任你提供的工作？最好的原則是 “ 適合 ” ，而不是過高或者過低?？己藨?yīng)聘者是否具備該項(xiàng)工作所需要掌握的技巧，你會考慮他的工作經(jīng)驗(yàn)，這是一個重要的因素。但你千萬不要低估了員工的自我發(fā)展能力，通過你 制定的各項(xiàng)培訓(xùn)，他們會快速成長，看他的工作經(jīng)歷的時候，如果能更多看到他學(xué)習(xí)的潛力，你可能會有意外的收獲。 “ 身體是革命的本錢 ” ，這項(xiàng)工作是否需要大量的體力勞動、身高是否有要求，這些都要求你考慮你未來員工的身體素質(zhì)。和員工能力一樣，你所需要的只是與工作相配的身體條件，如尋找一個遞送比薩的人就不需要他具有能舉 100 公斤的能力。 還有就是需要注意一下生活方式和性格，雇員的生活習(xí)慣會直接影響到他在工作中的投入和靈活程度，因此考慮員工的生活方式就非常重要。如果工作需要很強(qiáng)的靈活性，那么一個喜歡在周末去度假的人 就不太適應(yīng)這份工作。一個人的興趣和愛好會在較大程度上反映出這個人的性格，所以我們不能忽視這個問題。至于性格， 22 我們很容易忽視一個人的性格，但它同工作經(jīng)驗(yàn)、個人素質(zhì)一樣，都是在招聘人員時應(yīng)注意的重要因素。如果你想招一個處理公共事務(wù)的人時，那么一個天性好斗或是害羞、內(nèi)向的人就不符合要求；一個性格外露，依賴性太強(qiáng)的人同樣不適合這個工作。 摘自《市場報(bào)》 第十一則： 人力資源：從職能管理到效益創(chuàng)造 隨著人類經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，管理理念也發(fā)生著革命性的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)工業(yè)時代以 “ 事 ”為中心的人事管理模式，逐漸被知識經(jīng)濟(jì)時代 “ 以人為 本 ” 的人力資源管理模式所取代，企業(yè)管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理時代。人們對人力資源管理工作本質(zhì)的認(rèn)識，也發(fā)生了革命性的轉(zhuǎn)變，即：人力資源管理不僅只是提供職能支持，而且它更是一個決定組織能否有效創(chuàng)造效益的關(guān)鍵因素。 一個組織的存在和運(yùn)營，是以獲取效益為長期發(fā)展的基石和目標(biāo)的，或者是經(jīng)濟(jì)效益，或者是社會效益。經(jīng)濟(jì)衡量理念和管理活動的效益產(chǎn)出是現(xiàn)代組織認(rèn)知和評估事物的普遍出發(fā)點(diǎn)，而構(gòu)架成組織的最基本元素是組織中的每一位成員個體，組織創(chuàng)造效益的過程，實(shí)質(zhì)上就是組織根據(jù)經(jīng)營規(guī)劃，采取有效措施，積 極調(diào)動和協(xié)調(diào)組織的每一位成員，科學(xué)利用物力和財(cái)力的管理活動過程?，F(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)，已經(jīng)從原來的對一線部門（如：生產(chǎn)部門、銷售部門）的人事管理職能支持，提升到積極主動創(chuàng)造效益上來。可以說，人力資源管理的核心本質(zhì)就是創(chuàng)造效益。 眾所周知，效益體現(xiàn)于收益和成本之中。即：效益（ E）＝收益（ B）－成本（ C），或者：效益（ E）＝收益（ B） /成本（ C）。成本不僅體現(xiàn)于勞動資料的耗費(fèi)，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓(xùn)等一切與人力投資有關(guān)的花費(fèi)?，F(xiàn)代人力資源管理的效益創(chuàng)造，總的來說體現(xiàn)在提升收益 B 和降 低成本 C 這兩個方面： 最大限度調(diào)動 “ 人 ” 的資質(zhì)（包括智力、體力、活力和潛力），積極直接創(chuàng)造效益 B。它涉及人力資源管理中的 “ 員工甄選及測評 ” 、 “ 薪酬福利與激勵 ” 、 “ 績效考評 ” 、 “ 培訓(xùn)開發(fā) ” 、 “ 溝通授權(quán) ” 等方面內(nèi)容。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工只需發(fā)揮自己 20％ — 30％的能力，就足以完成崗位工作任務(wù)，但如果充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出 80％ — 90％，創(chuàng)造出更大的效益。 科學(xué)構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，有效調(diào)配人力資源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本 C，從而間接創(chuàng)造效益。它涉及人力資源管理中的 “ 人力資源規(guī) 劃 ” 、 “ 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ” 、 “ 工作流程分析及崗位設(shè)置 ” 、 “ 人員配備 ” 、 “ 薪酬福利設(shè)計(jì) ” 、“ 人力資本投資 ” 等方面內(nèi)容。 人力資源管理實(shí)質(zhì)上是一個組織創(chuàng)造效益的動力源泉，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設(shè)計(jì)以人力資源規(guī)劃為重心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取積極有效的措施，充分調(diào)動組織中人的積極性、創(chuàng)造性和能動性，將是決定一個組織有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵之所在。 23 摘自《市場報(bào)》（ 第十二則： 別讓獎勵成為 “ 不甜的蜜 ” 鐘河 如今，獎勵成為一種重要激勵機(jī)制。必要的獎勵，能調(diào)動起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情， 所謂 “ 重賞之下必有勇夫 ” ，因此，有人稱獎勵為 “ 神奇的一滴蜜 ” 。 然而，現(xiàn)實(shí)中也有 “ 不甜的蜜 ” ，最近，就發(fā)現(xiàn)幾件獎勵不當(dāng)，反受其亂的事。 例一，某廠獎勵了一位看起來最忙碌、日工作時間最長的員工，卻收到一封自稱是 “ 憤憤不平者 ” 的來信，說是獲獎?wù)咭惶斓墓ぷ髁浚麅蓚€小時就可以完成，而且工作質(zhì)量更勝一籌。 例二，某企業(yè)為了留住一位欲 “ 東南飛 ” 的 “ 孔雀 ” ，連續(xù)三次獎勵其萬元以上。然而，換來的卻是不絕于耳的 “ 早晚還得走 ” ，這就傷了那些忠誠于企業(yè)、安心于崗位者的心，他們說：該獎的不獎，不該獎的重獎，再這樣，我 們不干了！ 例三，某經(jīng)營陷入困境的公司，為了安定人心，給 10 名堅(jiān)守崗位的員工千元獎金，這一獎，讓另一些人受了傷害，一位雖偶然脫離過崗位但卻事業(yè)有成的廣告創(chuàng)意人員因此不辭而別。 諸如此類的獎勵，導(dǎo)致了雇員人心浮動。 我想起了一則 “ 漁夫、蛇與青蛙 ” 的寓言故事。一次，漁夫出海，偶然發(fā)現(xiàn)他的船邊游動著一條蛇，嘴里還叼著一只青蛙。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來從蛇口救走了青蛙。但他可憐這條饑餓的蛇，于是找了點(diǎn)食物喂蛇，蛇快樂地游走了。漁夫?yàn)樽约旱纳菩行牢?。時過不久，他突然覺得有東西在撞擊他的船，原來，蛇又回來了，且嘴里還叼著兩只青蛙。 寓言告訴我們一個淺顯的道理：種瓜得瓜，種豆得豆。獎勵得當(dāng)，種瓜得瓜，獎勵不當(dāng)，種瓜得豆。經(jīng)營者實(shí)施激勵最犯忌的，莫過于他獎勵的初衷與獎勵的結(jié)果存在很大差距，甚至背道而馳。 環(huán)顧周圍為數(shù)不少的停產(chǎn)、虧損企業(yè)，為什么一些員工冒下崗的風(fēng)險(xiǎn)磨洋工而不去提高勞動生產(chǎn)率？為什么拼設(shè)備、拼資源、拼員工體力的短期行為一而再、再而三地出現(xiàn)？其中一個不可忽視的原因，就是我們的獎勵制度不夠完善，就像那位漁夫，獎了不該獎的角色，挫傷了一些人的積極性。如今，企業(yè)改革正在深入推進(jìn)，建立適應(yīng)市場經(jīng) 濟(jì)的激勵機(jī)制，成為改革的重要內(nèi)容，因而，激勵不能簡單從事，需要周密考慮。如果僅憑表象實(shí)施獎勵，就有可能適得其反。 摘自《市場報(bào)》 24 第十三則： 在今天的年代當(dāng)老板 林士和 美國《今日管理》（ Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了，要在不景氣中成長，公司急需的是剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人，他能夠驅(qū)動員工達(dá)到目標(biāo)，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效。 近年來，企業(yè)界推崇溫和的管理方式，要求主管了解員工的感受，甚至讓員工帶小孩和寵物到辦公室，展現(xiàn)自己人性化的一面。 但是，美國《今日管理》（ Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了。要在不景氣中成長，公司急需的是剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人，他能夠驅(qū)動員工達(dá)到目標(biāo)，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效。 英國威爾斯大學(xué)進(jìn)行的一項(xiàng)研究指出，剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人能在其他人都失敗的時候脫穎而出。該研究訪問英國最頂尖的運(yùn)動員，找出他們共有的特質(zhì)，這些特質(zhì)也出現(xiàn)在許多成功經(jīng)理人身上。你是這個年代需要的剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人嗎？你可評量自己是否具有以下的十種特色： 一、自信。相信自己的獨(dú)特與能力，相信自己一定可以達(dá)成目標(biāo)，而且比競爭對手做得更好。領(lǐng)導(dǎo)必須具有說服力，如果你不相信自己 ，就很難說服別人聽從或追隨你。 二、彈性。失敗挫折難免，但領(lǐng)導(dǎo)人要能夠不受失敗影響，反而從中變得更有決心。不要因?yàn)檫\(yùn)氣不佳而改變了目標(biāo)，應(yīng)該繼續(xù)迎接下一個挑戰(zhàn)。 三、專注。面對問題時，把注意力放在目前該做的事情上。 四、動力。擁有不滿足的渴望及渴求成功的內(nèi)在動機(jī)，當(dāng)經(jīng)營環(huán)境困難時，只有賦予意義，才會盡努力獲取勝利。 五、控制。在出乎意料之外，或者無法控制的事情發(fā)生后，心理上必須能夠重拾控制的感覺，不要在事后反悔或批評。 六、決心。在困境中，必須能夠應(yīng)付身體或精神上的痛苦，保持原則，堅(jiān)決去做該做的事，把自己推向能力的極限。 七、沉著。接受一個事實(shí)：焦慮和壓力是不可避免的，而且想辦法應(yīng)付它們。 八、獨(dú)立。無論他人的表現(xiàn)是好是壞，不要常常比較，這樣不是讓自己過于自卑，就是過于自大。只需內(nèi)視自己，不要以別人的表現(xiàn)來衡量自己的成就。 九、競爭。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人喜歡競爭的感覺時，整個團(tuán)隊(duì)都會追隨。 25 十、冷靜。領(lǐng)導(dǎo)一家公司，最重要的是每年做對幾個重要的決定。當(dāng)需要的時候，能夠適時轉(zhuǎn)換注意重心。也就是知道什么時候該停，把工作放到腦后，放長假、享受周末等，讓自己充電。 摘自《粵港信息日報(bào)》 第十四則 ： 二十五個趨勢改變企業(yè)未來 美國《勞動力》（ Workforce）雜志日前報(bào)道，有二十五個趨勢，將會改變未來企業(yè)經(jīng)營的方式： 一、電子郵件。電子郵件已經(jīng)逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來會出現(xiàn)更有效率的信息管理系統(tǒng)，甚至只要查看一個地方，就能同時接收電子郵件、語音信箱等不同媒體的信息。 二、有組織的員工。工會形式的員工組織將會繼續(xù)存在。 三、企業(yè)與學(xué)校的關(guān)連性加強(qiáng)。因?yàn)閷W(xué)生從學(xué)校獲得的經(jīng)驗(yàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足等原因，將來企業(yè)會更多參與學(xué)校，例如，贊助學(xué)校、提供學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)會、提供獎學(xué)金等。 四、企業(yè)全年無 休。為了擴(kuò)展至全球市場，以及提高生產(chǎn)力，越來越多公司采取全年無休的經(jīng)營方式，過去三班制多為生產(chǎn)線的藍(lán)領(lǐng)員工，現(xiàn)在卻有可能是技術(shù)顧問的白領(lǐng)員工。 五、標(biāo)準(zhǔn)全球化。在工作場所的隱私權(quán)、年休的天數(shù)、產(chǎn)假的政策等，跨國企業(yè)都要根據(jù)不同國家的法律及國情，給予員工適合的政策。 六、人工智能。未來計(jì)算機(jī)的能力會更強(qiáng)大，能在大量信息中尋找出特定的模式，并且找出問題所在，例如，預(yù)測顧客行為、機(jī)器的出錯率等，公司可以實(shí)時掌握信息做決定。 七、即將爆發(fā)的壓抑。據(jù)調(diào)查， 40％的員工覺得自己是不得已才呆在目前的公司，工作 者普遍對工作感到不滿，成功的公司必須學(xué)會讓員工覺得滿足。 八、辦公室設(shè)計(jì)。越來越多公司會舍棄一人一間辦公室的做法，在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的前提下，員工共享的公共空間會越來越大。 九、明確的員工福利計(jì)劃。沒有員工退休計(jì)劃等福利的公司，將會失去競爭人才的能力。 十、員工進(jìn)辦公室的時間越來越少。因?yàn)閷掝l等上網(wǎng)方式日趨普及，加上移動式科技越來越進(jìn)步，員工在辦公室之外的地方工作，更便宜也更容易。 十一、員工需求主導(dǎo)的保險(xiǎn)盛行。公司提供的保險(xiǎn)將更適合個別員工的需求。 26 十二、托兒服務(wù)。職業(yè)父母持續(xù)需要托兒服務(wù) ，越來越多公司會參與提供這項(xiàng)服務(wù)，讓員工的小孩在學(xué)校放假等無人照顧的時候給予協(xié)助。 十三、找員工。因?yàn)槌錾式档停谖磥淼氖陜?nèi)，許多領(lǐng)域都會出現(xiàn)短缺工作者的情況。 十四、外包。以人力資源為例，去年全球的企業(yè)在外包上花費(fèi)了 600 多億美元，這個數(shù)字預(yù)計(jì)每年還會以 10％以上的速度增長。 十五、購并。未來的購并，越來越多是為了購買另一家公司的人才而進(jìn)行。