【正文】 饋給項目組。 另外，在新的薪酬體系推出前應先和關鍵員工進行溝通，征求他們的意見。因為公司一直在超速運行，它的產(chǎn)品開發(fā)周期為 6 個月。一件小事情顯示出這位員工已經(jīng)與公司心心相印融為一體。第六，信心：信心十足地把工作搞好，提高效率?？墒撬麄儏s居安思危，公司最高領導層召開緊急會議，指出近 5 年來營業(yè)額增長緩慢，在世界上還能逞強的西門子商品只是醫(yī)療器械、電話電傳設備等，如果再掉以輕心，其前途將極不樂觀。 較多的培訓機會 對于一般的職員來說，能夠謀生僅是生活和工作的一個方面，更重要的是在工作中通過良好的學習和培訓的機會，能夠掌握更多的謀生本領，以便今后在個人價值方面能夠得到提升和增值。我們這里說的好公司不一定是有名的公司，但它提供的工資待遇卻一定是在同行業(yè)內(nèi)極有競爭力的。下面這些知名跨國企業(yè)的經(jīng)營理念和做法，無一不是他們在長期實踐中探索出來的寶貴經(jīng)驗，對于我國企業(yè)樹立起自己的企業(yè)文化特色、提高企業(yè)核心競爭力不無啟發(fā)。第一，職責承擔：企業(yè)職工必須忠于職守，個人利益服從于企業(yè)利益。 所謂 “開拓精神 ”，就是勇于創(chuàng)新，爭取更大成果的旺盛的企業(yè)家精神。 東京電氣：理想目標 日本東京電氣公司獨具慧眼、別出心裁，他們置目前 的成本水平不顧而重新設定 “理想成本 ”，即在工廠機器設備和員工配備完善的條件下，公司所能獲得最佳經(jīng)濟效益的成本水平。對于Ｂ類員工，扣 除績效考核獎金的 10－ 15％；對于Ｃ類員工扣除績效考核獎金的 30－ 40％，對于Ｄ類員工不發(fā)放績效考核獎金。組織召開項目組成立大會、制定項目進度表。按照這四個標準來衡量，企業(yè)的持久增長能力才是衡量企業(yè)家是否成功的根本標準，而《財富》選出來的十大杰出 CEO 恰恰滿足了這些要求。企業(yè)人才團隊的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻都是不會長久的。文化與價值觀的認同是員工招聘的首要條件。由于覺得工作不開心，感覺企業(yè)的發(fā)展前景不如人意，主動辭職，到另一家公司工作。（二）有內(nèi)部的原因 薪水福利待遇不盡人意。 對企業(yè)的管理感到失望，有一種 悲觀心理。我們知道毛澤東與李煜的故事：看到花開花落，南唐后后主李煜低吟的是： “落花流水春去也，天山人間 ”，而書生意氣的毛澤東卻會高唱出 “看萬山紅遍，層林盡染 ”的豪邁。要站在員工的方面來分析和考慮問題，有利于問題的解決。按理來說，他會在企業(yè)中做 得很出色的，可不到二個月，還沒有過試用期，他便說不適應民營企業(yè)，而主動辭職離開了企業(yè)。有的領導總是覺得現(xiàn)有的員工不中用，但新吸納的員工卻總是比不上老員工。 沒有合適的對象合適的地方傾訴。人力資源管理工作者在對待留人問題處理上如同做答這個問題一樣。這樣在員工思想波動的時候好及時的進行有效的溝通、交流。強中更有強中手，要分才能拼，要和才能贏。 17 企業(yè)喜歡把更多的時間花在目前正在進行的工作，卻很少花時間對過去做出反思，很少去總結過去的成敗得失，而是一門心思地往前走，生怕因為總結過去而耽誤了賺錢，耽誤了發(fā)展。需要的不再是技術創(chuàng)新，而是一些地球人都能想得到，卻難全部做到的事情。大家都是讀書人， （雖然現(xiàn)在俗一點，但美國的博士證書還在 ，且不是 “ 克萊登 ” 大學發(fā)的，誰要說我現(xiàn)在已經(jīng)不再是知識分子，定和他急?。┤绻谑裁吹胤侥芙o你提個醒， 這文章就算沒白寫。 我話說到這里，你要再去亂試，就別再怪我了。但當時機到來的時候，他恰好是準備得最好的一 個。老師就不一樣了，總演連續(xù)劇， 每周至少一場，連續(xù)十多周，誰敢不來，那叫曠課，到時候給你爸媽告上一狀，讓你吃不消。我不是在信口開河，確有其事，信不信由你。 讓我把前面提到的標準答案給你，然后我就撤了。 “ 身體是革命的本錢 ” ，這項工作是否需要大量的體力勞動、身高是否有要求，這些都要求你考慮你未來員工的身體素質。現(xiàn)代人力資源管理的效益創(chuàng)造，總的來說體現(xiàn)在提升收益 B 和降 低成本 C 這兩個方面： 最大限度調動 “ 人 ” 的資質（包括智力、體力、活力和潛力），積極直接創(chuàng)造效益 B。但他可憐這條饑餓的蛇，于是找了點食物喂蛇，蛇快樂地游走了。相信自己的獨特與能力，相信自己一定可以達成目標，而且比競爭對手做得更好。無論他人的表現(xiàn)是好是壞，不要常常比較，這樣不是讓自己過于自卑，就是過于自大。 五、標準全球化。 十三、找員工。 十一、員工需求主導的保險盛行。 三、企業(yè)與學校的關連性加強。在困境中，必須能夠應付身體或精神上的痛苦，保持原則，堅決去做該做的事，把自己推向能力的極限。要在不景氣中成長，公司急需的是剛強的領導人，他能夠驅動員工達到目標，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效。 諸如此類的獎勵，導致了雇員人心浮動。可以說，人力資源管理的核心本質就是創(chuàng)造效益。 個人能力是首先需要考慮的因素。所以，要學會一臉忠 心地打入重要利益集團，管理上叫團隊精神。企業(yè)向來是以成敗論英雄，安然被抓出做弊，那是德州人過分張揚，功力還欠火候。老師們則稱之為備課，其實是一回 事。你如果事事都太認真， 一會貽誤商機，二也會得罪人。個別人想使幾個剛學到的新招，多是啞巴吃黃蓮，有口難言。對他們中的很多人來說，競爭只是意味著多在一流雜志上發(fā)表一些文章。這個工作做好了，對績效管理方案的實施將大有裨益。有這樣一個現(xiàn)象，在許多有關績效管理的研討會上，參加者多為企業(yè) HR 經(jīng)理和中層主管，少見企業(yè)老總或企業(yè)相關高層人物。要反思企業(yè)的管理制度、企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營理念是否適應現(xiàn)在的市場競爭，要不斷的調整企業(yè)適應社會的發(fā)展，最終達到讓員工轉變想法。員工的辭職決定一般是沖動的情況下做出的決定，多數(shù)是不理智的，帶有感情色彩，缺少理性分析；或者在對企業(yè)悲觀失望的心情中做出來的，多少有一些便坡，難免有些考慮不周，沒有更多的思考，對將來工作、生活、發(fā)展的打算沒有預計，要給時間讓員工把激動的心情冷靜下來，待到冷靜的時候再進行談心交流處理。能聚人者以一當十，能留人者以一當百。外部的原因不 起決定作用的，主要原因是內(nèi)部原因在起作用。 徐設計師的分手：網(wǎng)頁設計小徐，主要工作是網(wǎng)頁設計制作，離職原因自己認為是企業(yè)的有關工資、獎金、福利待遇不太合理的問題、兌現(xiàn)問題，辭職。 第七則： 從 “能人 ”離開看企業(yè)留人 做人力資源部經(jīng)理以來，企業(yè)真是沒少招聘人才，但在短短的一年中，人員的流失真是有些讓人感到 “后怕 ”。當局者迷，旁觀者清。做為人力資源管理工作者首先要體諒員工的難處和苦衷。 在頭腦中推想企業(yè)將來沒發(fā)展。每一個人的離開的原因都有個人的原因、企業(yè)的原因、都有企業(yè)管理者的責任，都有人力資源管理者的責任。在員工的印象中，劉主編是有才華、有能力，心地善良，文筆出色的好主編。而一些管理咨詢公司會十分注重跟客戶建立良好的關系，要求人才要善于跟人打交道，樂于聽取不同意見和交流各自的想法，一個十分內(nèi)向的人會覺得這里的工作非常 “ 煩 ” 。對于他們，開除掉。一些企業(yè)家憑借迅速上升的數(shù)字走紅，但隨著泡沫的破滅，串紅不久的企業(yè)家又銷聲匿跡。（ 5）對最終獲得薪酬多少的感受?？冃Э己霜劷鸬陌l(fā)放額度，視月度考核的實際情況而定。 豐田：毛巾干了還要擠 “毛巾干了還要擠 ”，這體現(xiàn)了日本豐田公司徹底的合理化精神。據(jù)日本提建議活動協(xié)會一年中對全國 464 家企業(yè)的調查，職工對本企業(yè)提出的各種建議總計 2353 萬項，其中提建議最多的日立共提出 421 萬項，位居第一。西門子公司的改變是從組織上著手的，而企業(yè)組織系統(tǒng)的狀況恰恰是決定其經(jīng)營成敗的關鍵。人力資源部門會按照規(guī)章制度辦理的， 你犯什么錯誤，就會用什么樣的懲罰，不會因為一點小錯誤，就將一個好員工辭退。水平高者，員工心情好、收入好、工作踏實、渾身有勁 ?? 本文的作者是一位人事經(jīng)理，他從人力資源管理的角度告訴你什么樣的公司是好公司。 有序的制度管理 好公司有比較完善的制度，并且制度權威要大于總經(jīng)理，法治大于人治；一切都會按章辦事，獎罰分明；幾乎處理任何事情都可以在規(guī)章制度中找到。第二，減少層次：公司從總裁到基層原有 7層上下級，許多重要問題因層層上報被耽誤，現(xiàn)決定將層次減少到 4 級。 日本一位記者曾風趣地說： “你想知道日立是怎么獲得成功的嗎？那么去 看看他們的會議桌吧。每個人都想 突出自己，尤其希望通過施展才華來突出自己。 第三則： 企業(yè)人員膨脹時的薪酬設計 劉蕾 假如企業(yè)人員急劇膨脹，那么，更需要一套較完備的績效考核制度和符 合企業(yè)業(yè)務發(fā)展狀況的薪酬體系。（ 2）員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受。 10．人力資源部跟蹤實施的效果。 韋爾奇先生在 GE20xx年度報告時曾經(jīng)把 GE 的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價值又符合公司的文化精神、價值標準的人。不同的組織有不同的文化和價值觀念，形成了各自的 “ 水土 ” ，根據(jù)本組織的文化和管理風格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質，特性，然后以此為指導來考慮應聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。 案例 曹副總經(jīng)理的不適應：曹先生是主管銷售工作的副總經(jīng)理，是今年新招聘來的退休人員，有著較豐富的管理經(jīng)驗和較好的社會關系網(wǎng)，在大型企業(yè)中做過多年的高級管理工作。雖然說人員的流動是正常的，但要在企業(yè) 11 管理機制上深思。員工離職的原因有： 不冷靜。 ”這兩種做答的都對，但意思卻截然不同。這就要求企業(yè)的人力資源管理者在平時的工作中要有對家人情況的有一定的了解，關心其家庭，在家人中樹立企業(yè)的良好的口碑、良好的企業(yè)形象，要為員工 的家屬做一些具體的關懷工作。當今的企業(yè)決對再也經(jīng)不起人員的頻繁流動了，應該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時俱進，以變制變，山因勢而變，水因時而變，人因思而變，要不斷的變革、調整、適應，企業(yè)要發(fā)展對人才的需要是非常重要的， 13 要留住企業(yè)的 “明星 ”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行。經(jīng)經(jīng)理辦公會研究決定將小陸勸退。 思想觀點、建議、意見得不到企業(yè)領導的認可。 員工對企業(yè)有一定的情感。用好的眼光看待一切壞的事情，快樂使人生更有意義?？梢酝ㄟ^活動來完成，這樣的效果會更好。一個新的事物出現(xiàn)總要有一個初步認識和深入了解的過程，總要先把概念講清楚。 績效管理應注意的問題在這個環(huán)節(jié)，企業(yè)主要要理清經(jīng)理對績效管理的認識誤區(qū)，把績效管理與企業(yè)以往運作的績效考核區(qū)別開來，使績效管理在一開始就運行在正確的道路上，保證績效管理系統(tǒng)的良性循環(huán)。這樣的 “ 秀才 ” 們一直是社會的寵兒，無論走到那里，只要考試成績好，文章好，其他的一切都有人安排好了。在信息爆炸的今天，你根本不用自作多情，你的胡說八道一般在讀者刷新因特網(wǎng)頁面的一瞬間就被遺忘了。一是因為對你來說，這下面已經(jīng)都是廢話了，讀了浪費時間；二是我怕你越讀越對我這人沒好印象。去把這個問題出給你的學生和下屬，然后把他們的答案和你的答案與文章最后的 “ 標準 ” 答案比較，如果沒有“ 標準 ” 答案好，我真的勸你別再讀這篇文章了，回頭是岸啊，切切！ 20 誤區(qū)三：秀才們被別人尊敬慣了，進了生意場，這時就得學會調整心態(tài)。美國人就不一樣了，記得上次女足世界杯嗎？在中美點球大戰(zhàn)時，那位美國守門員騙過裁判，在 中國隊員出腳之前 先移動，成功撲出點球，幫美國隊贏得了世界杯。西方的組織理論認為組織是個人在尋求自我利益的時候，為解決個人無法解決的困難而形成的臨時機構，在這個機構里，個人利益是最重要的，當企業(yè)利益與個人利益發(fā)生沖突的時候，企業(yè)利益就要讓位?，F(xiàn)任職于一家著名跨國公司。 一個組織的存在和運營，是以獲取效益為長期發(fā)展的基石和目標的，或者是經(jīng)濟效益，或者是社會效益。 例一，某廠獎勵了一位看起來最忙碌、日工作時間最長的員工，卻收到一封自稱是 “ 憤憤不平者 ” 的來信，說是獲獎者一天的工作量，他兩個小時就可以完成，而且工作質量更勝一籌。 摘自《市場報》 24 第十三則： 在今天的年代當老板 林士和 美國《今日管理》（ Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了，要在不景氣中成長，公司急需的是剛強的領導人，他能夠驅動員工達到目標，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效。 五、控制。電子郵件已經(jīng)逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來會出現(xiàn)更有效率的信息管理系統(tǒng)，甚至只要查看一個地方，就能同時接收電子郵件、語音信箱等不同媒體的信息。沒有員工退休計劃等福利的公司，將會失去競爭人才的能力。以人力資源為例，去年全球的企業(yè)在外包上花費了 600 多億美元，這個數(shù)字預計每年還會以 10％以上的速度增長。未來計算機的能力會更強大，能在大量信息中尋找出特定的模式，并且找出問題所在，例如，預測顧客行為、機器的出錯率等，公司可以實時掌握信息做決定。當領導人喜歡競爭的感覺時，整個團隊都會追隨。失敗挫折難免，但領導人要能夠不受失敗影響，反而從中變得更有決心。 寓言告訴我們一個淺顯的道理：種瓜得瓜，種豆得豆。 科學構建組織結構，有效調配人力資源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本 C，從而間接創(chuàng)造效益。如果工作需要很強的靈活性，那么一個喜歡在周末去度假的人 就不太適應這份工作。等客戶收到系統(tǒng)，安裝調試了半天發(fā)現(xiàn)少了一根數(shù)據(jù)線打電話來問的時候，兩個星期也過去了。 企業(yè)里的工作基本上都是集體行為。現(xiàn)如今演員做久了也知道個中的酸甜苦辣，得著一個機會，就把自