【正文】 企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時(shí)俱進(jìn)，以變制變，山因勢(shì)而變，水因時(shí)而變，人因思而變，要不斷的變革、調(diào)整、適應(yīng)，企業(yè)要發(fā)展對(duì)人才的需要是非常重要的，要留住企業(yè)的 “明星 ”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行。 要及時(shí)調(diào)整企業(yè)的管理制度。 安排員工和高層領(lǐng)導(dǎo)談心。讓欲離職員工的朋友來(lái)為其分析和勸說(shuō)，這樣做有利于收到更好的效果，讓朋友來(lái)幫助其分析、調(diào)節(jié)，有利問(wèn)題的解決。這就要求企業(yè)的人力資源管理者在平時(shí)的工作中要有對(duì)家人情況的有一定的了解，關(guān)心其 家庭，在家人中樹立企業(yè)的良好的口碑、良好的企業(yè)形象，要為員工的家屬做一些具體的關(guān)懷工作。 ” 讓員工冷靜后再說(shuō)。李后主在抑郁中客死他鄉(xiāng)了，而毛主席卻組建了金戈鐵馬的隊(duì)伍，開辟了一個(gè)新的 “世紀(jì) ”。任何人的離開都有企業(yè)的責(zé)任。 ”這兩種做答的都對(duì)，但意思卻截然不同。 留人方法分析 人力資源管理工作者在處理員工留與去的問(wèn)題中要做好協(xié)調(diào)、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。 三、什么樣的員工能夠留??？ 企業(yè)對(duì)員工沒有傷透心。 覺得自己受到的委屈，用離開的方法來(lái)為自己打抱不平。員工離職的原因有： 不冷靜。 認(rèn)為自己無(wú)能力解決現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，無(wú)能力改變企業(yè)現(xiàn)狀。 多數(shù)是一時(shí)的堵氣，而不樂意委屈自己，選擇離開企業(yè)。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺(tái)，提供成長(zhǎng)的空間。雖然說(shuō)人員的流動(dòng)是正常的，但要在企業(yè)管理機(jī)制上深思。公司領(lǐng)導(dǎo)決定調(diào)換其工作崗位，她不同意調(diào)動(dòng)工作崗位便辭職。 陸工程師的勸退：網(wǎng)站連續(xù)受到黑客的攻擊，由于網(wǎng)站安全工程師小陸的工作疏忽大意，沒有及時(shí)地采取應(yīng)對(duì)措施，致使網(wǎng)站不能正常運(yùn)行兩天，網(wǎng)友表示很大的不滿，紛紛給企業(yè)打電話，給企業(yè)造成了 較大的經(jīng)濟(jì)損失，造成了極壞的影響。雖然基本工資的月薪為 5000元人民幣，但同事們都說(shuō)不高，網(wǎng)站在創(chuàng)建之初，是他把所有的集郵專家請(qǐng)來(lái)作為網(wǎng)站的特邀嘉賓，可以說(shuō)在網(wǎng)站的建設(shè)中有他的很大的功勞，因和總經(jīng)理之間關(guān)于市場(chǎng)運(yùn)作方面對(duì)推薦郵票品種沒有達(dá)成一致，存在不同的意見，產(chǎn)生意見分歧而離開企業(yè)。 案例 曹副總經(jīng)理的不適應(yīng)：曹先生是主管銷售工作的副總經(jīng)理，是今年新招聘來(lái)的退休人員，有著較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和較好的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，在大型企業(yè)中做過(guò)多年的高級(jí)管理工作。無(wú)論采取何種辦法，留住優(yōu)秀的員工是目的，解決留人難的問(wèn)題是過(guò)程、手段，手段要為目的服務(wù)。 留人要靠好的管理方法和好的企業(yè)發(fā)展前景，管理者的管理水平是直接影響企業(yè)員工的繼續(xù)發(fā)展還是離開?？梢酝ㄟ^(guò)活動(dòng)來(lái)完成，這樣的效果會(huì)更好。給員工時(shí)間來(lái)思考其將來(lái)的發(fā)展，談出個(gè)人的發(fā)展想法，企業(yè)能夠提供的服務(wù)要做好，創(chuàng)造更大的舞臺(tái)，讓員工是更好的發(fā)展。 讓員工和朋友傾訴。 讓員工和家人商量。用好的眼光看待一切壞的事情，快樂使人生更有意義。讓員工體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷，對(duì)企業(yè) 的前景不悲觀，樹立信心。 學(xué)會(huì)換位思考。在留人的問(wèn)題上不同的處理方法，得出的結(jié)果是不同的，記得中考作文中的一道靠題給 “下雨天留客天留我不留 ”這段文字加標(biāo)點(diǎn)，有的同學(xué)是這樣 做答的 “下雨天，留客天，留我不？留。 員工對(duì)企業(yè)有一定的情感。 認(rèn)為自己是企業(yè)的老員工，為企業(yè)奮斗了，企業(yè)不應(yīng)這樣對(duì)待。 心理總是想哪些不愉快的事。 二、離職心理分析 員工辭職心理變化很微妙，掌握員工當(dāng)時(shí)的心理上的變化，把握時(shí)機(jī)將會(huì)改變員工當(dāng)時(shí)的想法，重新回到工作崗位上。 思想觀點(diǎn)、建議、意見得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。 一、離職原因分析 離職員工原因可以大致歸納為：（一）有外部的原因，一些優(yōu)秀的企業(yè)對(duì)人才的重視，便出高薪聘請(qǐng)、挖人。 “是騾子是馬拉出來(lái)溜一溜 ”，遵循賽馬不相馬用人原則。 客戶經(jīng)理小曹的離開：商務(wù)部客戶經(jīng)理小曹的離職原因是因產(chǎn)品的銷售很困難，認(rèn)為賺不到錢而辭職。經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)研究決定將小陸勸退。 劉翻譯的辭職：在眾多的翻譯員工中，他是比較內(nèi)向的，翻譯水平是較高的，工作也是很賣力的。 劉主編的離開：劉先生，中國(guó)著名郵評(píng)家，博士學(xué)位?，F(xiàn)在的企業(yè)員工流失過(guò)快、企業(yè)留人難的問(wèn)題已經(jīng)成為 10 企業(yè)發(fā)展的一大難題。從這個(gè)意義上講，組織文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的作用，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。 適合的就是最好的。 ” 麥當(dāng)勞快餐連鎖店的風(fēng)格和文化是運(yùn)營(yíng)程序嚴(yán)密、循規(guī)蹈矩，這樣每個(gè)店 的員工才能嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，給顧客提供清潔標(biāo)準(zhǔn)、味道、外觀統(tǒng)一的炸雞，具有想像力和創(chuàng)造力的人在這里可能會(huì) “ 水土不服 ” 。它們力圖去獲得對(duì)于每個(gè)被甄選對(duì)象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價(jià)值如何，所以它們?cè)O(shè)計(jì)了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來(lái)確定求職者的價(jià)值觀同企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。 “ 物以類聚，人以群分 ” ，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。如何使能力有別、心態(tài)各異、千差萬(wàn)別的一批人組成團(tuán)隊(duì)，為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮 斗，是每個(gè)管理者不可回避的問(wèn)題。對(duì)于這樣的員工，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)；第三類是能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人，但其思維方式、價(jià)值觀卻不符合公司的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。做一個(gè)成功的企業(yè)家同樣如此。另一位企業(yè)界的傳奇人物柳傳志明確提出，聯(lián)想的目標(biāo)是利潤(rùn)持續(xù)增長(zhǎng)，即企業(yè)不僅要辦長(zhǎng)，而且要做大。最近，《財(cái)富》雜志評(píng)選出美國(guó)歷史上最杰出的十大 CEO，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包含以下四個(gè)方面：一是他留給企業(yè)的 “ 遺產(chǎn) ” ，即在他離開 CEO 職位多年后，公司仍能興旺發(fā)展；二是他的 “ 影響 ” ，即他在技術(shù)與經(jīng)營(yíng)方面的創(chuàng)新能力所產(chǎn)生的影響力已超出公司的范圍；三是他的 “ 恢復(fù)能力 ” ，即領(lǐng)導(dǎo)公司 渡過(guò)危機(jī)和推進(jìn)改革的能力；四是公司股票的長(zhǎng)期收益程度。 摘自《北京人才市場(chǎng)報(bào)》 第四則： 企業(yè)家成功有六指標(biāo) 經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)近日發(fā)表中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授楊瑞龍的文章，文章分析了什么樣的企業(yè)家才算是成功的？ 文章稱，過(guò)去我們把營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)水平的上升視為衡量企業(yè)家是否成功的最重要標(biāo)準(zhǔn)，然而我們常?？吹竭@樣一種現(xiàn)象：有些企業(yè)的資產(chǎn)和營(yíng)業(yè)規(guī)模飛速增長(zhǎng)，但它是靠資本 “ 運(yùn)作 ” 出來(lái)的；有些企業(yè)的利潤(rùn)水平短期內(nèi)快速上升，但它是通過(guò)“ 寅吃卯糧 ” 挖掘出來(lái)的，甚至通過(guò) “ 調(diào)整 ” 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) “ 編 ” 出來(lái)的。 8．組織員工集體學(xué)習(xí)并召開員工大會(huì)，進(jìn)行方案的最終確認(rèn)。 4．人力資源部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人匯總各部門意見后找相關(guān)員工 進(jìn)行再次溝通，結(jié)合大家的意見和高層領(lǐng)導(dǎo)的意見，提出初步的草案再上報(bào)給項(xiàng)目組的組長(zhǎng)。 2．項(xiàng)目組組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)、秘書進(jìn)行充分的溝通，確立改革的大致方向。（ 4）對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過(guò)程中的嚴(yán)格性、公平性和公開性所產(chǎn)生的感受。薪酬體系設(shè)計(jì)的公平原則其實(shí)是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。如果企業(yè)希望引進(jìn)高科技人員，而現(xiàn)有的薪酬體系不能滿足人員的需求，也可以采取特殊人員適用個(gè)別薪酬的方法。對(duì)于有突出表現(xiàn)的員工（績(jī)效分?jǐn)?shù)在 100 以上的）視情況發(fā)放浮動(dòng)工資。我個(gè)人的意見是結(jié)合原有的薪酬結(jié)構(gòu)制定新的薪酬制度，即：基本工資＋績(jī)效考核獎(jiǎng)金＋浮動(dòng)工資。為了讓新手更快地適應(yīng)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的工作環(huán)境，有一系列的程序幫助新人共同通過(guò)公司的日常運(yùn)作，聚焦當(dāng)今科技發(fā)展的方向。 英特爾：工作調(diào)換 6 為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，英特爾 公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作。他的合理化建議被采納后，一年就為豐田節(jié)約了大量資金。 事實(shí)上，惠普公司的許多 “拳頭 ”產(chǎn)品也正是凝聚了每位員工的點(diǎn)滴汗水，才得以推入市場(chǎng)獲得成功的。 美國(guó)惠普公司有這樣一個(gè)傳統(tǒng)，就是設(shè)計(jì)師正在設(shè)計(jì)的東西，無(wú)一例外全部擺在辦公桌上，公司員工可以在任何時(shí)候隨便走進(jìn)辦公室，對(duì)設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)進(jìn)行擺弄，甚至可以無(wú)所顧忌地對(duì)這些正在發(fā)明的東西 “百般挑剔 ”。在這一口號(hào)的鼓舞下，日立員工敢于異想天開、拼死搏擊，從而奠定了日立成為世界名牌的基礎(chǔ)。從而使 “日立產(chǎn)品故障少，堅(jiān)固耐用 ”這種評(píng)價(jià)在用戶中間扎根，日立的牌子越叫越響。 日立 “和之精神 ”還體現(xiàn)于非正式討論在公司蔚然成風(fēng)。 日立： “和、誠(chéng)、開拓 ”精神 世界名牌企業(yè)日立制作所的經(jīng)營(yíng)理念就是 “和、誠(chéng)、開拓 ”三位一體的日立精神。第四，競(jìng)爭(zhēng)：有競(jìng)爭(zhēng)才有創(chuàng)新，才能提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低成本；有一支實(shí)力雄厚、敢于競(jìng)爭(zhēng)的隊(duì)伍，才有機(jī)會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝 。 IBM 經(jīng)營(yíng)理念簡(jiǎn)化為 “七 C”管理模式， “七 C”就是企業(yè)管理的七大要素。西門子公司的這番改革花了不少精力和時(shí)間，但卻收到了良好的效果，目前活力重生，開始調(diào)過(guò)頭來(lái)，向挑戰(zhàn)者們發(fā)起了反攻。 “西門子公司革自己的命了 ”，西門子至少做了三件事：第一，徹底改革：目前其董事會(huì)成員共 31 人，平均年齡 60 歲，而且在社會(huì)上有很高的地位。 在國(guó)際市場(chǎng)上，西門子公司的電子器材設(shè)備雄踞鰲頭 已有幾十年的歷史。 據(jù)新華網(wǎng) 第二則： 卓越理念鍛造知名企業(yè) 中國(guó)企業(yè)報(bào) 張小銳 對(duì)于企業(yè)而言，經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)文化的沉積，是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所無(wú)法復(fù)制的精髓，因此，成功的企業(yè)都具有鮮明的經(jīng)營(yíng)理念。使員工在公司能夠安心工作，不用擔(dān)心在工作中犯?jìng)€(gè)什么錯(cuò)誤，就會(huì)被辭退了事。既對(duì)人才充分體現(xiàn)了尊重，也表明了公司追求發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，同時(shí)也代表了公司的實(shí)力。如果你能夠在這樣的馳名公司上班，即使只是一般的小職員，也會(huì)使你工作時(shí)信心百倍，備加珍惜，并獲益匪淺。這樣的薪水會(huì)讓你的自尊心得到滿足，也讓你的價(jià)值充分體現(xiàn)出來(lái)，還能夠讓你的聰明才智充分發(fā)揮出來(lái)，讓你不再有什么理由不在公司好好工作，讓你不再有理由把主要精力放在找別的工作上。 1 職 業(yè) 生 涯 之 務(wù) 實(shí) 手 冊(cè) （ 76） 2 第一則： 好公司必備的六大特征 說(shuō)一個(gè)公司好，指的是什么？答案是其人力資源管理水平。在這樣的公司你不用擔(dān)心有別的公司做同樣工作的人比你拿得多，好公司提供的薪水肯定是你不能夠在別的公司獲得的，因?yàn)樗麄儠?huì)每年對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行薪水的調(diào)整。 良好的企業(yè)形象 提起 IBM、微軟，很多人都會(huì)肅然起敬。好 公司十分重視員工培訓(xùn)，每年要有一定比例的費(fèi)用專門用于對(duì)員工的培訓(xùn)，為了讓員工的個(gè)人能力得到提高，還規(guī)定了員工每年必須有一定的時(shí)間參加培訓(xùn)。在有序的辦公環(huán)境中，排除許多不必要的干擾和人為因素，有助于工作效率的提高，也有助于員工業(yè)績(jī)的兌現(xiàn)。當(dāng)然這些一定要充分體現(xiàn)在公司的實(shí)際工作中，有的公司也表示有公平的升遷機(jī)會(huì)，但是那只是寫在制度中，實(shí)際上很多人看見的卻是因?yàn)槭悄硞€(gè)國(guó)家的人，所以在重要的崗位上；因?yàn)槭悄硞€(gè)人的關(guān)系，所以在關(guān)鍵的崗位上 ??好公司在日常的工作中不會(huì)出現(xiàn)類似的現(xiàn)象，平等的發(fā)展機(jī)遇留給每一個(gè)員工。大型企業(yè)設(shè)備更新緩慢、機(jī)構(gòu)龐大，新形勢(shì)迫使大企業(yè)尋找新對(duì)策，德國(guó)西門子公司的改革充分說(shuō)明了革新的必要性。 危機(jī)感油然而至。第三，下放權(quán)力：把公司分散成許多有自主權(quán)的小公司、小企業(yè)單位，以利 4 于與其他中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。 IBM 的成功，不僅在于創(chuàng)造了數(shù)以千億計(jì)的物質(zhì)財(cái)富，更重要的在于奧爾森父子創(chuàng)造了無(wú)與倫比的精神財(cái)富 ——企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理新模式。第三，磋商：讓職工參與企業(yè)管理，不采用命令的形式而采用協(xié)商的形式。第七，團(tuán)體精神：企業(yè)如同一個(gè)大家庭，每個(gè)職工都是其中的成員，大家同心協(xié)力，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存，并獲得長(zhǎng)足發(fā)展。 ”日立的會(huì)議桌確實(shí)深藏著奧秘 ——它是圓形的，這就使參加會(huì)議的人都感到平等，無(wú)論你坐在哪兒都不會(huì)感到低人一等。 所謂 “誠(chéng)之精神 ”，是指向用戶提供可靠性高的產(chǎn)品，實(shí)行保修，萬(wàn)一發(fā)生故障和問(wèn)題，即刻竭誠(chéng)幫助解決。 ”積極的努力即使失敗了，也要打氣鼓勵(lì)，而不是追究責(zé)任。 “你就是公司 ”，這可以說(shuō)是惠普公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)最成功、最動(dòng)人之處?；萜展菊前盐兆T工的這個(gè)心理，把每個(gè)人的能動(dòng)作用都提到 “你就是公司 ”這樣一個(gè)最高境界，這樣，它的員工都做出了超越其職責(zé)所要求的成功努力。豐田公 司總務(wù)部秘書科的一個(gè)科員有一回對(duì)外寄信時(shí)發(fā)現(xiàn)，以往用作填寫收件人地址的紙都是沒有寫過(guò)字的白紙，他想，公司各個(gè)部門每天都有大量的信函往來(lái)業(yè)務(wù)，用一張紙也許沒什么，可是加起來(lái)一年就要用掉不少白紙了，能不能用別的紙代替呢？他注意到公司電子計(jì)算機(jī)室每天都要處理大量用過(guò)的打字紙，這些打字紙裁成紙條，在紙的反面填寫收信人的姓名和地址不是照樣可以用嗎？這個(gè)想法上報(bào)公司后，這位科員受到了嘉獎(jiǎng)。這種 “理想目標(biāo) ”實(shí)施后，全廠上下都按前置的理想目標(biāo)上崗，最大限度地發(fā)揮員工的生產(chǎn)潛能，從而實(shí)現(xiàn)了 “理想管理 ”的優(yōu)勢(shì)。要求每一個(gè)身處其中的人要有極強(qiáng)的適應(yīng)能力，如果做不到這點(diǎn)就無(wú)法在公司里生存。薪酬體系的改革應(yīng)在原有的基礎(chǔ)上循序漸進(jìn)，同時(shí)還應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理策略。對(duì)于Ａ類員工除發(fā)放基本工資外，全額發(fā)放績(jī)效考核獎(jiǎng)金。同時(shí)制定的薪酬制度和績(jī)效考核制度應(yīng)參考企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的意見。也就是說(shuō)只有在員工認(rèn)為薪酬體系是公平的前提