【正文】 十四、外包。 十、員工進(jìn)辦公室的時(shí)間越來(lái)越少。 六、人工智能。 二、有組織的員工。 九、競(jìng)爭(zhēng)。在出乎意料之外，或者無(wú)法控制的事情發(fā)生后，心理上必須能夠重拾控制的感覺(jué)，不要在事后反悔或批評(píng)。 二、彈性。 近年來(lái)，企業(yè)界推崇溫和的管理方式，要求主管了解員工的感受，甚至讓員工帶小孩和寵物到辦公室，展現(xiàn)自己人性化的一面。時(shí)過(guò)不久，他突然覺(jué)得有東西在撞擊他的船，原來(lái)，蛇又回來(lái)了，且嘴里還叼著兩只青蛙。 例二，某企業(yè)為了留住一位欲 “ 東南飛 ” 的 “ 孔雀 ” ，連續(xù)三次獎(jiǎng)勵(lì)其萬(wàn)元以上。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工只需發(fā)揮自己 20％ — 30％的能力，就足以完成崗位工作任務(wù)，但如果充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出 80％ — 90％，創(chuàng)造出更大的效益。經(jīng)濟(jì)衡量理念和管理活動(dòng)的效益產(chǎn)出是現(xiàn)代組織認(rèn)知和評(píng)估事物的普遍出發(fā)點(diǎn)，而構(gòu)架成組織的最基本元素是組織中的每一位成員個(gè)體，組織創(chuàng)造效益的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是組織根據(jù)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，采取有效措施，積 極調(diào)動(dòng)和協(xié)調(diào)組織的每一位成員，科學(xué)利用物力和財(cái)力的管理活動(dòng)過(guò)程。 還有就是需要注意一下生活方式和性格，雇員的生活習(xí)慣會(huì)直接影響到他在工作中的投入和靈活程度，因此考慮員工的生活方式就非常重要。摘自《 IT 經(jīng)理世界》 第十則： 招 聘最 “適合 ”的員工 魏巍 當(dāng)你準(zhǔn)備寫一個(gè)招聘廣告或要求一個(gè)職介所幫你推薦填補(bǔ)職位空缺人員時(shí)，你能確保雇用到合適的員工嗎？如果不能，下面的內(nèi)容你可要留意了！ “ 我招聘他們 的目的是什么，我到底需要他們?yōu)槲夜咀鲂┦裁词虑?？什么樣的人能滿足公司的需要？ ” 選人以前，你需要清楚地問(wèn)問(wèn)自己這些問(wèn)題。 板子沒(méi)做出來(lái)不要緊，用個(gè)壞的代替，記住扣下一根數(shù)據(jù)線。當(dāng)然，那些積極維護(hù)自己利益的人會(huì)搬出各種冠冕堂皇的理由來(lái) 21 說(shuō)明他們?yōu)槭裁粗挥弥艺\(chéng)的庸才。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，是不是人才，其實(shí)并不重要，重要的是別人是否用你，而這里的學(xué)問(wèn)就大了。事后，在美國(guó)媒體的采訪中，她們竟將此作為一個(gè)亮點(diǎn)來(lái)炫耀。誰(shuí)能像老師，到演出末了還要考你。銀子面前人人平等，別再處處指望別人讓你三分。這是為什么企業(yè)找人，特別是經(jīng)理級(jí)人才，一般多重經(jīng)驗(yàn)，輕學(xué)歷。我現(xiàn)如今正想混回學(xué)術(shù)界，不想今后萬(wàn)一碰上被你數(shù)落。 絕大部分產(chǎn)業(yè)在技術(shù)的先進(jìn)程度上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大學(xué)和科研院所。但進(jìn)入生意場(chǎng)后就不一樣了，隨便創(chuàng)新，一不小心，銀子就沒(méi)了。 誤區(qū)一：秀才們長(zhǎng)期以來(lái)講究創(chuàng)新，為之面紅耳赤，為之汗牛充棟。學(xué)術(shù)界雖然也有斗爭(zhēng)，但比起 商場(chǎng)上， 著實(shí)是小巫見大巫。細(xì)細(xì)讀來(lái)， 有很多方法的確讓我茅塞頓開。 在很多企業(yè)，經(jīng)理層對(duì)績(jī)效管理還存在著諸多的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效管理是自己的額外工作負(fù)擔(dān)，績(jī)效管理容易使自己站到員工的對(duì)立面等，這些認(rèn)識(shí)誤區(qū)都有必要一一加以澄清，使經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)更加清楚的認(rèn)識(shí)，更愿意主動(dòng)承擔(dān)績(jī)效管理的責(zé)任，把績(jī)效管理做好。相比，筆者更喜歡后一句話，因?yàn)樗嬲]人們?cè)谧鲆患虑榈臅r(shí)候不要忙亂，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確。這個(gè)闡釋概念的過(guò)程就是公司經(jīng)理層一起認(rèn)識(shí)績(jī)效管理并就企業(yè)如何實(shí)施績(jī)效管理達(dá)成共 識(shí)的過(guò)程，同時(shí)，經(jīng)理層也在這個(gè)過(guò)程得到相關(guān)的知識(shí)和案例的培訓(xùn)，獲得必要的知識(shí)和技能，為企業(yè)以后績(jī)效管理方案的實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)。 第八則： 績(jī)效管理關(guān)鍵在計(jì)劃 趙日磊 在績(jī)效管理的實(shí)施上，許多企業(yè)的準(zhǔn)備工作是不充分的，甚至有些雜亂無(wú)章。如企業(yè)的總經(jīng)理和員工共進(jìn)午餐，為員工的生日發(fā)郵件祝賀，開生日晚會(huì)，歌會(huì)舞會(huì)茶話會(huì)等活動(dòng)。當(dāng)局者迷，旁觀者清。 “說(shuō)的都是理，唱的都是曲，走的是人間正道 ，扛的是頂風(fēng)的旗。做為人力資源管理工作者首先要體諒員工的難處和苦衷。 員工同企業(yè)有共同的理想。 在頭腦中推想企業(yè)將來(lái)沒(méi)發(fā)展。 企業(yè)文化氛圍不好，如員工之間的關(guān)系難相處，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行。每一個(gè)人的離開的原因都有個(gè)人的原因、企業(yè)的原因、都有企業(yè)管理者的責(zé)任，都有人力資源管理者的責(zé)任。 黃秘書的辭職：一些員工反映黃秘書在為人處事上，顯得不夠機(jī)敏，有些反應(yīng)遲鈍。在員工的印象中，劉主編是有才華、有能力，心地善良，文筆出色的好主編。強(qiáng)中更有強(qiáng)中手，要分才能拼，要和才能贏。有計(jì)劃的安 排員工和領(lǐng)導(dǎo)接觸、談心，讓員工了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的感覺(jué)。這樣在員工思想波動(dòng)的時(shí)候好及時(shí)的進(jìn)行有效的溝通、交流。難怪歷來(lái)的成功學(xué)者一致認(rèn)為，事物的本身并不給你造成多大影響，你的一切成敗皆來(lái)自于你對(duì)事物的看法的影響。人力資源管理工作者在對(duì)待留人問(wèn)題處理上如同做答這個(gè)問(wèn)題一樣。 員工曾經(jīng)和企業(yè)共同奮斗過(guò)。 沒(méi)有合適的對(duì)象合適的地方傾訴。 沒(méi)有自己的權(quán)力，才能在企業(yè)中得不到發(fā)揮。有的領(lǐng)導(dǎo)總是覺(jué)得現(xiàn)有的員工不中用，但新吸納的員工卻總是比不上老員工。在網(wǎng)站的重新修復(fù)期間，他還 擅自離崗一天，后調(diào)查得知，他在為其他企業(yè)干活。按理來(lái)說(shuō)，他會(huì)在企業(yè)中做得很出色的，可不到二個(gè)月，還沒(méi)有過(guò)試用期，他便說(shuō)不適應(yīng)民營(yíng)企 業(yè)，而主動(dòng)辭職離開了企業(yè)。 組織文化是以組織歷史上形成的價(jià)值觀為核心，以管理體系所規(guī)范的行為和生活方式為表象的精神文化和物質(zhì)文明的總和。制作游戲軟件公司的管理風(fēng)格是寬松自由、強(qiáng)調(diào)技術(shù)和思維突破，這樣員工們才能發(fā)揮想像力和創(chuàng)造力，制作出好玩的游戲，法國(guó)育碧游戲軟件公司的招聘廣告就赫然寫道： “ 在育碧，工作就是樂(lè)趣。因此，對(duì)應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀應(yīng)是一個(gè)重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于這樣的員工，要提拔 重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。例如，海爾集團(tuán)掌門人張瑞敏在《財(cái)富》最近評(píng)出的全球 50 位最杰出的商界領(lǐng)袖中處于第十九位，其入選的重要原因除了企業(yè)的規(guī)模、品牌的知名度等外，還有就是他形成了海爾特有的經(jīng)營(yíng)理念和管理模 式。 總之，在企業(yè)推行制度改革時(shí)，既要參考市場(chǎng)同行業(yè) 的情況，又要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)還要做好充分的溝通并留出預(yù)熱期，讓員工認(rèn)同并接納，這樣的制度才會(huì)更有效。 7 3．由中層管理人員對(duì)部門員工進(jìn)行初步溝通，匯總大家的意見，并反饋給人力資源部。（ 3）將個(gè)人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。同時(shí)制定的薪酬制度和績(jī)效考核制度應(yīng)參考企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的意見。薪酬體系的改革應(yīng)在原有的基礎(chǔ)上循序漸進(jìn)，同時(shí)還應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理策略。這種 “理想目標(biāo) ”實(shí)施后，全廠上下都按前置的理想目標(biāo)上崗，最大限度地發(fā)揮員工的生產(chǎn)潛能，從而實(shí)現(xiàn)了 “理想管理 ”的優(yōu)勢(shì)?；萜展菊前盐兆T工的這個(gè)心理，把每個(gè)人的能動(dòng)作用都提到 “你就是公司 ”這樣一個(gè)最高境界，這樣，它的員工都做出了超越其職責(zé)所要求的成功努力。 ”積極的努力即使失敗了，也要打氣鼓勵(lì)，而不是追究責(zé)任。 ”日立的會(huì)議桌確實(shí)深藏著奧秘 ——它是圓形的，這就使參加會(huì)議的人都感到平等，無(wú)論你坐在哪兒都不會(huì)感到低人一等。第三，磋商：讓職工參與企業(yè)管理，不采用命令的形式而采用協(xié)商的形式。第三，下放權(quán)力：把公司分散成許多有自主權(quán)的小公司、小企業(yè)單位，以利 4 于與其他中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。大型企業(yè)設(shè)備更新緩慢、機(jī)構(gòu)龐大，新形勢(shì)迫使大企業(yè)尋找新對(duì)策，德國(guó)西門子公司的改革充分說(shuō)明了革新的必要性。在有序的辦公環(huán)境中，排除許多不必要的干擾和人為因素，有助于工作效率的提高，也有助于員工業(yè)績(jī)的兌現(xiàn)。 良好的企業(yè)形象 提起 IBM、微軟，很多人都會(huì)肅然起敬。 1 職 業(yè) 生 涯 之 務(wù) 實(shí) 手 冊(cè) （ 76） 2 第一則： 好公司必備的六大特征 說(shuō)一個(gè)公司好，指的是什么？答案是其人力資源管理水平。如果你能夠在這樣的馳名公司上班，即使只是一般的小職員，也會(huì)使你工作時(shí)信心百倍，備加珍惜，并獲益匪淺。使員工在公司能夠安心工作，不用擔(dān)心在工作中犯?jìng)€(gè)什么錯(cuò)誤，就會(huì)被辭退了事。 在國(guó)際市場(chǎng)上，西門子公司的電子器材設(shè)備雄踞鰲頭 已有幾十年的歷史。西門子公司的這番改革花了不少精力和時(shí)間，但卻收到了良好的效果，目前活力重生，開始調(diào)過(guò)頭來(lái)，向挑戰(zhàn)者們發(fā)起了反攻。第四，競(jìng)爭(zhēng)：有競(jìng)爭(zhēng)才有創(chuàng)新，才能提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低成本；有一支實(shí)力雄厚、敢于競(jìng)爭(zhēng)的隊(duì)伍，才有機(jī)會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝 。 日立 “和之精神 ”還體現(xiàn)于非正式討論在公司蔚然成風(fēng)。在這一口號(hào)的鼓舞下，日立員工敢于異想天開、拼死搏擊，從而奠定了日立成為世界名牌的基礎(chǔ)。 事實(shí)上，惠普公司的許多 “拳頭 ”產(chǎn)品也正是凝聚了每位員工的點(diǎn)滴汗水，才得以推入市場(chǎng)獲得成功的。 英特爾：工作調(diào)換 6 為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，英特爾 公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作。我個(gè)人的意見是結(jié)合原有的薪酬結(jié)構(gòu)制定新的薪酬制度，即：基本工資＋績(jī)效考核獎(jiǎng)金＋浮動(dòng)工資。如果企業(yè)希望引進(jìn)高科技人員，而現(xiàn)有的薪酬體系不能滿足人員的需求，也可以采取特殊人員適用個(gè)別薪酬的方法。（ 4）對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過(guò)程中的嚴(yán)格性、公平性和公開性所產(chǎn)生的感受。 4．人力資源部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人匯總各部門意見后找相關(guān)員工 進(jìn)行再次溝通，結(jié)合大家的意見和高層領(lǐng)導(dǎo)的意見，提出初步的草案再上報(bào)給項(xiàng)目組的組長(zhǎng)。 摘自《北京人才市場(chǎng)報(bào)》 第四則： 企業(yè)家成功有六指標(biāo) 經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)近日發(fā)表中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授楊瑞龍的文章，文章分析了什么樣的企業(yè)家才算是成功的？ 文章稱，過(guò)去我們把營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)水平的上升視為衡量企業(yè)家是否成功的最重要標(biāo)準(zhǔn)，然而我們常?？吹竭@樣一種現(xiàn)象：有些企業(yè)的資產(chǎn)和營(yíng)業(yè)規(guī)模飛速增長(zhǎng)，但它是靠資本 “ 運(yùn)作 ” 出來(lái)的；有些企業(yè)的利潤(rùn)水平短期內(nèi)快速上升，但它是通過(guò)“ 寅吃卯糧 ” 挖掘出來(lái)的，甚至通過(guò) “ 調(diào)整 ” 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) “ 編 ” 出來(lái)的。另一位企業(yè)界的傳奇人物柳傳志明確提出，聯(lián)想的目標(biāo)是利潤(rùn)持續(xù)增長(zhǎng)，即企業(yè)不僅要辦長(zhǎng)，而且要做大。對(duì)于這樣的員工，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)；第三類是能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人，但其思維方式、價(jià)值觀卻不符合公司的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。 “ 物以類聚，人以群分 ” ，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。 ” 麥當(dāng)勞快餐連鎖店的風(fēng)格和文化是運(yùn)營(yíng)程序嚴(yán)密、循規(guī)蹈矩，這樣每個(gè)店 的員工才能嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，給顧客提供清潔標(biāo)準(zhǔn)、味道、外觀統(tǒng)一的炸雞，具有想像力和創(chuàng)造力的人在這里可能會(huì) “ 水土不服 ” 。從這個(gè)意義上講，組織文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的作用，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。 劉主編的離開：劉先生，中國(guó)著名郵評(píng)家，博士學(xué)位。經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)研究決定將小陸勸退。 “是騾子是馬拉出來(lái)溜一溜 ”，遵循賽馬不相馬用人原則。 思想觀點(diǎn)、建議、意見得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。 心理總是想哪些不愉快的事。 員工對(duì)企業(yè)有一定的情感。 學(xué)會(huì)換位思考。用好的眼光看待一切壞的事情，快樂(lè)使人生更有意義。 讓員工和朋友傾訴?？梢酝ㄟ^(guò)活動(dòng)來(lái)完成，這樣的效果會(huì)更好。無(wú)論采取何種辦法，留住優(yōu)秀的員工是目的，解決留人難的問(wèn)題是過(guò)程、手段，手段要為目的服務(wù)。雖然基本工資的月薪為 5000元人民幣，但同事們都說(shuō)不高，網(wǎng)站在創(chuàng)建之初，是他把所有的集郵專家請(qǐng)來(lái)作為網(wǎng)站的特邀嘉賓，可以說(shuō)在網(wǎng)站的建設(shè)中有他的很大的功勞，因和總經(jīng)理之間關(guān)于市場(chǎng)運(yùn)作方面對(duì)推薦郵票品種沒(méi)有達(dá)成一致，存在不同的意見，產(chǎn)生意見分歧而離開企業(yè)。公司領(lǐng)導(dǎo)決定調(diào)換其工作崗位，她不同意調(diào)動(dòng)工作崗位便辭職。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺(tái)，提供成長(zhǎng)的空間。 認(rèn)為自己無(wú)能力解決現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，無(wú)能力改變企業(yè)現(xiàn)狀。 覺(jué)得自己受到的委屈，用離開的方法來(lái)為自己打抱不平。 留人方法分析 人力資源管理工作者在處理員工留與去的問(wèn)題中要做好協(xié)調(diào)、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。任何人的離開都有企業(yè)的責(zé)任。 ” 讓員工冷靜后再說(shuō)。讓欲離職員工的朋友來(lái)為其分析和勸說(shuō)，這樣做有利于收到更好的效果，讓朋友來(lái)幫助其分析、調(diào)節(jié)，有利問(wèn)題的解決。 要及時(shí)調(diào)整企業(yè)的管理制度。在這些企業(yè)，績(jī)效管理只有被用到的時(shí)候才被提及。 只可惜，這個(gè)工作被許多企業(yè)忽略了。 做好這個(gè)工作，也算是對(duì)企業(yè)過(guò)去一段時(shí)間進(jìn)行了一個(gè)系統(tǒng)的總結(jié)，將總結(jié)的結(jié)果形成一個(gè)系統(tǒng)的報(bào)告，便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，積蓄力量以便更快更高效的發(fā)展。 企業(yè)績(jī) 效計(jì)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)如何運(yùn)作績(jī)效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃，保證每個(gè)環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是可以監(jiān)督和考核的。 我女兒在美國(guó)讀初中，一次和她聊起這本書，我說(shuō)： “ 你知道嗎， 這本書上說(shuō)要取得權(quán)力，就不能表現(xiàn)得比上司還優(yōu)秀。不過(guò)，某種意義上講，這樣的人也是悲慘的，他們生活在一維的世界里。其實(shí)作為一個(gè)企業(yè)管理者，你基本不需要?jiǎng)?chuàng)新。因此，在 EMBA的課堂上 老師說(shuō)得口干舌燥，那些老板學(xué)生們又是點(diǎn)頭，又是發(fā)言，但聰明的人回到公司后仍然我行我素。（有些行業(yè)如半導(dǎo)體和生物科技可能不太一樣。 誤區(qū)二：理性思維是學(xué)術(shù)研究的根本，但生意上的決策多屬于拍腦袋。 CEO 的工資可以是 MBA 的 100倍，那是因?yàn)樗麄兊闹R(shí)與經(jīng)驗(yàn)是任何一個(gè)商學(xué)院都學(xué)不到的。 當(dāng)老師和當(dāng)演員很像，都