【正文】 下，才 可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才能真正產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。（ 3）將個(gè)人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。 我個(gè)人認(rèn)為，薪酬制 度改革的具體操作步驟為： 1．成立薪酬制度改革項(xiàng)目組，由總經(jīng)理或副總經(jīng)理任項(xiàng)目組的組長，人力資源部經(jīng)理及薪酬福利主管為項(xiàng)目的副組長和秘書，各部門經(jīng)理為項(xiàng)目組成員。 7 3．由中層管理人員對部門員工進(jìn)行初步溝通，匯總大家的意見，并反饋給人力資源部。 7．項(xiàng)目組組長和項(xiàng)目組成員進(jìn)行再次小組討論，提出第二次修改方案。 總之，在企業(yè)推行制度改革時(shí)，既要參考市場同行業(yè) 的情況，又要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)還要做好充分的溝通并留出預(yù)熱期，讓員工認(rèn)同并接納，這樣的制度才會(huì)更有效。因此，考察一個(gè)企業(yè)家是否成功，看來應(yīng)該有比營業(yè)額及短期利潤水平更豐富的指標(biāo)。例如，海爾集團(tuán)掌門人張瑞敏在《財(cái)富》最近評出的全球 50 位最杰出的商界領(lǐng)袖中處于第十九位，其入選的重要原因除了企業(yè)的規(guī)模、品牌的知名度等外，還有就是他形成了海爾特有的經(jīng)營理念和管理模 式。 做一時(shí)英雄容易，做一世英雄難。對于這樣的員工，要提拔 重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。一個(gè)人只能做事情，一批人才能干事業(yè)。因此，對應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀應(yīng)是一個(gè)重要的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)通常都十分仔細(xì)地對待它們所要雇傭的人，從一開始就執(zhí)行 ‘ 以價(jià)值觀為基礎(chǔ)雇傭 ’ 的策略。制作游戲軟件公司的管理風(fēng)格是寬松自由、強(qiáng)調(diào)技術(shù)和思維突破，這樣員工們才能發(fā)揮想像力和創(chuàng)造力，制作出好玩的游戲，法國育碧游戲軟件公司的招聘廣告就赫然寫道： “ 在育碧，工作就是樂趣。在各種培訓(xùn)中，英特爾都會(huì)不斷強(qiáng)調(diào)這種文化， 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也會(huì)體現(xiàn)這種文化。 組織文化是以組織歷史上形成的價(jià)值觀為核心，以管理體系所規(guī)范的行為和生活方式為表象的精神文化和物質(zhì)文明的總和。 摘自《市場報(bào)》 第六則： 從 “能人 ”離開看企業(yè)留人 做人力資源部經(jīng)理以來，企業(yè)真是沒少招聘人才，但在短短的一年 中，人員的流失真是有些讓人感到 “后怕 ”。按理來說，他會(huì)在企業(yè)中做得很出色的，可不到二個(gè)月，還沒有過試用期，他便說不適應(yīng)民營企 業(yè)，而主動(dòng)辭職離開了企業(yè)。 郭經(jīng)理的撤股：原企業(yè)股東之一，公司的企業(yè)策劃部經(jīng)理兼商務(wù)部經(jīng)理，商務(wù)銷售業(yè)績長期不 好，企業(yè)的效益受到影響，他覺得自己的才能在企業(yè)中得不到施展，撤除股份而分手。在網(wǎng)站的重新修復(fù)期間，他還 擅自離崗一天，后調(diào)查得知，他在為其他企業(yè)干活。 徐設(shè)計(jì)師的分手：網(wǎng)頁設(shè)計(jì)小徐，主要工作是網(wǎng)頁設(shè)計(jì)制作，離職原因自己認(rèn)為是企業(yè)的有關(guān)工資、獎(jiǎng)金、福利待遇不太合理的問題、兌現(xiàn)問題，辭職。有的領(lǐng)導(dǎo)總是覺得現(xiàn)有的員工不中用，但新吸納的員工卻總是比不上老員工。企業(yè)的管理者有博大的胸懷，容納方方面面的人才。 沒有自己的權(quán)力，才能在企業(yè)中得不到發(fā)揮。外部的原因不起決定作用的，主要原因是內(nèi)部原因在起作用。 沒有合適的對象合適的地方傾訴。 想到以前的工作成績，沒有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。 員工曾經(jīng)和企業(yè)共同奮斗過。能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。人力資源管理工作者在對待留人問題處理上如同做答這個(gè)問題一樣。要體諒員工，讓員工有傾訴的地方，要設(shè)身處地處地為員工考慮，能夠解決的問題要及時(shí)的解決，體諒員工、關(guān)懷員工要在體現(xiàn)在平時(shí) 12 的工作中，時(shí)時(shí)刻刻為員工著想，領(lǐng)導(dǎo)要以實(shí)際的物資關(guān)心員工疾苦。難怪歷來的成功學(xué)者一致認(rèn)為，事物的本身并不給你造成多大影響，你的一切成敗皆來自于你對事物的看法的影響。 員工的辭職決定一般是沖動(dòng)的情況下做出的決定，多數(shù)是不理智的，帶有感情色彩，缺少理性分析；或者在對企業(yè)悲觀失望的心情中做出來的，多少有一些便坡，難免有些考慮不周，沒有更多的思考，對將來工作、生活、發(fā)展的打算沒有預(yù)計(jì)，要給時(shí)間讓員工把激動(dòng)的心情冷靜下來，待到冷靜的時(shí)候再進(jìn)行談心交流處理。這樣在員工思想波動(dòng)的時(shí)候好及時(shí)的進(jìn)行有效的溝通、交流。 讓員工多考慮將來的路。有計(jì)劃的安 排員工和領(lǐng)導(dǎo)接觸、談心，讓員工了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對自己的感覺。要反思企業(yè)的管理制度、企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營理念是否適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭，要不斷的調(diào)整企業(yè)適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，最終達(dá)到讓員工轉(zhuǎn)變想法。強(qiáng)中更有強(qiáng)中手，要分才能拼，要和才能贏。是企業(yè)的理念出了問題？是企業(yè)的經(jīng)營思路出現(xiàn)了問題？是企業(yè)文化出現(xiàn)了問題？還是企業(yè)的管理機(jī)制出現(xiàn)問題？總之要分析問題，改變現(xiàn)狀。在員工的印象中，劉主編是有才華、有能力，心地善良，文筆出色的好主編。由于覺得工作不開心，感覺企業(yè)的發(fā)展前景不如人意，主動(dòng)辭職，到另一家公司工作。 黃秘書的辭職：一些員工反映黃秘書在為人處事上，顯得不夠機(jī)敏，有些反應(yīng)遲鈍。 分析 經(jīng)過一年的工作，親眼看到，親身經(jīng)歷，親身辦理的優(yōu)秀員工的離開，人員的流動(dòng)象走馬登似的，上來下去，換來換去。每一個(gè)人的離開的原因都有個(gè)人的原因、企業(yè)的原因、都有企業(yè)管理者的責(zé)任，都有人力資源管理者的責(zé)任。（二）有內(nèi)部的原因 薪水福利待遇不盡人意。 企業(yè)文化氛圍不好，如員工之間的關(guān)系難相處，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行。在員工進(jìn)行的決定之前要了解員工的要離開的原因，好對癥下藥。 在頭腦中推想企業(yè)將來沒發(fā)展。 對企業(yè)的管理感到失望，有一種悲觀心理。 員工同企業(yè)有共同的理想。 ” 也有的同學(xué)是這樣做答的 “下雨天留客，天留，我不 15 留。做為人力資源管理工作者首先要體諒員工的難處和苦衷。我們知道毛澤東與李煜的故事：看到花開花落，南唐后后主李煜低吟的是： “落花流水春去也，天山人間 ”，而書生意氣的毛澤東卻會(huì)高唱出 “看萬山紅遍，層林盡染 ”的豪邁。 “說的都是理，唱的都是曲，走的是人間正道 ，扛的是頂風(fēng)的旗。在員工做決定的時(shí)候，讓員工和家人商量好，再做決定。當(dāng)局者迷，旁觀者清。要站在員工的方面來分析和考慮問題，有利于問題的解 決。如企業(yè)的總經(jīng)理和員工共進(jìn)午餐，為員工的生日發(fā)郵件祝賀，開生日晚會(huì)，歌會(huì)舞會(huì)茶話會(huì)等活動(dòng)。企業(yè)要不斷的發(fā)展才能更好的留住優(yōu)秀的人才，留不住的都是優(yōu)秀的人才，而被裁員的可以說對于企業(yè)來講是稱不上優(yōu)秀的員工，不能說是不合格的員工。 第八則： 績效管理關(guān)鍵在計(jì)劃 趙日磊 在績效管理的實(shí)施上，許多企業(yè)的準(zhǔn)備工作是不充分的，甚至有些雜亂無章。 之所以出現(xiàn)這么多的問題，就是因?yàn)槠髽I(yè)在做績效管理體系 的時(shí)候沒有很好地進(jìn)行績效計(jì)劃，沒有把績效管理當(dāng)作一件重要的工作，忽視了它的重要性，忽視了計(jì)劃在績效管理中所扮演的重要角色，最終導(dǎo)致績效管理方案流產(chǎn)。這個(gè)闡釋概念的過程就是公司經(jīng)理層一起認(rèn)識(shí)績效管理并就企業(yè)如何實(shí)施績效管理達(dá)成共 識(shí)的過程，同時(shí)，經(jīng)理層也在這個(gè)過程得到相關(guān)的知識(shí)和案例的培訓(xùn)，獲得必要的知識(shí)和技能，為企業(yè)以后績效管理方案的實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)。所以，在真正著手實(shí)施績效管理工作之前，企業(yè)高層、 HR 經(jīng)理有必要花上一些時(shí)間，在百忙之中抽時(shí)間參加一些此類 的研討會(huì)，聽聽專家怎么看績效管理，聽聽成功企業(yè)是怎么成功實(shí)施績效管理，也花一些時(shí)間搜集一些有關(guān)資料，比較比較，再深入研究、思考，做出企業(yè)如何實(shí)施的規(guī)劃和設(shè)想，然后再采取行動(dòng)。相比，筆者更喜歡后一句話，因?yàn)樗嬲]人們在做一件事情的時(shí)候不要忙亂，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確。 實(shí)踐表明，在人的這個(gè)問題上，主要責(zé)任要分清，績效管理之所以失敗，很大的一個(gè)原因就是經(jīng)理之間的職責(zé)沒有劃清，企業(yè)沒有把績效管理的責(zé)任明確告知經(jīng)理，沒有分清什么樣的經(jīng)理該做什么工作，承擔(dān)什么樣的責(zé)任。 在很多企業(yè)，經(jīng)理層對績效管理還存在著諸多的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為績效考核就是績效管理，績效管理是自己的額外工作負(fù)擔(dān)，績效管理容易使自己站到員工的對立面等，這些認(rèn)識(shí)誤區(qū)都有必要一一加以澄清，使經(jīng)理對績效管理有一個(gè)更加清楚的認(rèn)識(shí)，更愿意主動(dòng)承擔(dān)績效管理的責(zé)任，把績效管理做好。為了使績效管理得到更好地實(shí)施，企業(yè)管理層必須花時(shí)間做好績效計(jì)劃工作，因?yàn)橛?jì)劃的時(shí)間越長，你成功的機(jī)會(huì)就越大。細(xì)細(xì)讀來， 有很多方法的確讓我茅塞頓開。對別人表面上要做朋友，私下 要做間諜！ ” 女兒的回答讓我愕然： “ 我們在學(xué)校里就是這樣的！ ” 我馬上又感到很放心， 一個(gè)十三歲的孩子已經(jīng)懂得生存了。學(xué)術(shù)界雖然也有斗爭，但比起 商場上， 著實(shí)是小巫見大巫。 從大學(xué)商學(xué)院里走出來，在企業(yè)中工作幾年之后，遠(yuǎn)離了講臺(tái)和書本，扎扎實(shí)實(shí)于企業(yè)實(shí)務(wù)，我感覺自己有了很大的變化，對于自己習(xí)讀多年且自認(rèn)為頗有心得的管理理論有了新的認(rèn)識(shí)。 誤區(qū)一：秀才們長期以來講究創(chuàng)新，為之面紅耳赤，為之汗牛充棟。 其實(shí)我們都知道，真正的創(chuàng)新是很難的，大部分文章只是體現(xiàn)了作者想創(chuàng)新的主觀愿望。但進(jìn)入生意場后就不一樣了，隨便創(chuàng)新，一不小心，銀子就沒了。我在東南亞的一所大學(xué)里講授 EMBA 多年，教的那幾招其實(shí)自己都沒試過，基本上屬于道聽途說，人云亦云。 絕大部分產(chǎn)業(yè)在技術(shù)的先進(jìn)程度上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大學(xué)和科研院所。我們可能需要對生產(chǎn)流程進(jìn)行合理的安排，對員工及時(shí)培訓(xùn)，有效的管理原材料的采購和不許在車間里隨地大小便。我現(xiàn)如今正想混回學(xué)術(shù)界，不想今后萬一碰上被你數(shù)落。所謂天時(shí)地利人和， 一個(gè)靠兩萬塊錢起家的人把公司做到一百億，如果他告訴你當(dāng)時(shí)就看到了今天，那他不是在哄你，就是在哄他自己。這是為什么企業(yè)找人，特別是經(jīng)理級人才，一般多重經(jīng)驗(yàn)，輕學(xué)歷。 MBA 的工資畢竟是衡量一個(gè)學(xué)校好壞的標(biāo)準(zhǔn)之一。銀子面前人人平等，別再處處指望別人讓你三分。演員的戲演不好要被觀眾哄下臺(tái)，學(xué)生看老師表演一不留神打個(gè)盹兒，輕則罰站，重的要寫檢查。誰能像老師，到演出末了還要考你。人， 別管他是誰，只有在成為這兩者的載體的時(shí)候，才會(huì)受到尊敬。事后，在美國媒體的采訪中，她們竟將此作為一個(gè)亮點(diǎn)來炫耀。下午在在全廠大會(huì)上要能夸夸其談，晚上還要學(xué)會(huì)翻墻進(jìn)入廠區(qū)去暗訪，看工人是否偷懶。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，是不是人才，其實(shí)并不重要，重要的是別人是否用你，而這里的學(xué)問就大了。你要成事，就要先進(jìn)入這些團(tuán)體中去。當(dāng)然，那些積極維護(hù)自己利益的人會(huì)搬出各種冠冕堂皇的理由來 21 說明他們?yōu)槭裁粗挥弥艺\的庸才。 我真佩服你能把這篇文章讀到這里。 板子沒做出來不要緊，用個(gè)壞的代替，記住扣下一根數(shù)據(jù)線。只是別忘了讓去的人將壞板子悄悄帶回來。摘自《 IT 經(jīng)理世界》 第十則： 招 聘最 “適合 ”的員工 魏巍 當(dāng)你準(zhǔn)備寫一個(gè)招聘廣告或要求一個(gè)職介所幫你推薦填補(bǔ)職位空缺人員時(shí)，你能確保雇用到合適的員工嗎？如果不能，下面的內(nèi)容你可要留意了！ “ 我招聘他們 的目的是什么，我到底需要他們?yōu)槲夜咀鲂┦裁词虑?？什么樣的人能滿足公司的需要？ ” 選人以前，你需要清楚地問問自己這些問題?？己藨?yīng)聘者是否具備該項(xiàng)工作所需要掌握的技巧，你會(huì)考慮他的工作經(jīng)驗(yàn)，這是一個(gè)重要的因素。 還有就是需要注意一下生活方式和性格，雇員的生活習(xí)慣會(huì)直接影響到他在工作中的投入和靈活程度，因此考慮員工的生活方式就非常重要。如果你想招一個(gè)處理公共事務(wù)的人時(shí)，那么一個(gè)天性好斗或是害羞、內(nèi)向的人就不符合要求；一個(gè)性格外露，依賴性太強(qiáng)的人同樣不適合這個(gè)工作。經(jīng)濟(jì)衡量理念和管理活動(dòng)的效益產(chǎn)出是現(xiàn)代組織認(rèn)知和評估事物的普遍出發(fā)點(diǎn)，而構(gòu)架成組織的最基本元素是組織中的每一位成員個(gè)體，組織創(chuàng)造效益的過程，實(shí)質(zhì)上就是組織根據(jù)經(jīng)營規(guī)劃，采取有效措施，積 極調(diào)動(dòng)和協(xié)調(diào)組織的每一位成員，科學(xué)利用物力和財(cái)力的管理活動(dòng)過程。即：效益（ E）＝收益（ B）－成本（ C），或者：效益（ E）＝收益（ B） /成本（ C）。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工只需發(fā)揮自己 20％ — 30％的能力，就足以完成崗位工作任務(wù)，但如果充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出 80％ — 90％，創(chuàng)造出更大的效益。 23 摘自《市場報(bào)》（ 第十二則： 別讓獎(jiǎng)勵(lì)成為 “ 不甜的蜜 ” 鐘河 如今，獎(jiǎng)勵(lì)成為一種重要激勵(lì)機(jī)制。 例二，某企業(yè)為了留住一位欲 “ 東南飛 ” 的 “ 孔雀 ” ，連續(xù)三次獎(jiǎng)勵(lì)其萬元以上。一次，漁夫出海，偶然發(fā)現(xiàn)他的船邊游動(dòng)著一條蛇，嘴里還叼著一只青蛙。時(shí)過不久，他突然覺得有東西在撞擊他的船，原來，蛇又回來了，且嘴里還叼著兩只青蛙。 環(huán)顧周圍為數(shù)不少的停產(chǎn)、虧損企業(yè)，為什么一些員工冒下崗的風(fēng)險(xiǎn)磨洋工而不去提高勞動(dòng)生產(chǎn)率？為什么拼設(shè)備、拼資源、拼員工體力的短期行為一而再、再而三地出現(xiàn)？其中一個(gè)不可忽視的原因，就是我們的獎(jiǎng)勵(lì)制度不夠完善，就像那位漁夫，獎(jiǎng)了不該獎(jiǎng)的角色，挫傷了一些人的積極性。 近年來，企業(yè)界推崇溫和的管理方式，要求主管了解員工的感受，甚至讓員工帶小孩和寵物到辦公室，展現(xiàn)自己人性化的一面。該研究訪問英國最頂尖的運(yùn)動(dòng)員，找出他們共有的特質(zhì)，這些特質(zhì)也出現(xiàn)在許多成功經(jīng)理人身上。 二、彈性。面對問題時(shí)，把注意力放在目前該做的事情上。在出乎意料之外，或者無法控制的事情發(fā)生后，心理上必須能夠重拾控制的感覺，不要在事后反悔或批評。接受一個(gè)事實(shí)：焦慮和壓力是不可避免的，而且想辦法應(yīng)付它們。 九、競爭。當(dāng)需要的時(shí)候，能夠適時(shí)轉(zhuǎn)換注意重心。 二、有組織的員工。 四、企業(yè)全年無 休。 六、人工智能。 八、辦公室設(shè)計(jì)。 十、員工進(jìn)辦公室的時(shí)間越來越少。 26 十二、托兒服務(wù)。 十四、外包。