【正文】 連 10 天不上班，不接電話，不回電話，說自己病了。 （５）妥協(xié)。這對身體健康有害。挫折的負面影響也不能忽視，如影響實現(xiàn)目標的積極性、降低創(chuàng)造性思維活動的積極性，有損于人的身心健康，減弱自我控制能力，導(dǎo)致行為偏差的發(fā)生。正確對待挫折的關(guān)鍵，是加強溝通、提高認識，對任何事情均作好兩手心理準備。許多受挫的事實證明，不少挫折之所以發(fā)生，是組織內(nèi)部管理機制有問題。受挫者的攻擊行為，不論是出于何種原因，人事管理者及其他管理者、同事、親屬朋友，應(yīng)進行幫助，使其從抑郁、憤怒、激勵、不滿的情緒中解脫出來。受挫者的不良情緒總是在一定情境下發(fā)生的。使受挫者有機會自由地表達其被壓抑的感情，達到心理平衡，恢復(fù)理智。 （６）心理咨詢。并要培養(yǎng)組織成員堅強的意志，把挫折所造成的不幸，對個人的打擊，當(dāng)成磨練自己意志的機會，做一名時代的強者。心理的含義是有幾種動機同時存在并相互斗爭的心理狀態(tài)。 從人事管理的角度，沖突的定義應(yīng)是：個人或群體在實現(xiàn)目標的過程中，受到挫折時的社會心理現(xiàn)象。 2．沖突的類型 從不同的視角，有不同的分類方法，常見的有以下幾種： （ 1） 個人之間的沖突； （ 2） 個人與組織之間的沖突； （ 3） 組織之間的沖突； （ 4） 組織內(nèi)部的沖突； （ 5） 垂直沖突； （ 6） 橫向沖突； （ 7） 有害沖突； （ 8） 有益沖突； 3．沖突的作用 沖突的發(fā)生是需要不能得到滿足，而且發(fā)起沖突的一方已明確自己的需要不能實現(xiàn)，遭到挫折的原因、目標十分明確，由心理上的不滿，發(fā)展到行動上的劇烈的不滿。沖突之后，可能調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子。重新分配組織資源，使之更趨合理。 沖突引發(fā)強烈的思想，觀點交鋒，各種思想，觀點以不同的角度撞擊，可能產(chǎn)生新的思想火花，理論觀點和操作技巧。 沖突影響震動面大量廣，會消耗組織的人力、物力和時間。 （ 2） 沖突爆發(fā)的突然性。沖突的雙方都想戰(zhàn)勝對方，壓倒對方，表現(xiàn)出很強的侵略性。 （ 5） 沖突的情感演泄性。 群體之間、個人之間、 性格、脾氣、習(xí)慣等等不同，在工作、生產(chǎn)、生活中，會成為沖突的潛在動因。大家在切 蛋糕 時均相能多切一點。 每個組織和個人的價值觀念與利益觀念上的差別，也 是引發(fā)沖突的潛在原因，生產(chǎn)工廠與另售商店的利益不同。 2．公開沖突的原因 （ 1） 組織的思想、政治工作薄弱，對于出現(xiàn)的沖突苗子、跡象聽之任之。 （ 5） 組織結(jié)構(gòu)示合理，機構(gòu)重疊，多家 婆婆 共管一個 媳婦 ， 媳婦 左右為難。組織不進行按勞分配，往往引起公開沖突。這樣的 利益群體 ，往往與組織發(fā)生沖突。對沖突的管理工作是一項政策性、操作性、藝術(shù)性很強的工作，沖突是由于人的需要得不到滿足，而且已經(jīng)知道得不到滿足的具體原因和對象，而從心底爆發(fā)出來的情感的發(fā)泄。運用多種學(xué)科的知識進行思想政治工作，如用心理學(xué)、社會學(xué)、教育學(xué)、公共關(guān)系學(xué)等知識，了解個人的個性特點，分析沖突的原因，然后因人而異地進行疏 導(dǎo)，使人們在不知不覺中互相了解、諒解、理解，進行多層面、多渠道地溝通協(xié)調(diào)，消除矛盾，解決分歧。 3．公平競爭，減少沖突 在各自實現(xiàn)組織目標的過程中，進行公平競爭，在處理問題時 一碗水端平 ，公平合理。 5．幫助雙方學(xué)習(xí)提高 有時沖突雙方，因認識問題一時難以解決，應(yīng)分頭幫助雙方進行有關(guān)文件的學(xué)習(xí)，教育雙方顧大體，識大局，互相寬恕，互相諒解，爭取合作，使雙方認識到?jīng)_突帶來的有害結(jié)果，討論沖突的得和失，幫助他們改變思想和行為。這時，應(yīng)運用權(quán)威的力量來解決 ，若屬于技術(shù)性沖突，請技術(shù)上的權(quán)威如老工人、老師傅、專家學(xué)者來進行論證，對沖突雙方依據(jù)技術(shù)規(guī)定、有關(guān)條款、法規(guī)來解決；對非技術(shù)性的沖突如對事情的認識、程序上的沖突，請沖突雙方的共同上級來聽取雙方意見，由上級裁定。且雙方都不認輸，讓他們?nèi)栽谝黄穑遣焕谑禽钡摹? 9．和平共處 沖突對方是友鄰組織或是內(nèi)部成員，盡管存在嚴重沖突，但平時關(guān)系不錯，可采取求同存異，和平共處的策略避免沖突 升級換代 。建設(shè)新的組織氛圍。 12．引發(fā)建設(shè)性沖突 沖突有正面作用，也有負面影響。 沖突過程中出現(xiàn)的少數(shù)人的意見、觀點不能輕易地批評、指責(zé)、嘲笑、諷刺、挖苦，以冷靜的態(tài)度與之分析，對引起沖 突的原因進行深入的思考，論證。 （ 2）對某些沖突雙方，提供必要的信息。應(yīng)引進外界的沖突機制，活躍思想，發(fā)展矛盾，解決矛盾，推動組織發(fā)展。如某市一中型企業(yè)，長期以來，由一人主持工作，上級多次考察都了解不到真實情況后，決定摻沙子，派一名黨委書記，調(diào)走一名副書記。誰是誰非難以說清 ，人事管理者應(yīng)樹立雙方都是贏家、無輸家的觀念，這是解決沖突 的良好方案。這對于組織有利，也易為雙方接受，不傷和氣。 4．選擇好場所、時間，讓沖突雙方對方方案進行評估和選擇，尋找雙方都愿接受的方案。 個性測評的原理與方法 物理和生理現(xiàn)象可以測量和評價，這是人們熟知的。同樣，個性方面也早就普遍應(yīng)用比較的方法了。 個體差異的測量可以說是人事心理學(xué)的核心。這一技術(shù)的運用，至今雖僅幾十年，但它充實了心理學(xué)的研究方法，推動了 心理學(xué)的發(fā)展。下面是對它的種類作一分析。目前國外常用的智力測量有：奧蒂斯獨立管理心理能力測驗、旺德利克人員測驗、韋斯曼人員分類測驗和威克斯勒成人智力量表。人格測量最常用的是問卷法、情景測量法和投射法。互相補充，互相印證，才能達到較好的效果。 二、按材料性質(zhì)分 １．文字的測量 測驗項目是用文字表達的。 ２．非文字的測量 測驗項目是用符號、圖畫、儀器、模型等實物做測驗材料，并以非語言的方式來表達。這通常采用文字敘述的方法，列出一些問答題或一個命野題，后面有幾種答案，讓受試者選擇，也可由受試者根據(jù)自己的評判在不同評價等級上表明某種程度，根據(jù)賦予不同評價等級 程度的分值，將原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理后，即得到評判結(jié)果。其中著名的 投射法有默里的主題統(tǒng)覺測驗、羅夏的墨漬測驗等。個體測量對主試者素質(zhì)要求較高，一般應(yīng)進行專業(yè)訓(xùn)練才能勝任。這些都是與個體測量不同之處。缺點是變量控制不嚴，測量結(jié)果粗一些。例如， MMPI是人格測評，主要了解人格有無異常，有何種異常；威克斯勒記憶量表是測評成人的記憶，包括瞬時記憶、回憶、再認、新聯(lián)想形成呀較全面的記憶能力；羅夏測量是一種投射測驗，主要是作臨床診斷測量用，同時可測智力、人格。 （３）測評標準化。常模是從取樣中得來的。 （４）可靠性（又叫信度）。 （５）有效性（又叫真實性或效度）。不正確的激勵原則，盡管也能調(diào)動積極性，但容易偏離方向。人格類型劃分方法很多。 2．正確地分析職工的工作動機 職工的工作動機的強度，不僅取決于他從工作或勞動中獲取什么，而且還取決于職工對管理人員的工作安排和外在報酬的心理需求的滿足感。工資的激勵作用取決于許多具體的條件： A人格特征； B。工作是各種社會需求滿足的工具。當(dāng)然人們以何種需要為主，與社會生產(chǎn)力發(fā)展水平及全體人民生活水準有關(guān)，也與個人的經(jīng)濟生活的具體情況和價值觀觀有關(guān)。激勵措施合理的重要條件要使人員心理上都能接受，這是一個非常重要的先決條件 ，只有這樣才能起到激勵作用，調(diào)動全體人員的積極性。因此制定激勵措施，不僅要立足組織本身，也要考慮社會心理的作用，盡可能利用良好的社會心理、社會輿論、社會風(fēng)尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。由期望理論和目標激勵理論可知，個體對目標看得越重要，實現(xiàn)的概率越大。因此要采取 大目標，小步子 的方法，把總目標分成若干個階段性目標，通過實現(xiàn)幾個階段性目標來實現(xiàn)總目標。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標向量與個人的目標向量間的夾角最小，這樣將使個人的行為朝向組織的目標，在個人間產(chǎn)生較強的心理內(nèi)聚力，共同為完成組織目標而奮斗。 （ 4） 目標的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標當(dāng)更好，切忌籠統(tǒng)抽象。懲罰是對人的某種各為予以否定或批評，使人消除 這種行為。獎勵的心理機制是人的榮譽感、進取心理，有物質(zhì)和精神需要。 獎勵的形式多種多樣，可分為物 質(zhì)獎勵、精神獎勵，以及這兩種獎勵的結(jié)合。 （ 3） 要掌握懲罰的時機，及時處理。通過考核和評比，及時指出職工的成 績、不足及下階段努力的方向，從而激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。由于考評標準的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。 （ 3） 強化作用。這稱之為 負強化 。 （ 2） 競賽與評比能增強組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個人的目標，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。 5．領(lǐng)導(dǎo)行為激勵 領(lǐng)導(dǎo)者行為通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發(fā)下屬的動機，以調(diào)動工作、學(xué)習(xí)積極性，稱為領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。 6．尊重和翔激勵 領(lǐng)導(dǎo)對下屬的尊重和翔是一種有力的激勵手段，從尊重人的勞動成果到 尊重人的人格；從關(guān)懷下屬的政治進步到幫助解決 工作與生活上的實際困難，則能產(chǎn)生積極的心理效應(yīng)。對自己是一個壓力，對先進者是一個挑戰(zhàn)；對一般人有激勵作用，對后進者能產(chǎn)生心理上的壓力。 第二目標激勵 目標是行動所要得到的預(yù)期結(jié)果，是滿足人的需要的對象。有無目的性的行為其結(jié)果是大不一樣的。它既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的或理想的對象。心理學(xué)上把目標稱為誘因。 二、目標與動機的關(guān)系 目標與此同時動機，是既有聯(lián)系，又相互 區(qū)別的兩個概念。動機是比目標更為內(nèi)在、更為隱蔽，更為直接推動人去行動的因素。 1．目標的期望 我們做工作期望得到報酬，各人的理想不同，所期望得到不同的報酬才感到滿足。不同的人需要的報酬是不同的。 應(yīng)該注意的是，期望不僅與個人因素有關(guān)，而且也會受到社會因素的影響。抱負水平?jīng)Q定了人的行為要達到什么程度。 社會因素主要包括社會和集體的影響，角色的影響，對指標提法的影響等。 一、獎勵激勵的廣義和作用 物質(zhì)獎勵，能夠滿足人的生理需要的獎勵，包括獎金、獎品等。 （２） 強化按勞分配的觀點。 （３） 精神獎勵能激發(fā)人的進取心、責(zé)任感和事業(yè)心。 二、獎勵激勵的心理學(xué)原則 １．物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合 對于調(diào)動人的積極性來說，物質(zhì)、精神獎勵都是不可缺少的。體現(xiàn)了獎勵以貢獻為主的原則，使獎勵成為導(dǎo)向目標，激發(fā)人閃的積極性與創(chuàng)造性，充分發(fā)揮其智力因素和非智力因素，為社會創(chuàng)造更多的財富。 獎勵激勵不論是在心理學(xué)理論研究上，還是在人事管理的沖中，不論地過去、現(xiàn)在，還是未來的激勵實踐中，都將發(fā)揮其重要的作用。二、嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計壓抑、打擊有才華的部屬。龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設(shè)法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。造成的惡劣后果是：一、壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。由于信、縱讒言，導(dǎo)致人際圈子越來越小，正派的人敬鬼神而遠之。典型的例子是美籍華人王安的電腦五國的覆滅，而泰國華人的正大集團，由于在人事決策中避免了近親繁殖，在劇烈的競爭中立于不敗之地。堅決反對任用、提升任何在未來可能超過自己的人。美國管理專家杜拉克曾說 倘要所有的人沒有短處，其結(jié)果至多只是一個平平凡凡的人 。鄧小平同志也指出： 選拔人才眼光放得遠一點，不能苛求，要相容。資歷是歷史的記錄，在一定程度 上反映人們的實踐經(jīng)驗，但我們不能把它絕對化，既不能把資歷與能力劃等號，也不能把資歷與水平劃等號。一般認為，管理工作的年齡曲線在 50 歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線曲線在 45 歲為峰值年齡；科學(xué)研究工作的年齡曲線在 37 歲為峰值年齡。 7．唯文憑是舉心理 文憑 是記載人才所受過的學(xué)歷教育的歷史文件憑證反映了一個人的文化水平和專業(yè)知識水平，是衡量一個人知識化、專業(yè)化的重要依據(jù)。對這樣的專長、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以滿足人才的心理需要推進事業(yè)的發(fā)展。但是，由于現(xiàn)實生活的反差，由于市場經(jīng)濟的沖擊，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會出現(xiàn)心態(tài)不平衡。通過學(xué)習(xí)樹立科學(xué)的世界觀，人生觀與價值觀，樹立遠大目標和寬闊胸懷，不計較個人榮辱得失，甘當(dāng)人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。因而樹立起強烈的責(zé)任制和事業(yè)心，為了黨的事業(yè)，為了民族的事業(yè)，為了國家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這樣，就能消除計較私利的不良心態(tài)，防止心理沖突。作為一名人事管理者，看到由于自己的努力工作，使組織得到一位卓越領(lǐng)導(dǎo)者來領(lǐng)導(dǎo)，從而使組織蓬勃發(fā)展，那該是多么高興、欣慰。此外，正確認識自己的同時，也慶正確地認識他人，別人之所以在工作中取得了巨大的成就，是與你的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦分不開的。人的經(jīng)歷、閱歷、品性、文化、職業(yè)、年齡、出身、所處環(huán)境不盡相同，就會出現(xiàn)素質(zhì)、修養(yǎng)上的良莠分別。其二，掏消極情緒的蔓延，化解消極情緒。人事管理者的膽識、意志、情感、人格等都會對他的工作及工作對象發(fā)生影響。 2．人事管理者健康心理的特點 健康心理是指個體在各類環(huán)境中能保持一種良好的心理狀態(tài)，心理與環(huán)境相互作用而達到平衡，發(fā)揮潛能。良好智力是進行工作、 學(xué)習(xí)、生活的必備心理條件和背景，是取得動態(tài)平衡的心理基礎(chǔ)，也是影響、誘導(dǎo)各類人才成長和成才的前提。人事管理是一種人際過程，人事管理者通過社會效來實現(xiàn)其社會管理功能。 （ 6） 強烈的事業(yè)心。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才團結(jié)在自己身邊，與組織同呼吸共命運。 （ 2） 人際環(huán)境。心理環(huán)境影響制約著組織所在地的人們的信息、價值觀、道德觀 。這就是心理環(huán)境的作用 HR改革心理攻略完全手冊 第一人事改革的心理障礙及矯治