【正文】 在這種正面社會心理導向作用下，成員們也就潛移默化地受到崇高學習、講奉獻的社會心理的影響，形成良好的社會風氣和工作氛圍。人事管理者和人才在實踐中形成的個性心理，總會受到當?shù)厝藗兊膫€性心理的影響和各種社會心理作用，對人們的心理起著調(diào)節(jié)作用。 （ 3） 心理環(huán)境。人際環(huán)境影響，制約著人事管理者，也影響制約各類人教的個性心理的形成與發(fā)展。文化環(huán)境影響，造就特定區(qū)域和范圍的人的社會人格，影響著這一地域里人的生活方式，思維特點、價值觀、人生觀、社會心理，當然，也影響了人事管理者的各種心理素質(zhì)的發(fā)展。人格魅力口口嗵 產(chǎn)生很強的的心理效應，具有號召力。 （ 7） 高尚的人格力量。人事管理者由于在組織中的特殊地位，決定了他具有強烈的事業(yè)心。人事管理者的意志應是堅強的，具有百折不撓的氣慨，在人事管理中，目的明確，在紛亂如麻的矛盾中，能果斷決定，既不優(yōu)柔寡斷，又不草率從事，不論碰到什么困難，能夠保持昂氣魄的斗志，充沛的精力，不達目的，決不罷體。具有良好人際效的人，能夠顧全大局，識整體，大事講原則，小事講團結；與人效，不計前嫌，樂于與人為善，善于為人排難解憂；尊重他人，理解他人，常?；Q角色，嚴已寬人，希望下屬超過自己，樂于為下屬創(chuàng)造 進一步發(fā)展的條件。 （ 4） 良好的人際效。 （ 3） 抱滿情緒。 （ 2） 良好智力。具體來說有： （ 1） 自知之明。健康心理者，能調(diào)動各種人的積極性，他能使人產(chǎn)生依賴，親切感，鞏固組織的內(nèi)部團結，增強凝聚力和向心力，有利于組織目標的實現(xiàn)和組織的發(fā)展。人事管理者中有的遇事當機立斷，有的優(yōu)柔寡斷，有的堅定不移，有的朝令夕改，有的與困難作斗 爭，有的繞開矛盾走。 三、人事管理者的健康心理 1．人事管理者的健康心理的意義 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。適時轉(zhuǎn)移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進行角色互換。怎樣做到呢？其一，進行積極的情緒體驗。若是遇上品質(zhì)好、修養(yǎng)好的人，諸事順利，心情好；反之心情差。 5．控制情緒 人事工作是與人打交道的工作。成功者的軍功章中 有他的一半，也有你的一半 。這樣，可獲得心理上的平衡。相反，若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個不稱職的年輕人摭上領導崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。俗話說： 千軍易得，一將難求 ，就是講的這個意思 。 3．樹立正確的榮辱觀 人事管理者是組織的領導核心之一，肩負著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的發(fā)展壯大作貢獻的重任。人事權力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公民的責職，實現(xiàn)為比目標和為人民服務的手 段，而不是追逐個人私利的工具。此外，樹立科學的方法論，做好伯樂，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價值的實現(xiàn)。實踐證明，學習是改變行為的重要條件之一。關鍵的總理是對出現(xiàn)失衡后，能否主動、適時進行心理矯治，使之恢復正常的心理狀態(tài)。 二、人事管理者的心理矯治 人事管理者在各級組織中，在各類領導班子中，是黨性原則比較強、比較正派且自我控制能力較強的人之一。所以，對有一技之長的人才，我們也應提拔到相適應的崗位上去，而不能走進唯文憑是舉的死胡同里去。不少人在實踐中學習，結合不高的文化，掌握了某一方面的專長。一般地講，學歷層次高的人知識面寬、信息容量大、分析能力強，他們的才能也就相應高一 些。為人才創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，同時要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點，這樣有助于人才疚的發(fā)揮，有助于組織事業(yè)的發(fā)展。這就要求我們破除 論資排輩的舊觀念，抓隹各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。殊不知，人才使用有一個時效問題，一個人的才能不是一成不變的，而是一個拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。日常生活中經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務。 6．論資排輩心理 所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標準。 人事管理者應該把握隹這一用人的基本原則，不能對人才求全責備，對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯過用人時機，既延誤了人才的使用與發(fā)展，又使組織的事業(yè)受損。有高峰就會有 深谷，誰也不可能是事事全能。所謂 樣樣都是必然是 一無是處 。 5．求全心理 人才是人，不是神。要的是聽話、順從的人，改造磨去有梭角、個性的人，排斥有才能，不愿就范的人。頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。 4．武大郎心理 武大郎心理來源于《水滸傳》上的一個故事：武大郎開 店，不允許超過他身高的人。人事上的近親繁殖，扭曲了用人標準，壓抑了人地物成長和能量的釋放，導致山頭林立，內(nèi)耗嚴重、管理混亂，最后導致組織目標不能實現(xiàn)，組織崩毀。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒 心理和信讒心理，把好端端的一個企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。三、損害決策者威信。對于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實、不愿逾矩的人以傷害；對于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開拓進取的人傷害。使決策難辯真?zhèn)?，產(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。歷史的畫面應作為今人的教訓。孫臏是位著名軍事家，他有一個同學叫龐涓?？傊?，懷有嫉妒心理者，以自我為中心，對人才缺乏善意；攬功推過，只用奴才，不用人才。在人事決策中，主要表現(xiàn)在：一、對于能力、水平、品格高于已 者，或升遷的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造謠、誹謗、中傷等各種卑鄙手段。 HR工作者的心理素質(zhì)完全手冊 一、人事管理者的心理障礙 人事管理者的心理障礙 ,在工作中經(jīng)常發(fā)生 ,它影響人事工作的科學性 ,有必要對人事管理者的心理障礙進行分析。根據(jù)需要層次論，對不同的個體采用不同的獎勵內(nèi)容和形式，將會直到較好的 效果。 ４．獎勵要考慮個體需要的差異 同樣的獎勵，形式不同，激勵的心理效應不同。 ３．獎勵程度要與貢獻程度相當 這是獎勵的一個重要心理學原則。一般以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，但單獨使用，效果往往不高，因為它不能同時滿足人閃的生理需要與心理。 （２） 獎勵還是一種良好的教育方法，而且是在具體、生動、愉快的狀態(tài)下進行的，因而更具有感召力和吸引力。 從心理學的意義上講，獎勵對每個人都能引起愉快的感受，任何人都希望得到他人或社會的贊賞，這是一種普遍的心理狀態(tài)，它已成為人們的人格特征之一。 （２） 精神獎勵能激發(fā)人的榮譽感。 （３） 榜樣作用，獎勵先進，實際上是樹立了榜樣。 １．物質(zhì)獎勵的心理學意義 （１） 物質(zhì)需要是人的基礎需要，衣食、隹、行等條件的改善，對調(diào)動人的積極性有 著重要意義。精神獎勵，則能夠滿足人們的心理需要。獎勵包括物質(zhì)的，也包括精神的，有時物質(zhì)和精神兩者合一的。 第三、獎勵激勵 獎勵 是對人的某種良好行為的一種積極肯定，使人保持這種行為，從心理學角度看，獎勵是對人的行為的一種正強化。 個人因素主要包括個人的成就動機，過去的成敗經(jīng)驗，目標的現(xiàn)實感，個體差異等。目標又分為現(xiàn)實目標和理想目標兩種，現(xiàn)實目標即為可能達到的目標，理想目標即為最高目標。這是個人從量上考慮目標的高低。一個人對他的報酬不能脫離當時的生產(chǎn)水平與周圍同事的水平，也就是說，人對報酬的期望不完全決定于他的個性 ，同時更受到社會的制約。 從心理學上分析，取得結果被承認后反饋于勞動者，使其產(chǎn)生積極的情緒反慶，而激勵個人持續(xù)不斷的，以更高的熱情進行工作，其結果形成一個正反饋的鏈鎖反應，產(chǎn)生性循環(huán)，使兩終端互為能量補充。有些人 一切向錢看，有的人更重視精神上的報酬，即勞動成果得到集體和社會的承認。一個人通過努力可以取得某種成就，根據(jù)這些成就可取得報酬，但報酬分為兩種，一種是物質(zhì)的，另一種是精神的。同時，不同民族、不同文化背景的人對目標就可能有完全不同的觀點，對所指目標的性質(zhì)也完全有著根本不同的理解。 三、目標的期望與抱負水平 從心理學角度分 析，人對目標的期望就是人所追求的目標的性質(zhì)；而人對目標的抱負水平即是目標的高低。目標與動機有時是一致的，有時又是一致的。這種動機是由人的南要所引起的內(nèi)在驅(qū)動力，是人的活動的推動者，對人的活動起著激勵作用，并把人的活動引向一定的，滿足其需要的具體目標。 人們行為都是由動機引起的，并且都是指向一定目標的。 在現(xiàn)代人事管理中，我們能通過目標的設臵來激發(fā)動機，指導行為，使個人的需要與組織的目標結合起來，以激勵他們的積極性。由誘因誘發(fā)動機，再由動機到達成目標的過程稱為激勵過程。合適的目標能夠誘發(fā)人的動機，規(guī)定行為的方向。目標又可分為個人目標和集體目標。目標是一 種外在的對象。一般說來，沒有目的性的行為無成果而言，而有目的性的行為，才可取得最大最滿意的成果。 一、目標的激勵作用 人們的行為特點是有目的性的行為。目標同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為，把行為引向一定的方向，目標本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導向和激勵行為的功能。 （ 2） 引導群眾正確對待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學其所長。榜樣應是公認的，具有權威性，能使大家產(chǎn)生敬仰的心情。榜樣激勵對榜樣者自己，以及對先進人員、一般人員、后進人員都有激勵的心效慶。關懷能提高人員的主人翁感，責任心，充分挖掘人群中蘊藏的積極性，密切干群關系。領導者的行為通過模仿可能是無意識的，也可能是有意識的，更多的是無意識與有意識的綜合模仿，下屬對領導的模仿造成了良好的激勵氛圍。 領導的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無聲的命令，有力地激發(fā)下屬的積極性。 （ 5） 團體間的競賽評比，能緩和團體內(nèi)的矛盾，增強集體榮譽感。 （ 3） 競賽與評比能增強人的智力效應，促使人的感知敏銳準確、注意力集中，記憶狀態(tài)良好、想像豐富、思維敏捷、操作能力提高。競賽與評比的心理學意義是： （ 1） 競賽與評比對動機有激發(fā)作用，使動機處于活躍狀態(tài)。 為了讓 考評激勵 ，發(fā)揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標準；設臵正確的考評方法；提高主考者的個體素質(zhì)等。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機。強化有 正強化 和 負強化 兩種?？荚u激勵的一個重要手段，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的 行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。如 高考 作為一種高中升學的統(tǒng)一考評標準，就很容易誘導中學教育出現(xiàn)征求追求升學率，放棄思想政治教育工作、忽視學生的身心健康和全面發(fā)展的現(xiàn)象。考評具有目標導向功能。隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評激勵越來越成為人科普遍采用的一種激勵方式。 3．考評激勵 考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進行和評定。 （ 4） 懲罰時要考慮原因與動機。 （ 2） 懲罰要與教育結合起來，達到懲前毖后、治病救人的目的。 懲罰的形式也有多種多樣，如批評、檢討、處分、經(jīng)濟制裁、法律懲辦等。獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎勵分明，是正反饋，獎勵和懲罰不符合實際情況，或不公平，則逆反饋，因而獎勵不一定都能產(chǎn)生激勵作用。懲罰的心理機制是人的羞怯、過失心理，不愿受到名譽或經(jīng)濟上的損失。而懲罰是對人的行為的否定，是負強經(jīng)，屬間接激勵。懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。 2．獎勤激勵 獎勤激勵是獎勵激勵和懲罰的合稱，獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調(diào)動人的積極性。 （ 5） 目標的時間上，既有近期目標，又要有無期目標。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果。 （ 2） 設臵的目標方向應具有明顯的社會性，目標的社會效益越主，目標的吸引力就越大，也就越能激發(fā)人們的積極性性。 為發(fā)揮 目標激勵作用，應注意的以下幾點： （ 1） 個人目標與集體目標一致，組織的目標與個人的目標可能是平衡一致，也可能是發(fā)生偏向，如果出現(xiàn)偏向，就不利于調(diào)動個人的積極性，不利于組織目標的實現(xiàn)。階段性目標可以使人感到工作的階段性、可行性和合理性?？偰繕丝墒谷烁械焦ぷ饔蟹较颍_到總目標是個復雜過程，有時使人感遙遠或渺茫，影響人的積極性。因此，設臵的目標要合理、可行，與個體的切身利益密切相關。目標在心理學上通常被稱為 誘 因 ，即能夠滿足人的需要的外在物。 二、人事激勵的方式 激勵的方式是多種多樣的，恰當?shù)倪\用可以使激勵的作用得到充分的發(fā)揮。 8．重視社會心理 一個組織的人員的積極性，不僅與職工的思想覺悟、勞動態(tài)度、集體風尚等因素有關而且與整個社會輿論、社會風尚密切相關。 6．貫徹崗位責任制 要求人員各盡其力，各負其責，才能增強工作人風吹草動的責任心與事業(yè)心，充分調(diào)動工作積極性激發(fā)他們的工作熱情，更好的完成本職工作，每個人竭盡全力做好本職工作，組織的整體工作就做好了。激勵措施不合理，人們會心理上產(chǎn)生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。 5．采取合理的激勵措施 激勵的效果與激勵措施科學合理生活方式有密切關系。追求心理上需求滿足的人，把工作視為高尚，視為滿足自我需求的手段。通過完成工作可以滿足社會交往，顯示才能，施展抱負，行使權力，取得成就，發(fā)揮創(chuàng)造力，獲得社會尊重。 4．注重職工的同在需求 工作除了有滿足基本生活需求的功能外，還有滿足其他