【正文】 人事改革，使黨政、企業(yè)的職能分離，聘任制的實行，也會使某些人的地位和權(quán)力發(fā)生變。由于 合制度改革，人們原先的就業(yè)方式發(fā)生了變化，待業(yè)需去勞動力、人才市場尋找新的機會競爭上崗，這種就業(yè)機會的不確定性和雙向選擇性帶來的壓力是很大的。隨著用工制度的改革，人們競爭聘任上崗，必然帶來一部分人職業(yè)、工種、崗位的變化，新的職業(yè)、工種、崗位往往有個適應過程，初始階段的不適應性便會帶來心理上壓力。新的管理機制、工作環(huán)境使人們產(chǎn)生一種約束力和心理壓力。三、人事改革者反民主壓力1．勞動方式變化的心理壓力（1）工作環(huán)境改變帶來的壓力。人事改革和其他改革，恰恰是要引進競爭、加強聯(lián)系促進現(xiàn)代社會大生產(chǎn)。6．小農(nóng)心理小農(nóng)經(jīng)濟在幾千年內(nèi)曾是我國的主導經(jīng)濟成份。由于缺乏經(jīng)驗，加上環(huán)境的極端復雜性、改革并非是十全十美的，既有成功的地方，也會有失誤。5．以偏概全心理人事改革是一項新的工作，沒有現(xiàn)成的樣板可資借鑒。4．失落心理這多見面禮之干部。進行人事改革，有可能打破原來的工作程序，工作崗位和工作環(huán)境，就會產(chǎn)生壓力和不滿情緒，這種心理會阻礙改革的進行。2．職業(yè)認同心理由于人們長時間從事某一種職業(yè)活動，對同伴，對工作環(huán)境、工作方式、生產(chǎn)方式、職業(yè)用語、職業(yè)習慣等逐漸形成了職業(yè)認同。改革就是要反其道而行之，要打破雙鐵，引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制激活整個社會，增強各類組織與機構(gòu)及個人的危機感和競爭意識。二、人事改革的心理障礙1．雙鐵心理社會主義制度優(yōu)越性宣傳，使用權(quán)人們誤把社會主義制度優(yōu)越性概括為兩點：鐵交椅與鐵飯碗的雙鐵。從面對改革持觀望態(tài)度和消極的懷疑心理。改革、開放的總設計師鄧小平同志說：改革、下放將使一部分人通過勞動先富起來，但是輿論宣傳中出現(xiàn)偏差，產(chǎn)生了某些負面影響。隨著改革的力度逐漸加大，人們的心理隨能力也在不斷增強，但是幾千年來形成并作用于人們的傳統(tǒng)觀念、習慣勢力仍在無時無刻地影響著人們的思維習慣與方法，并憑藉其慣性向前運動著，如論資排輩思想，利益均等觀念，求穩(wěn)怕亂心態(tài)不但存在，且作用不小，直接影響了改革的深入發(fā)展。人們希望通過改革得到更多實惠的心情十分迫切，而對改革要作出的犧牲，則多數(shù)人思想準備不足，想得卻失的人便會產(chǎn)生抵觸心理。從長遠看，改革會給人們帶來巨大的利益，但從當前來看，從某一個局部，某一個階段，某一個單位來看，難以使得每個單位、部門和個人同時得益，更難以保證人們得益均等，甚至還需要部分人犧牲個人利益。2．抵觸心理改革是一場利益機制的再分配和再調(diào)整，這是產(chǎn)生心理障礙的直接原因。我國現(xiàn)在進行的改革正處于新、舊體制轉(zhuǎn)換的階段，舊體制正逐步退出歷史舞臺，新體制尚未完全建立，而舊體制還起一定作用，特別是在人的思想觀念上，從某種意義說仍起著主導作用。在這種正面社會心理導向作用下，成員們也就潛移默化地受到崇高學習、講奉獻的社會心理的影響，形成良好的社會風氣和工作氛圍。人事管理者和人才在實踐中形成的個性心理，總會受到當?shù)厝藗兊膫€性心理的影響和各種社會心理作用，對人們的心理起著調(diào)節(jié)作用。（3） 心理環(huán)境。人際環(huán)境影響，制約著人事管理者，也影響制約各類人教的個性心理的形成與發(fā)展。文化環(huán)境影響，造就特定區(qū)域和范圍的人的社會人格，影響著這一地域里人的生活方式，思維特點、價值觀、人生觀、社會心理，當然，也影響了人事管理者的各種心理素質(zhì)的發(fā)展。人格魅力口口嗵產(chǎn)生很強的的心理效應，具有號召力。（7） 高尚的人格力量。人事管理者由于在組織中的特殊地位，決定了他具有強烈的事業(yè)心。人事管理者的意志應是堅強的，具有百折不撓的氣慨，在人事管理中，目的明確，在紛亂如麻的矛盾中，能果斷決定，既不優(yōu)柔寡斷，又不草率從事，不論碰到什么困難，能夠保持昂氣魄的斗志，充沛的精力，不達目的，決不罷體。具有良好人際效的人，能夠顧全大局，識整體，大事講原則，小事講團結(jié)；與人效，不計前嫌，樂于與人為善，善于為人排難解憂；尊重他人，理解他人，常常互換角色，嚴已寬人，希望下屬超過自己，樂于為下屬創(chuàng)造進一步發(fā)展的條件。（4） 良好的人際效。（3） 抱滿情緒。（2） 良好智力。具體來說有：（1） 自知之明。2．人事管理者健康心理的特點所有這些，與心理健康水平直接有關(guān)。人事管理者的膽識、意志、情感、人格等都會對他的工作及工作對象發(fā)生影響。三、人事管理者的健康心理1．人事管理者的健康心理的意義適時轉(zhuǎn)移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進行角色互換。怎樣做到呢？其一，進行積極的情緒體驗。若是遇上品質(zhì)好、修養(yǎng)好的人，諸事順利，心情好；反之心情差。 人事工作是與人打交道的工作。如果能這樣想的話，心理就會平衡，樂于做一名鋪路石子而終生無悔。此外，正確認識自己的同時，也慶正確地認識他人，別人之所以在工作中取得了巨大的成就，是與你的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦分不開的。 人事管理者的工作是進入人才的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦和人才開發(fā)工作，這是其強項，若換一個角色，擔負組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上去，自己能否勝任？應有一個正確的估價，即使能勝任也有待于黨和人民的選擇。相反，若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個不稱職的年輕人摭上領(lǐng)導崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。俗話說：千軍易得，一將難求，就是講的這個意思。 人事管理者是組織的領(lǐng)導核心之一，肩負著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的發(fā)展壯大作貢獻的重任。因而樹立起強烈的責任制和事業(yè)心，為了黨的事業(yè)，為了民族的事業(yè)，為了國家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這樣，就能消除計較私利的不良心態(tài)，防止心理沖突。 人事管理者通過學習，正確認識，對待自己手中的權(quán)力。此外，樹立科學的方法論，做好伯樂，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價值的實現(xiàn)。實踐證明，學習是改變行為的重要條件之一。人事管理者心理矯治可從下列方面進行：1．加強自我學習但是，由于現(xiàn)實生活的反差，由于市場經(jīng)濟的沖擊，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會出現(xiàn)心態(tài)不平衡。二、人事管理者的心理矯治所以，對有一技之長的人才，我們也應提拔到相適應的崗位上去，而不能走進唯文憑是舉的死胡同里去。不少人在實踐中學習，結(jié)合不高的文化，掌握了某一方面的專長。一般地講，學歷層次高的人知識面寬、信息容量大、分析能力強，他們的才能也就相應高一些。7．唯文憑是舉心理 鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺階，但又不能唯臺階。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓隹各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。殊不知，人才使用有一個時效問題，一個人的才能不是一成不變的，而是一個拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。日常生活中經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務。 所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標準。所以，我們必須打破求全責備的用人觀，旗幟鮮明地把改革開放和各項 工作中做出實績的人才，有爭議的能人，大膽選拔出來，并在實踐工作中幫助他們健康成長。鄧小平同志也指出：選拔人才眼光放得遠一點，不能苛求，要相容。才能越強的人，其缺點也往往越明顯。美國管理專家杜拉克曾說倘要所有的人沒有短處，其結(jié)果至多只是一個平平凡凡的人。5．求全心理要的是聽話、順從的人，改造磨去有梭角、個性的人，排斥有才能，不愿就范的人。頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。 武大郎心理來源于《水滸傳》上的一個故事：武大郎開店，不允許超過他身高的人。典型的例子是美籍華人王安的電腦五國的覆滅，而泰國華人的正大集團，由于在人事決策中避免了近親繁殖，在劇烈的競爭中立于不敗之地。 近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標準，致使組織家族化的傾向。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信讒心理，把好端端的一個企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。三、損害決策者威信。對于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實、不愿逾矩的人以傷害；對于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開拓進取的人傷害。使決策難辯真?zhèn)?，產(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。2．信讒心理龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。戰(zhàn)國時期，孫龐斗法的故事是妒能的典型事例。二、嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計壓抑、打擊有才華的部屬。 嫉妒是一咱變態(tài)心理，是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越才能的環(huán)境，包含憎恨的情緒，是一種難于發(fā)覺，又不愿被人發(fā)覺，不愿表面化的情感。 人事管理者的心理障礙,在工作中經(jīng)常發(fā)生,它影響人事工作的科學性,有必要對人事管理者的心理障礙進行分析。 獎勵激勵不論是在心理學理論研究上，還是在人事管理的沖中，不論地過去、現(xiàn)在，還是未來的激勵實踐中，都將發(fā)揮其重要的作用。根據(jù)需要層次論，對不同的個體采用不同的獎勵內(nèi)容和形式，將會直到較好的效果。 同樣的獎勵，形式不同，激勵的心理效應不同。體現(xiàn)了獎勵以貢獻為主的原則，使獎勵成為導向目標，激發(fā)人閃的積極性與創(chuàng)造性，充分發(fā)揮其智力因素和非智力因素，為社會創(chuàng)造更多的財富。３．獎勵程度要與貢獻程度相當一般以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，但單獨使用，效果往往不高，因為它不能同時滿足人閃的生理需要與心理。二、獎勵激勵的心理學原則１．物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合３．獎勵的主要作用（１） 獎勵作為一種對人們行為的評價，在行為前它具有前饋作用，即提示和引導人們行為的方面；在行為后它具有正反饋作用，即鼓勵人們保持和發(fā)展這種行為，促使更加進步。（２） 精神獎勵能激發(fā)人的榮譽感。（３） 榜樣作用，獎勵先進，實際上是樹立了榜樣。１．物質(zhì)獎勵的心理學意義（１） 物質(zhì)需要是人的基礎需要，衣食、隹、行等條件的改善，對調(diào)動人的積極性有著重要意義。精神獎勵，則能夠滿足人們的心理需要。一、獎勵激勵的廣義和作用獎勵作為激勵的一種手段，而且是一種重要手段，使用得當，能進一步調(diào)動人的積極性，激發(fā)人們自我完善的積極性。第三、獎勵激勵 個人因素主要包括個人的成就動機，過去的成敗經(jīng)驗，目標的現(xiàn)實感，個體差異等。一個人的抱負水平的高低取決于個人因素和社會因素（外部條件）兩個方面。抱負水平?jīng)Q定了人的行為要達到什么程度。 一個人對目標的抱負水平是指欲對自己的工作做到何種數(shù)量標準的心理需求。一個人對他的報酬不能脫離當時的生產(chǎn)水平與周圍同事的水平，也就是說，人對報酬的期望不完全決定于他的個性，同時更受到社會的制約。 從心理學上分析，取得結(jié)果被承認后反饋于勞動者，使其產(chǎn)生積極的情緒反慶，而激勵個人持續(xù)不斷的，以更高的熱情進行工作，其結(jié)果形成一個正反饋的鏈鎖反應，產(chǎn)生性循環(huán)，使兩終端互為能量補充。對于個人的目標給予認可后，其目標有了結(jié)果，而這種結(jié)果以物質(zhì)報酬和精神報酬兩種形式反映。不同的人需要的報酬是不同的。因此，一個人的努力雖然是受著他的目標也就是期望所決定的，但是不同的人所期望的目標的性質(zhì)是不同的。 我們做工作期望得到報酬，各人的理想不同，所期望得到不同的報酬才感到滿足。 從心理學角度分析，人對目標的期望就是人所追求的目標的性質(zhì)；而人對目標的抱負水平即是目標的高低。動機對人們的行為起著引發(fā)、加強、推動和導向的作用，它驅(qū)使一個人的行為趨向預定的目標。動機是比目標更為內(nèi)在、更為隱蔽，更為直接推動人去行動的因素。能引起人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的愿望或意志，稱為這種活動的動機。 在現(xiàn)代人事管理中，我們能通過目標的設置來激發(fā)動機，指導行為，使個人的需要與組織的目標結(jié)合起來，以激勵他們的積極性。目標作為誘因?qū)θ藗兊姆e極性起著強烈的激勵作用。心理學上把目標稱為誘因。目標是一種刺激是滿足人的需要的外在物，是希望通過努力而達到的成就和結(jié)果。它既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的或理想的對象。任何行為都是為了達到某個目標的。有無目的性的行為其結(jié)果是大不一樣的。一、目標的激勵作用目標同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為，把行為引向一定的方向，目標本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導向和激勵行為的功能。第二目標激勵但應注意的是：（1） 實事求是地宣揚榜樣的先進事跡，激發(fā)群眾產(chǎn)生學習榜樣的動機。對自己是一個壓力，對先進者是一個挑戰(zhàn)；對一般人有激勵作用，對后進者能產(chǎn)生心理上的壓力。 榜樣的力量是無窮的。關(guān)懷能提高人員的主人翁感，責任心，充分挖掘人群中蘊藏的積極性，密切干群關(guān)系。6．尊重和翔激勵權(quán)威是暗示成功的重要心理條件，領(lǐng)導者良好的行為具有權(quán)威性，使下屬很快受到良好影響。5．領(lǐng)導行為激勵（4） 競賽能調(diào)動人的非智力因素，并能促進集體成員勞動積極性的提高。（2） 競賽與評比能增強組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個人的目標，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。 競賽在組織內(nèi)是一種客觀存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調(diào)動人的積極性有重大意義。為了讓考評激勵，發(fā)揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標準；設置正確的考評方法；提高主考者的個體素質(zhì)等。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機。強化有正強化和負強化兩種。考評激勵的一個重要手段，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。如高考作為一種高中升學的統(tǒng)一考評標準，就很容易誘導中學教育出現(xiàn)征求追求升學率，放棄思想政治教育工作、忽視學生的身心健康和全面發(fā)展的現(xiàn)象。考評具有目標導向功能。隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評激勵越來越成為人科普遍采用的一種激勵方式。 考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進行和評定。（5） 對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。（3） 要掌握懲罰的時機，及時處理。為發(fā)揮懲罰的作用，應注意以下幾點：（1） 懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產(chǎn)生對立情緒。獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎勵分明，是正反饋，獎勵和懲罰不符合實際情況，或不公平，則逆反饋，因而獎勵不一定都能產(chǎn)生激勵作用。獎勵的心理機制是人的榮譽感、進取心理，有物質(zhì)和精神