【文章內(nèi)容簡介】 而且近于固執(zhí)。且雙方都不認(rèn)輸，讓他們?nèi)栽谝黄?，是不利于是荼的。人事管理者?yīng)提出建議，反雙方調(diào)離，分隔開來，使之不在一個(gè)部門工作，減少甚至無接觸機(jī) 會(huì)，沖突便會(huì)逐步緩解以至消失。 8．轉(zhuǎn)移視線 在某種沖突中，可采取轉(zhuǎn)移視線的方法，消除沖突，如組織內(nèi)有二位科研人員共同研制了一種國家九五重點(diǎn)配套工程的項(xiàng)目，他們在一個(gè)技術(shù)問題上，發(fā)生了嚴(yán)重沖突，誰也不買誰的賬，研究工作停頓下來。人事科長獲悉后，與課題組長分析情況，向課題組介紹了國際最新研究動(dòng)態(tài)，他們猛然頓司：落后了，應(yīng)消除分歧急起直追，搶占國際該項(xiàng)目的前沿。 9．和平共處 沖突對方是友鄰組織或是內(nèi)部成員，盡管存在嚴(yán)重沖突，但平時(shí)關(guān)系不錯(cuò)，可采取求同存異，和平共處的策略避免沖突 升級換代 。讓時(shí)間來做 個(gè)冷卻劑，不作決定比做決定好。 10．另起爐灶，重組群體 若一個(gè)組織內(nèi)長期不斷地爆發(fā)嚴(yán)重沖突，難以消除，影響組織發(fā)展。建議決策者，采取斷然措施，撤消該組織的建制，然后重新組建，把沖突雙方隔斷。建設(shè)新的組織氛圍。 11．制訂預(yù)警方案 進(jìn)行沖突的管理，預(yù)防沖突的發(fā)生，或把沖突消滅在萌芽狀態(tài)，是沖突管理的上策。由于沖突爆發(fā)的時(shí)間、地點(diǎn)、條件、環(huán)境及氣候難以完全預(yù)測，難以完全掌握，因此，作為人事管理者應(yīng)主動(dòng)配合組織領(lǐng)導(dǎo)人，積極制訂沖突的預(yù)警方案。就是說，萬一沖突發(fā)生，可大體上依據(jù)預(yù)警方案，有條不紊地展開工作 ，把沖突及早解決，把損失降低到最小限度，并迅速恢復(fù)正常的生產(chǎn)、工作和生活秩序。 12．引發(fā)建設(shè)性沖突 沖突有正面作用，也有負(fù)面影響。作為一個(gè)組織，沒有沖突，顯得毫無生氣，若沖突過多，顯得亂糟糟，作為人事管理者，應(yīng)運(yùn)用一定的技巧，誘導(dǎo)、引發(fā)建設(shè)性沖突。 （ 1）鼓勵(lì)沖突。對沖突雙方細(xì)加研究，敢干引起爭論，善于鼓勵(lì)沖突，并對沖突過程中產(chǎn)生的新思想、新觀點(diǎn)、新建議，給予鼓勵(lì)、支持，給級帶來效益的人予以獎(jiǎng)勵(lì)。 沖突過程中出現(xiàn)的少數(shù)人的意見、觀點(diǎn)不能輕易地批評、指責(zé)、嘲笑、諷刺、挖苦，以冷靜的態(tài)度與之分析，對引起沖 突的原因進(jìn)行深入的思考，論證。這是在于有些沖突的事情原因，一時(shí)尚未成熟，尚未充分展開，就很難五分清是非曲折，不必馬上作結(jié)論。讓其爭論，讓不同的觀點(diǎn)交鋒碰撞，產(chǎn)生新的思想火花。 若沖突過少要結(jié)合組織日常工作，制造建設(shè)性沖突，引導(dǎo)成員善于發(fā)現(xiàn)矛盾，通過沖突，改進(jìn)工作。 （ 2）對某些沖突雙方，提供必要的信息。引導(dǎo)他們的沖突，深入開展，有利于事業(yè)的發(fā)展。 （ 3）引進(jìn)沖突機(jī)制。組織如一泓秋水，波瀾不興于事業(yè)不利。應(yīng)引進(jìn)外界的沖突機(jī)制，活躍思想，發(fā)展矛盾，解決矛盾，推動(dòng)組織發(fā)展。 （ 4）摻沙子。一個(gè)組織長期由幾個(gè)人領(lǐng)導(dǎo) ，許多沖突被掩蓋著，發(fā)現(xiàn)不了問題。上級組織可采取摻沙子，任命新的領(lǐng)導(dǎo)干部，調(diào)離老的領(lǐng)導(dǎo)干部，引發(fā)沖突，活躍氣氛，改進(jìn)工作。如某市一中型企業(yè)，長期以來，由一人主持工作，上級多次考察都了解不到真實(shí)情況后，決定摻沙子，派一名黨委書記，調(diào)走一名副書記。于是，逐步揭開了掩蓋著的問題，挖出了一個(gè)以廠長為首的索賄、受賄、私分公款、挪用公款的犯罪團(tuán)伙，推動(dòng)了企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。 四、消除沖突的步驟 在組織內(nèi)部，沖突雙方可能有原則分歧。但是，多數(shù)沖突都是在特定背景下的立場、觀點(diǎn)、個(gè)性、角色等的差異而引起的。誰是誰非難以說清 ，人事管理者應(yīng)樹立雙方都是贏家、無輸家的觀念，這是解決沖突 的良好方案。 1．承認(rèn)和接受雙方共同沖突的存在。指出沖突的危害，必須盡快結(jié)束。從實(shí)質(zhì)上提高沖突雙方的認(rèn)識(shí)水平和認(rèn)識(shí)能力，在沖突中沒有上家，也無下家。這對于組織有利，也易為雙方接受，不傷和氣。 2．讓沖突雙方詳盡、忠實(shí)地?cái)⑹鰶_突的原因，展示自己的觀點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)輕易表態(tài)，盡可能讓他們自己解決。 3．提出幾備戰(zhàn)解決沖突的方案，供選擇。 4．選擇好場所、時(shí)間，讓沖突雙方對方方案進(jìn)行評估和選擇，尋找雙方都愿接受的方案。 5．選定方案、德行方案、解決沖實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)。對方案進(jìn)行評估，調(diào)控。 需要、挫折沖突與管理是一個(gè)極為復(fù)雜的心理過程，希望人事管理者在實(shí)際管理中，不斷有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)展，有所前進(jìn)，為實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)，提供良好服務(wù)。 個(gè)性測評的原理與方法 物理和生理現(xiàn)象可以測量和評價(jià)，這是人們熟知的。那么，個(gè)性可不可以測量和評價(jià)呢？要回答這一問題，首先要了解什么是測量。測量就是比較，有比較便可鑒別。我們要鑒別某物的長度，便用尺來比較；要鑒別某物的重量，便用砝碼來比較。同樣，個(gè)性方面也早就普遍應(yīng)用比較的方法了。由此可見，不管是物理測量還是心理測量，其過程都是相同的。 只要我們能規(guī)定測量對象的某一特征或素質(zhì)，并能確定測量手段，給出具體的規(guī)則，具有一定的測量單位和計(jì)量方法，那么，從理論上講，對任何事物都是可以測量的。因此，個(gè)性是可以測量的，只不過作比較的標(biāo)準(zhǔn)不如物理學(xué)那樣容易選定而已。 個(gè)體差異的測量可以說是人事心理學(xué)的核心。正確的人事決策是以了解人的個(gè)性為前提的。而了解人的個(gè)性只有通過對人的氣質(zhì)、性格及各種能力、運(yùn)用 興趣愛好進(jìn)行系統(tǒng)而客觀的測量才能達(dá)到。 個(gè)性評價(jià)是隨著心理測驗(yàn)而發(fā)展起來的一種心理學(xué)技術(shù)。這一技術(shù)的運(yùn)用，至今雖僅幾十年，但它充實(shí)了心理學(xué)的研究方法，推動(dòng)了 心理學(xué)的發(fā)展。對于人事管理中的個(gè)性評價(jià)來說，心理測量是最基本的手段和方法之一。 第一個(gè)性測評的類別 事物由于它的分類標(biāo)準(zhǔn)的不同，可以有不同的分類，個(gè)性測量也是如此。個(gè)性測量的分類標(biāo)準(zhǔn)是多種多樣的。下面是對它的種類作一分析。 一、按測評目的分 １．智力測量 審理種用比較系統(tǒng)的測驗(yàn)題目并用數(shù)值表示個(gè)人智力發(fā)展水平，以測量人的記憶、觀察、想象、判斷等一般能力的一種測量方法。在人事管理中，根據(jù)不同的職業(yè)與崗位，有相應(yīng)的智力要求。如教師這一職業(yè)要求的智力測量分?jǐn)?shù)值在 100－ 140區(qū)間，也就是智力分?jǐn)?shù)在 100以下者難以勝任教師這一職業(yè)。目前國外常用的智力測量有：奧蒂斯獨(dú)立管理心理能力測驗(yàn)、旺德利克人員測驗(yàn)、韋斯曼人員分類測驗(yàn)和威克斯勒成人智力量表。各種測量的內(nèi)容繁簡和需要時(shí)間各不相同，應(yīng)按照被測對象的崗位和工作要求加以選擇。 ２．人格測量 以測量人格為目的。測驗(yàn)涉及 人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素，通常包括對性格、情緒狀態(tài)、人際關(guān)系、動(dòng)機(jī)、興趣和態(tài)度的測量。人格測量最常用的是問卷法、情景測量法和投射法。目前，人格測量已有幾百種，但由于各國人格心理學(xué)家對人格構(gòu)成分歧很大，沒有一致的看法。而且人 格是動(dòng)態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。因此，對人格的測量應(yīng)運(yùn)用多種方法的結(jié)合，交叉使用。互相補(bǔ)充，互相印證，才能達(dá)到較好的效果。 ３．能力傾向測驗(yàn) 能力傾向測驗(yàn)是對人的不同能力因素水平和觀測將來從事某種專業(yè)或工種活動(dòng)能力的測驗(yàn)。它包括社會(huì)智能傾向測驗(yàn)、特殊能力測驗(yàn)以及創(chuàng)造力測驗(yàn)等。通過對受試才的思維的流暢性、變通性和獨(dú)特性進(jìn)行評分，對其能力劃分等級，判斷其能力水平。 二、按材料性質(zhì)分 １．文字的測量 測驗(yàn)項(xiàng)目是用文字表達(dá)的?；卮饡r(shí)用文字進(jìn)行。要求受試者有一定的文化。各種團(tuán)體調(diào)查表、個(gè)人調(diào) 查表以及其他許多測驗(yàn)多屬這一類。 ２．非文字的測量 測驗(yàn)項(xiàng)目是用符號(hào)、圖畫、儀器、模型等實(shí)物做測驗(yàn)材料，并以非語言的方式來表達(dá)?；卮饡r(shí)只要作簡單記號(hào)、指點(diǎn)或者操作，而不用語言或書寫，亦適用于不識(shí)字者。 有許多測驗(yàn)則是既有文字部分也有非文字部分，如比納量表威克斯勒的智力測驗(yàn)等。 三、按測量方法分 １．問卷法多以自我報(bào)告的形式出現(xiàn)，所以又稱自陳量表。這通常采用文字?jǐn)⑹龅姆椒ǎ谐鲆恍﹩柎痤}或一個(gè)命野題，后面有幾種答案，讓受試者選擇，也可由受試者根據(jù)自己的評判在不同評價(jià)等級上表明某種程度，根據(jù)賦予不同評價(jià)等級 程度的分值，將原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理后，即得到評判結(jié)果。 ２．投射測量法 投射法的特點(diǎn)是通過間接的方法來了解人們對某個(gè)事物的態(tài)度或內(nèi)心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨跡圖，或讓受試者自己畫一個(gè)人，或給受試者一個(gè)場景，要受試者講故事等試，受測者在自由問答時(shí)不知不覺地把自己的思想、情感態(tài)度等泄露出來。投射法比自陳法的偏差一般要小些，其原因是受試者根本不知道測量什么？所以無法隱藏或偽裝自己的內(nèi)心世界。為此，曾有人給投射法下過這樣的定義；投射技術(shù)是一種對行為的無意識(shí)或隱藏的內(nèi)容尤為敏感的工具。其中著名的 投射法有默里的主題統(tǒng)覺測驗(yàn)、羅夏的墨漬測驗(yàn)等。 四、按測量方式分 １．悠悠測量 一個(gè)主試者在同一時(shí)間測驗(yàn)一個(gè)受試者，其優(yōu)點(diǎn)是可以對受試者各方面情況做仔細(xì)觀察，并且有充足時(shí)間與受試者合作，能激發(fā)受試者盡最大的努力，使測驗(yàn)結(jié)果可靠性更高。缺點(diǎn)是費(fèi)時(shí)，全手續(xù)復(fù)雜。一般需要面對地觀察測驗(yàn)情況的，都可歸入個(gè)體測量。個(gè)體測量對主試者素質(zhì)要求較高，一般應(yīng)進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練才能勝任。 ２．團(tuán)體測量 一個(gè)主試者同時(shí)檢查多個(gè)受試者。團(tuán)體測量與個(gè)體測量的指導(dǎo)語不同，測量有時(shí)間限制，要求所有受試者同時(shí)開始同時(shí)結(jié)束。在交待方法時(shí)不 許看測量材料，不懂的可以提問，但在已經(jīng)開始測量后則不能提問。這些都是與個(gè)體測量不同之處。此外，團(tuán)體測量材料可以個(gè)體方式進(jìn)行，但個(gè)體測量材料是不能以團(tuán)體方式進(jìn)行，除非將實(shí)施方法和材料加以改變，使之適合團(tuán)體測量。團(tuán)體測量的優(yōu)點(diǎn)是省時(shí)，速度快。主試者不必經(jīng)嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練，只要掌握了測量程度、方法、注意事項(xiàng)和如何解釋測量結(jié)果就可以了。缺點(diǎn)是變量控制不嚴(yán)，測量結(jié)果粗一些。 在進(jìn)行個(gè)性測評時(shí)，一定要選擇合適的測評材料，不然難以達(dá)到預(yù)期目的。一般可根據(jù)以下幾個(gè)原則來選擇； （１）測評目的。任何測評都有一定的目的性。例如， MMPI是人格測評，主要了解人格有無異常，有何種異常；威克斯勒記憶量表是測評成人的記憶，包括瞬時(shí)記憶、回憶、再認(rèn)、新聯(lián)想形成呀較全面的記憶能力；羅夏測量是一種投射測驗(yàn)，主要是作臨床診斷測量用，同時(shí)可測智力、人格。因此，任何測評都有其特殊目的，在選用時(shí)一定要加以鑒別，慎重選用。 （２）測評適用范圍。每個(gè)測評都有一定的適用范圍，如智力測量，有的適用兒童，有的適用成人，故在選用時(shí)要考慮適用范圍。 （３）測評標(biāo)準(zhǔn)化。一般來說，標(biāo)準(zhǔn)化了的測評是比較可靠的，可以選用，標(biāo)準(zhǔn)化的測評一定要具備如下條件： 第一，要有固定的實(shí) 施方法、標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)語、一定的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)的答案、統(tǒng)一的記分方法。 第二，要有常模。所謂常模，就是比較標(biāo)準(zhǔn)。常模是從取樣中得來的。取樣要有代表性，數(shù)目要大一點(diǎn)，他們的性別、隹地（城市、農(nóng)村）、家庭經(jīng)濟(jì)情況、文化水平、民族等，都應(yīng)按我國的全國人口統(tǒng)計(jì)比率來取樣。這樣的取樣，有較好的代表性。通過樣本沒評，或留下 75％樣本能通過的項(xiàng)目，或求出所有受試者的平均成績，得出的結(jié)果，便成為常模。 （４）可靠性（又叫信度）。選擇的測班次材料應(yīng)該是可靠性大的。所謂可靠性，是指測評的穩(wěn)定度，在同樣條件下，同一受試者兩次測評的結(jié)果一 致，便說明此測評的性能穩(wěn)定，可靠性大。如若兩次結(jié)果相關(guān)甚大，便說明測評不穩(wěn)定、不可靠。 （５）有效性（又叫真實(shí)性或效度）。這是指測評所得是否符合測評目的。如測評的是某一特殊能力，結(jié)果測出正是該特殊能力的狀況而不是其他，這就是說此測評有效性高。 激勵(lì)理論與目標(biāo)完全手冊 第一人事激勵(lì)的心理原則與方式 一、人事激勵(lì)的心理原則 正確的激勵(lì)原則，能充分調(diào)動(dòng)人們的積極性，促使組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。不正確的激勵(lì)原則，盡管也能調(diào)動(dòng)積極性，但容易偏離方向。因此，要在正確的激勵(lì)原則指導(dǎo)下制定激勵(lì)措施。 1．了解人員的心理需求 和人格類型 激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)人們的積極性，滿足人的正當(dāng)?shù)?、合理的需要，因此在制定激?lì)措施前，要進(jìn)行充分的調(diào)查研究，以確實(shí)掌握人們的基本需要什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調(diào)動(dòng)群眾的積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。調(diào)查研究的結(jié)果表明，我國職工有 2700種， 72大類需要，尊重和榮譽(yù)的需要，成就的需要，發(fā)明創(chuàng)造的需要以及文化的需要，勞動(dòng)的需要等。人格類型劃分方法很多。主要指內(nèi)向和外向兩種人格取向。內(nèi)向者態(tài)度內(nèi)向，受自主、能力，成就需求的推動(dòng)；外幣者態(tài)度外幣，受追求權(quán)力，受社會(huì)尊重等需求推動(dòng)。 職工的不同心理需求和人格取向，就產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)，這就要求管理者采取不同的激勵(lì)方法。 2．正確地分析職工的工作動(dòng)機(jī) 職工的工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，不僅取決于他從工作或勞動(dòng)中獲取什么，而且還取決于職工對管理人員的工作安排和外在報(bào)酬的心理需求的滿足感。研究材料表明，職工努力工作可能取決于 下列因素： 計(jì)自己作出的努力能否達(dá)到或超出管理目標(biāo)的可能性； （ 1） 若達(dá)到目標(biāo)，獲得獎(jiǎng)償?shù)目赡苄裕? （ 2） 外在報(bào)酬滿足需求的可能性； （ 3） 工作中滿足心理需求的可能性； （ 4） 對這些需求的滿足所做的評價(jià)。 3．滿足職工的 外在需求 所有的職工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎(jiǎng)金，這是外在的滿足。工資不僅是生活的保障，而且也是社會(huì)地們、扮演角色、受人尊重以及個(gè)人成就與權(quán)力的象征。工資的激勵(lì)作用取決于許多具體的條件： A人格特征； B。成就需要； C。經(jīng)濟(jì)背景等。 4．注重職工的同在需求 工作除了有滿足基本生活需求的功能外，還有滿足其他心理需求的功能。工作是各種社會(huì)需求滿足的工具。通過完成工作可以滿足社會(huì)交往，顯示才能，施展抱負(fù)，行使權(quán)力，取得成就，發(fā)揮創(chuàng)造力，獲得社會(huì)尊重。職工若只把工作看作賺錢謀生的手 段，對工作可能持無所謂的態(tài)度，甚至厭