【正文】 如在當(dāng)?shù)啬骋唤M織內(nèi)，成員們形成了崇高學(xué)習(xí)、奉獻的社會心理，對不愛學(xué)習(xí)、斤斤計較個人利益的個性心理就是一種制約，一種導(dǎo)向。良好的人際交往環(huán)境，有助于人事管理者的個性心理向有益于級發(fā)展的方向發(fā)燕尾服、有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 （ 1） 文化環(huán)境。要在事業(yè)上做出成績，實現(xiàn)自己的抱負，為組織的發(fā)展壯大而努力奮斗不息。 （ 5） 堅強的意志。人事管理者情緒飽滿、穩(wěn)定，善于接納各類人才的心理傾向，能夠影響人、感染人，并且具有自控能力，心境平靜愉快地工作。既看到自己的長處，又看到自己的短處，既要自信又謙虛，在成績面前不驕傲，在缺點面前不文過飾非，而是找原因，訂措施，努力改正。所有這些，與心理健康水平直接有關(guān)。為他人著想，為別人、為社會、為組織多做好事，求得心理的安慰和滿足。因此，要理智地控制自己的情緒，保持情緒的穩(wěn)定 與樂觀，對維護自己的心理健康有重要意義。如果能這樣想的話，心理就會平衡，樂于做一名鋪路石子而終生無悔。 4．正確認識自己 人事管理者的工作是進入人才的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦和人才開發(fā)工作，這是其強項，若換一個角色，擔(dān)負組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上去，自己能否勝任？應(yīng)有一個正確的估價，即使能勝任也有待于 黨和人民的選擇。由于他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩選出符合崗位能級的人才，對于推動這一崗位的建設(shè)是有重大意義的，特別是從人才群中，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才，選準領(lǐng)導(dǎo)人才，對于組織的發(fā)展是無估量的。 2．正確認識權(quán)力 人事管理者通過學(xué)習(xí)，正確認識，對待自己手中的權(quán)力。人事管理者心理矯治可從下列方面進行： 1．加強自我學(xué)習(xí) 人事管理者是在領(lǐng)導(dǎo)集體中工作，掌握黨和國家人事、勞動、工資政策的人，應(yīng)該努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤東思想，在現(xiàn)代要特別學(xué)習(xí)鄧小平建設(shè)有中國特色的社會主義理 論，用以指導(dǎo)自己的工作實踐注意改變不健康的心理。要拓寬尋覓人才的視野，既講文憑，又不唯文憑，重真才實學(xué)，量實際能力，有文憑又有實際能力的要重用，沒有文憑但有真才實學(xué)的，照樣重用。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得高層次的學(xué)歷教育，因而未拿到相應(yīng)的文憑，但不能說他不是一個人才。 鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺階，但又不能唯臺階。然而，現(xiàn)在他僅是一 布衣之徒，要他挑起更高級的重擔(dān)，必須一個臺階一個臺階上。所以，我們必須打破求全責(zé)備的用人觀，旗臶鮮明地把改革開放和各項 工作中做出實績的人才，有爭議的 能人 ，大膽選拔出來，并在實踐工作中幫助他們健康成長。才能越強的人，其缺點也往往越明顯。于是整個組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。國外叫帕金森滿城風(fēng)雨。 3．近親心理 近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準，致使組織家族化的傾向。二、使組織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒臵，好人受氣、受屈，心術(shù)不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導(dǎo)向、價值導(dǎo)向偏離正常組織目標(biāo)。 2．信讒心理 在相當(dāng)多的組織中，總是有那么一些心術(shù)不正的人，為達到卑鄙 的目的，采用不正當(dāng)手法，散布流言蜚語，干擾決策者用人決心和意圖。戰(zhàn)國時期， 孫龐斗法 的故事是妒能的典型事例。 1．嫉妒心理 嫉妒是一咱變態(tài)心理，是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越才能的環(huán)境，包含憎恨的情緒，是一種難于發(fā)覺，又不愿被人發(fā)覺，不愿表面化的情感。或者同樣的獎勵內(nèi)容或形式，對不同的人，或者一個人的不同時期，其激勵效果也不盡相同。 2．創(chuàng)造良好的獎勵的心理氣氛 獎勵在良好的、濃厚的心理氣氛下進行，能增強被交通警者 產(chǎn)生榮譽感、責(zé)任感、進取心，并且會對被獎勵者產(chǎn)生心理壓力，更好地調(diào)動智力效應(yīng)與非智力效應(yīng)。 ３．獎勵的主要作用 （１） 獎勵作為一種對人們行為的評價，在行為前它具有 前饋作用，即提示和引導(dǎo)人們行為的方面；在行為后它具有正反饋作用，即鼓勵人們保持和發(fā)展這種行為，促使更加進步。 ２．精神獎勵的心理學(xué)意義 （１） 滿足人們的精神需要，在物質(zhì)需要獲得滿足時，精神需要則往往成為某些人的主導(dǎo)需要。包括獎?wù)?、獎狀、嘉獎等。獎勵作為激勵的一種手段，而且是一種重要手段，使用得當(dāng)，能進一步調(diào)動人的積極性，激發(fā)人們自我完善的積極性。一個人的抱負水平的高低取決于個人因素和社會因素（外部條件）兩個方面。 2．目標(biāo)的抱負水平 一個人對目標(biāo)的抱負水平是指欲對自己的工作做到何種數(shù)量標(biāo)準的心理需求。對于個人的目標(biāo)給予認可后，其目標(biāo)有了結(jié)果，而這種結(jié)果以物質(zhì)報酬和精神報酬兩種形式反映。因此，一個人的努力雖然是受著他的目標(biāo)也就是期望所決定的，但是不同的人所期望的目標(biāo)的性質(zhì)是不同的。動機對人們的行為起著引發(fā)、加強、推動和導(dǎo)向的作用，它驅(qū)使一個人的行為趨向預(yù)定的目標(biāo)。能引起人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的愿望或意志，稱為這種活動的動機。目標(biāo)作為誘因?qū)θ藗兊姆e極性起著強烈的激勵作用。目標(biāo)是一種刺激是滿足人的需要的外在物，是希望通過努力而達到的成就和結(jié)果。任何行為都是為了達到某個目標(biāo)的。因此，適當(dāng)?shù)脑O(shè)臵目標(biāo)，能夠激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。但應(yīng)注意的是： （ 1） 實事求是地宣揚榜樣的先進事跡，激發(fā)群眾產(chǎn)生學(xué)習(xí)榜樣的動機。 7．榜樣的激勵 榜樣的力量是無窮的。權(quán)威是暗示成功的重要心理條件，領(lǐng)導(dǎo)者良好的行為具有權(quán)威性，使下屬很快受到良好影響。 （ 4） 競賽能調(diào)動人的非智力因素，并能促進集體成員勞動積極性的提高。 4．競賽與評比的激勵 競賽在組織內(nèi)是一種客 觀存在，在正確思想指導(dǎo)下，競賽以及競賽中的評比對調(diào)動人的積極性有重大意義。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進一步向上努力的動機，這就是 正強化 。 （ 2） 反饋調(diào)節(jié)作用。 從考評激勵的心理過程分析、考評具有以下幾方面的作用： （ 1） 導(dǎo)向作用。 （ 5） 對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。為發(fā)揮懲罰的作用，應(yīng)注意以下幾點： （ 1） 懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產(chǎn)生對立情緒。 獎勵激勵的心理過程是通過反饋實現(xiàn)的。 獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，可直接激勵。只有無期目標(biāo)，易使人產(chǎn)生渺茫感，只有近期目標(biāo)，則使人目光短淺，其激勵作用也會減少或不能維持長久。 （ 3） 目標(biāo)的難度擬定上要適當(dāng)，要做到樹上的果子懸到 跳 一跳夠得著 的程度，宜于激發(fā)進取性。目標(biāo)既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是精神的對象（如學(xué)術(shù)水平）。要設(shè)臵總目標(biāo)與階段性目標(biāo)。 1．目標(biāo)激勵 設(shè)臵適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的稱為目標(biāo)激勵。 7．實行按勞分配 按勞分配是制定激勵措施的重要原則，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻較大的人員的積極性，體現(xiàn)腦力與體力勞動，復(fù)雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重勞動之間的差異，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，而且也是貫徹社會主義分配原則，有利于社會主 義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)。激勵措施科學(xué)合理，人們的心理接受度大，調(diào)動人們的積極性大。職工若只把工作看作賺錢謀生的手 段，對工作可能持無所謂的態(tài)度，甚至厭惡態(tài)度，還會有很高工作熱情。經(jīng)濟背景等。 3．滿足職工的 外在需求 所有的職工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎金，這是外在的滿足。內(nèi)向者態(tài)度內(nèi)向，受自主、能力，成就需求的推動；外幣者態(tài)度外幣，受追求權(quán)力，受社會尊重等需求推動。 1．了解人員的心理需求 和人格類型 激勵是為了調(diào)動人們的積極性，滿足人的正當(dāng)?shù)?、合理的需要，因此在制定激勵措施前，要進行充分的調(diào)查研究，以確實掌握人們的基本需要什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調(diào)動群眾的積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。如測評的是某一特殊能力，結(jié)果測出正是該特殊能力的狀況而不是其他，這就是說此測評有效性高。所謂可靠性，是指測評的穩(wěn)定度，在同樣條件下，同一受試者兩次測評的結(jié)果一 致，便說明此測評的性能穩(wěn)定，可靠性大。這樣的取樣，有較好的代表性。 第二，要有常模。 （２）測評適用范圍。一般可根據(jù)以下幾個原則來選擇； （１）測評目的。團體測量的優(yōu)點是省時，速度快。團體測量與個體測量的指導(dǎo)語不同，測量有時間限制，要求所有受試者同時開始同時結(jié)束。缺點是費時，全手續(xù)復(fù)雜。投射法比自陳法的偏差一般要小些，其原因是受試者根本不知道測量什么？所以無法隱藏或偽裝自己的內(nèi)心世界。 有許多測驗則是既有文字部分也有非文字部分，如比納量表威克斯勒的智力測驗等。要求受試者有一定的文化。它包括社會智能傾向測驗、特殊能力測驗以及創(chuàng)造力測驗等。而且人 格是動態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。 ２．人格測量 以測量人格為目的。在人事管理中，根據(jù)不同的職業(yè)與崗位，有相應(yīng)的智力要求。 第一個性測評的類別 事物由于它的分類標(biāo)準的不同，可以有不同的分類，個性測量也是如此。而了解人的個性只有通過對人的氣質(zhì)、性格及各種能力、運用 興趣愛好進行系統(tǒng)而客觀的測量才能達到。 只要我們能規(guī)定測量對象的某一特征或素質(zhì)，并能確定測量手段，給出具體的規(guī)則，具有一定的測量單位和計量方法，那么，從理論上講，對任何事物都是可以測量的。測量就是比較，有比較便可鑒別。對方案進行評估，調(diào)控。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)輕易表態(tài)，盡可能讓他們自己解決。指出沖突的危害，必須盡快結(jié)束。 四、消除沖突的步驟 在組織內(nèi)部，沖突雙方可能有原則分歧。一個組織長期由幾個人領(lǐng)導(dǎo) ，許多沖突被掩蓋著，發(fā)現(xiàn)不了問題。 （ 3）引進沖突機制。讓其爭論，讓不同的觀點交鋒碰撞，產(chǎn)生新的思想火花。 （ 1）鼓勵沖突。由于沖突爆發(fā)的時間、地點、條件、環(huán)境及氣候難以完全預(yù)測，難以完全掌握，因此，作為人事管理者應(yīng)主動配合組織領(lǐng)導(dǎo)人，積極制訂沖突的預(yù)警方案。 10．另起爐灶，重組群體 若一個組織內(nèi)長期不斷地爆發(fā)嚴重沖突，難以消除，影響組織發(fā)展。 8．轉(zhuǎn)移視線 在某種沖突中，可采取轉(zhuǎn)移視線的方法，消除沖突，如組織內(nèi)有二位科研人員共同研制了一種國家九五重點配套工程的項目，他們在一個技術(shù)問題上，發(fā)生了嚴重沖突，誰也不買誰的賬，研究工作停頓下來。但是，緊接著要做好思想政治工作，鞏固 療效 。這樣做雖然費時費力，但是 療效 持久，抗體增強，效果好。 4．沖突發(fā)生，迅速解決 沖突爆發(fā)，把沖突放到臺面上來，使沖突的各種因素表面化。學(xué)點哲學(xué)，用哲學(xué)的觀點來指導(dǎo)自己的言行，來觀察世界和他人，承認世界的多樣性與復(fù)雜性，人的多樣性與復(fù)雜性。 在建設(shè)有中國特色的社會主義征途中，進行思想政 治工作是我們的傳家寶，不能丟。 引起公開沖突的原因是多方面的，這里僅擇要介紹幾種，讀者要在管理實踐中不斷加以總結(jié)。這是封建社會小生產(chǎn)者的歷史陳跡。如衛(wèi)生部與輕工部他們發(fā)的關(guān)于華化妝品的質(zhì)量指標(biāo)，就是互相矛盾，導(dǎo)致 1992年 3月 15日，爆發(fā)了一場波及全國的化妝品危機，使中國八大化妝品工廠 10 種化妝品一下子損失了 4億元營業(yè)額。 （ 3） 缺乏公關(guān)意識，不會協(xié)調(diào)組織與公眾的關(guān)系。 社會角色不同，任務(wù)、職責(zé)、目標(biāo)、需要、利益、追求就不同，就會存在矛盾，這也是潛在沖突的原因。比如，領(lǐng)導(dǎo)人的時間，也是一種資源，部屬均想得到領(lǐng)導(dǎo)人的接見，領(lǐng)導(dǎo)人的 時間資源 若分配失之偏頗，可能引發(fā)沖突。每一個組織和個人，為了實現(xiàn)目標(biāo)，都想爭取比較多的資源。 二、沖突的原因 組織和個人在日常的工作與生活中，存在著許許多多的潛在的沖突導(dǎo)火線，一旦有了沖突的明火，沖突就會很快爆發(fā)。平時工作的矛盾不顯露，對工作造成無形的損失。這些矛盾和沖突，什么時候，什么地點，什么事件上爆發(fā)出來，難以預(yù)測，它的爆發(fā)具有突然性。 4．沖突的特點 （ 1） 沖突的傳染性。沖突不能正確處理會傷害組織與成員的感情，影響團結(jié)，影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。增強凝聚力，萬眾一心地為實現(xiàn)目標(biāo)而奮斗。沖突的烈度，可能暴露出目標(biāo)不恰當(dāng)，過高、過大、過難、超出組織成員目前的水平與能力，應(yīng)進行必要的修改，以利于目標(biāo)的實現(xiàn) ，消除沖突。根據(jù)沖突的結(jié)果，分為二類： （ 1）有益的沖突。而使觀點、需要、欲望、利益或與要求的差距、矛盾、不相容而 引起的一種情感上的激烈爭斗。（ 2）向往 回避型，即地同一目標(biāo)既想爭取，又想回避。人們在改造客觀世界的過程中，確立的各種不同的目標(biāo)最后實現(xiàn)的程度與目標(biāo)不同而產(chǎn)生沖突。 管理者應(yīng)經(jīng)常地向組織成員指出在任何時候，任何條件下，挫折總是難以避免的，應(yīng)正確認識與對待挫折。凡過閘船民，對船閘服務(wù)工作有氣，都可以來此出氣，有專人接待，并作記錄，最后由值班所長接待處理，使受氣船民來時滿肚子氣，走時滿臉微笑。如調(diào)換一個工作環(huán)境，減少不利心理刺激，使之在新的環(huán)境中重建良好的人際關(guān)系，增強做好工作的勇氣和信心，愉快和諧地工作。滿腔熱情地關(guān)心，幫助其分析受挫的原因，冷靜地對待受挫。改變管理方式，能夠提高成員對挫折的容忍力。通過分析挫折的原因，尋找出一條通往成功的坦途。方法一般有： （１） 加強引導(dǎo)、提高認識、正確對待挫折。雖屢遇挫百折不撓奮勇前進，處逆境而事業(yè)有成的人，是內(nèi)驅(qū)力驅(qū)動的結(jié)果。 （６）壓抑。 （４）逆反。接著有９名正廳級干部出面，要求高利貸，還不許做任何筆錄！出于強大的壓力，領(lǐng)導(dǎo)研究暫放人，但要做好筆錄。某省有一反貪局長，剛正不阿，執(zhí)法如山。這時需要幫助他們認真分析遭受挫折的原因，使之增強信心、恢