【正文】 來沒有遇到這么傷心的一個日子。到１９９８年ＤＥＣ進(jìn)來，那就亂套了?！彪x開后，李金水在馬來西亞休息了兩周，“我不停地思考，最后同意說我退休了，我在跨國企業(yè)的職業(yè)生涯畫上了一個句號?！薄　　　?沒有可能一個人在６年內(nèi)４次被收購，每一次收購都要重新洗牌?！　　　?在接受記者采訪時，李金水指著美國《商業(yè)周刊》上的惠普ＣＥＯ卡麗的照片淡淡地說：“當(dāng)時她被ＡＴ＆Ｔ派過去看ＮＣＲ內(nèi)部的運(yùn)作。后來，ＮＣＲ把零售部、金融財務(wù)部、政府等合并為金融和非金融兩個部門，由李金水負(fù)責(zé)后者?！崩习褰邮芰耍罱鹚ビ嘤?xùn)，然后回到香港，不到半年就把第一套系統(tǒng)賣給了ＩＣＬ最大的一個客戶——華潤集團(tuán)。但每一個工作之間都是有聯(lián)系的。不到一年多康柏又把ＤＥＣ收購了，內(nèi)部架構(gòu)重調(diào)整，也算另外一次收購。”不過，回頭想來，李金水也懷疑這種“開心”。還有一個家具工廠的客戶，請李金水當(dāng)總經(jīng)理，他仍然不為所動。如果我能咬緊牙根，不一直在外企做，那我的成就不知道比現(xiàn)在大多少倍。那時在香港一套房子就要３５萬港元。曾經(jīng)微軟請我做過市場經(jīng)理，我反問道，微軟是誰？”　　　　 “經(jīng)歷了２６年，我看到了電腦業(yè)的整個改變。采訪當(dāng)天，他剛從香港回來，“我在香港休息了一個禮拜，對我來說，這是一個充實的時間，加上油以后，將來我跑得會更快。這２０多年回頭一看，真的是很感嘆，所以我為什么咬緊牙關(guān)不再想打工了。很多路不是你自己想走的，很多時候有一種無名的力量把你推進(jìn)去。２００２年３月１５日，正式辭去康柏（中國）總裁職務(wù)。在１９９７年康柏正式兼并天騰公司之前，李金水是天騰公司中國區(qū)總經(jīng)理?！安Ａ旎ò瀣F(xiàn)象”產(chǎn)生于２０世紀(jì)８０年代，主要指歐美大型公司中，外來移民尤其亞洲人只能擔(dān)任技術(shù)等低層職務(wù)，或者做到相對高位后很難再升，無法進(jìn)入核心決策層這一現(xiàn)象?！　　　?然而，行走在跨國公司高速列車上，華人經(jīng)理們在干什么、想什么？他們的處境怎么樣？　　　　 遠(yuǎn)處有座粗線條的高山，那是大部分跨國公司的中國經(jīng)理人的職場生存圖：有的人站在山腳下，有的人到了半山腰，有的人已經(jīng)接近于山峰。他們的“職業(yè)生活質(zhì)量”要從薪酬水平、工作內(nèi)容、工作氛圍、個人發(fā)展、工作穩(wěn)定系數(shù)等五個角度來衡量。美資旭電（深圳）科技有限公司人力資源經(jīng)理廖光青女士說，在招聘高級經(jīng)理人才時，許多應(yīng)聘者專業(yè)知識扎實、相關(guān)行業(yè)的經(jīng)驗豐富，實屬難得的人才。交談之后，白小姐發(fā)現(xiàn)該應(yīng)聘者未有過房地產(chǎn)的工作經(jīng)驗，對房地產(chǎn)業(yè)務(wù)也是知之甚少，但仍堅持要公司錄用他?！　Υ耍ㄗh，一方面，深圳市有關(guān)部門要盡快建立職業(yè)指導(dǎo)，完善人力資源測評，加大媒體宣傳力度，保證企業(yè)與高級人才之間交流渠道的通暢。在深圳市高級經(jīng)理評價推薦中心凌文副主任和《深圳商報》人力資源版的負(fù)責(zé)人介紹完此次懇談會的議題之后，各個知名企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，就深圳目前高級人才供求狀況進(jìn)行交流。如果其中有意或無意地混入些個人票據(jù)，那后果當(dāng)然是不言自明的。而且，在時間方面也有著較為嚴(yán)格的規(guī)定，一般只允許在休息時間接待這種來訪，除非是急事，并且也要求盡可能的簡短。在公司開會時，經(jīng)常可以看到客人一側(cè)是清一色的紙杯，而公司職員這一側(cè)則是風(fēng)格各異的瓷杯或玻璃杯，充分體現(xiàn)了主人的風(fēng)格與愛好。一位員工通過互聯(lián)網(wǎng)到一家國外的成人網(wǎng)站下載了許多圖片，卻不料這筆高額費(fèi)用算到了公司的頭上，清查之下這位員工很快失去了這份相當(dāng)不錯的工作，并且在個人形象方面也大為受損?！　　　?電話：　　　　 在外企公司一般說來每個人的辦公桌上都安有電話，而且因為業(yè)務(wù)需要通常都開通了國內(nèi)或國際長途。原因很簡單，將公司業(yè)務(wù)交往用的信函私自挪為己用，是一種對原單位的極不尊重，同時也是應(yīng)聘者個人行為很不負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)。職業(yè)生涯之外企與人手冊（75）不可不防 進(jìn)外企要小心的九個瑣碎細(xì)節(jié)苦練二十多年內(nèi)功，你終于進(jìn)入向往已久的外企，但這并不意味著從此就一馬平川?！　　　?我曾收到過這樣一封簡歷，信封是他第一家工作單位的，信紙是第二家的，其漂亮的彩色打印效果很不錯，只是在每頁的右下角都打印有他所在第三家公司的標(biāo)記。但仍有一些公司在走廊或休息區(qū)專門設(shè)置了供員工撥打私人電話的投幣電話，目的是讓大家明白，公司電話僅是用于公司業(yè)務(wù)用途，而不是可以隨意聊天或處理私人事務(wù)?！　　　?紙張：　　　　 很多公司對紙張的使用都有著嚴(yán)格的要求，例如：在打印機(jī)和復(fù)印機(jī)旁一般都設(shè)有三個盒子，一個是盛放新紙的，一個是盛放用過一面留待反面使用的，另一個才是盛放兩面都用過可以處理掉的?！　　　?用電：　　　　 在中午的休息時間或辦公區(qū)長時間無人時，須自覺關(guān)閉電燈及電腦顯示器等。很多人都覺得白領(lǐng)們大都喜歡下班后搞個聚餐或是找個酒吧、咖啡廳聊聊天，似乎特別在意搞些情調(diào)，其實很大程度上是因為他們在工作時間根本沒機(jī)會閑聊或是與朋友們交流感情，一個白領(lǐng)自嘲說：“工作中像一個上了發(fā)條的機(jī)器零件，下班了也得像上足了弦的玩具兔子，從這個餐廳蹦到那個酒吧，而且不得不讓自己不停地動起來，不然朋友們會以為他消失了。求高職先向知名企業(yè)“問招” 2003327 13:01:48　　“經(jīng)理”概念亟待細(xì)分　　深圳市海川實業(yè)股份有限公司的人力資源總監(jiān)李秉謙先生對這次招聘會感觸頗深。另一方面，在高級人才培育方面，各大高校要和企業(yè)“掛鉤”，有針對性地培養(yǎng)一些有專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)的經(jīng)理型人才?！　“仔〗阏f，像這樣的應(yīng)聘者，他們是很難考慮錄用的。但是，由于該公司為從事IT行業(yè)的外資企業(yè)，在處理公司日常事務(wù)、經(jīng)營拓展方面，不可避免地要和國外客戶打交道，所以對外語的熟練程度有著更高的要求?！　　　?他們是中國對外開放與世界接軌以后誕生的一個新群體，一個體面的特殊階層——跨國公司職員，他們有著不為外界所知的“江湖”；隨著跨國公司進(jìn)入數(shù)量增加，尤其是中國加入世貿(mào)組織后，這一群體的經(jīng)歷和命運(yùn)，開始逐漸為外界所知。越往高處走，人越來越少，空氣稀薄、空間逼仄、莫名的沖突?！　　　?李金水：反思外企生涯　　　　 李金水１９７６年進(jìn)入ＩＴ行業(yè)，最初從事于軟件工程師的工作，后在多家跨國電腦公司從事高級管理工作?！　　　?１９９８年，Ｔａｎｄｅｍ公司與康柏合并后李金水在大中華區(qū)從事金融行業(yè)，并且組織建立了電子商務(wù)隊伍?！　　　?離開康柏以后的李金水，似乎比原來容易找到了。它把你推到死的盡頭，還是把你推到天堂，這要看自己的命運(yùn)，看自己以前的努力。我現(xiàn)在開始用自己的頭腦，怎么把管理再想透一點(diǎn)，通過我以往的經(jīng)驗，去幫中國的企業(yè)。”　　　　 大公司容易把人寵壞了，也把你弄得懶一點(diǎn)，收入高，你根本沒有推動力。”李金水的第一個工作是從報紙上看到的，“后來的都是通過獵頭?！敝挥幸粋€方法賣大型機(jī)——“整套方案”，銷售人員熟知行業(yè)用戶的需求，他們出來后大都在工廠、銀行做了經(jīng)理?！薄　　　?李金水錯失過幾次“發(fā)大財”的機(jī)會。“后來這個工廠上市了?！按蠊居惺裁春门c不好？大公司容易把人寵壞了，也把你弄得懶一點(diǎn)，收入高，你根本沒有推動力。直到２００１年９月５日，惠普宣布收購康柏。”他之所以去英國ＩＣＬ，是因為ＩＣＬ在香港的中型企業(yè)客戶很少，想擴(kuò)展建造業(yè)、進(jìn)出口公司業(yè)務(wù)。那時候，華潤集團(tuán)有個百貨公司剛剛成立。ＮＣＲ給了李金水很多培訓(xùn)和機(jī)會，那時馬來西亞做得不太好，就把他調(diào)過去做金融?！彼麤]有談及后來與卡麗打過哪些交道?！　　　?去年聽到惠普要收購康柏的消息時，李金水的第一反應(yīng)是：“別這樣搞了，我真的受不了了?！薄　　　?１９９７年康柏收購天騰，一路賣大型機(jī)的李金水“做了兩年又給人家收購，心里很不舒服”。一家企業(yè)怎么受得了不停地改？”在ＩＴ歷史上，大部分技術(shù)好的公司，都死在沒有技術(shù)的公司手上?！薄　　　?李金水很感激一個曾經(jīng)做代理的朋友，他說：“這么多年，你離開ＮＣＲ，去了天騰，ＤＥＣ再合并你又離開，如果每次合并你都要做逃兵的話，你要逃多少次呢？如果真有本事，你還有機(jī)會上去。而且，我為什么要證明？”他連連搖頭，“我的命運(yùn)真苦，沒有可能一個人在６年內(nèi)４次（被收購），每一次收購都要重新洗牌。中人網(wǎng) 　　IBM的發(fā)言人James Sciales稱，在過去的幾周內(nèi)，寶潔公司一直希望與IBM公司達(dá)成一項正式而長期的戰(zhàn)略服務(wù)協(xié)議。寶潔公司將有更充足的精力致力開發(fā)核心的業(yè)務(wù)。寶潔公司認(rèn)為公司早晚會在這一點(diǎn)上，沾IBM的許多光。他同時希望IBM與寶潔的合同最好在幾周之內(nèi)正式簽訂下來，而不是幾個月的時間內(nèi)。　　在典型的BPO外包合同中，許多的功能并不是以商務(wù)為重點(diǎn)，而是IT為重點(diǎn)的。Gartner公司預(yù)測，2004年，人力資源BPO外包總價值，將達(dá)到510億美元，增長勢頭十分強(qiáng)勁。本網(wǎng)：2001年松下出現(xiàn)的80多年來的首次全社虧損，迫使松下開始反思管理方面的問題，松下在人事政策方面作了哪些調(diào)整和改革？這就是松下多少年總結(jié)出來的年功序列薪資體系，它在松下的歷史發(fā)展過程中起到了穩(wěn)定職工隊伍的作用，也是松下能做到終身雇用制的原因之一。根據(jù)企業(yè)的情況，松下在日本本土實行提前退休制度，同時在中國推行了更為大膽的人事制度改革，打破具有80多年歷史的年功序列工資體系，取消年齡工資和能力貢獻(xiàn)工資，在保留崗位工資和職務(wù)工資的同時，加大獎勵力度，轉(zhuǎn)變工資支付觀念，注重個人能力和貢獻(xiàn)。能力貢獻(xiàn)工資是相對固定的，無論工作業(yè)績好壞，最后根據(jù)職工個人的評價結(jié)果工資都會有所上升，只不過被評價為A的人多增加一點(diǎn)工資，被評價為C的人少增加一點(diǎn)。本網(wǎng)：剛開始推行這項改革時是否曾引起較大反響？在這項改革推出前人事部門曾做了半年的準(zhǔn)備工作，在外部做了薪資水平調(diào)查，在內(nèi)部針對不同層次的干部、職工做了多次說明工作，最后形成公司決議，實施了企業(yè)內(nèi)部的人事制度改革。要想徹底打破傳統(tǒng)觀念，實現(xiàn)徹底的“成果主義”，還需要有一個過程。本網(wǎng)：在松下的評價體系中，員工會被評為AA、A、B、C、D五個等級，評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？現(xiàn)在松下中國公司仍然保持著相對多的日方管理人員和工程技術(shù)人員，這是因為本地干部的培養(yǎng)需要有一個過程，同時由于電子信息技術(shù)的迅速發(fā)展，日方派遣的工程技術(shù)人員承擔(dān)著松下電器中國與日本之間技術(shù)交流的任務(wù)。員工的成長和進(jìn)步可以通過松下特有的干部體制——特稱升格制體現(xiàn)出來。因此，作為企業(yè)職工更關(guān)心的是自己特稱資格的提升。特稱資格認(rèn)定非常嚴(yán)格，首先需要在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)表現(xiàn)出很好的工作業(yè)績，其次，必須達(dá)到一定工作年限，具備一定崗位級別，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)推薦才可作為候選人參加選考。參加升格研修者需要根據(jù)自己承擔(dān)的工作制定研修課題，通過半年以上的工作實踐，最后發(fā)表自己的研修成果，完成答辯，經(jīng)公司組成的評審小組認(rèn)定，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后就可以升格了。同時，為防止人敷于事，我們也將特稱資格人數(shù)限定為一定的比例。松下企業(yè)文化中獨(dú)有的東西對于企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該說還是有好處的。陳愷：你要讓我用兩句話歸納可能比較難，但我可以跟你談幾件能體現(xiàn)企業(yè)文化的做法?！　×硗?，我們實行每天早會制，有人說這是類似于一種帶有宗教色彩的企業(yè)文化制度。本網(wǎng)：業(yè)界討論最多的熱點(diǎn)問題是什么？您對這些問題有何看法？松下的情況怎么樣？從保險金額上應(yīng)該是對員工具有一定吸引力的。松下中國成立將近10年，遇到這么多問題，肯定需要由公司全體員工共同來分擔(dān)和解決，那么在強(qiáng)大的壓力面前怎樣緩解超負(fù)荷壓力呢？在此我提些建議：首先是要學(xué)會自我調(diào)整，學(xué)會適當(dāng)?shù)匕l(fā)泄，比如找人訴說，使壓力獲得一個釋放的通道，其次，作為工會組織需要經(jīng)常開展集體活動，放松職工身心，減輕工作壓力。當(dāng)然工作是無止境的，不能想象通過無休止的加班來完成全部工作，但作為我自己來說每天從出家門到進(jìn)家門，在外面的時間不會少于12小時。本網(wǎng)：那么什么樣的人適合松下呢？踏實肯干的？服從的？陳愷：這得根據(jù)不同的崗位需要，我面試的時候常會問到血型，我不完全信這個，但我個人覺得有一定參考價值。我們不排除個人能力的差別，但一個人決不可能天生就具有豐富的經(jīng)驗。比如工資，我給你定多少就是多少，不去研究如何開發(fā)他的潛能，如何通過科學(xué)的制度和薪資福利辦法最大限度地調(diào)動他的積極性，發(fā)揮他的最大能量。比如不斷會有其它部門的人來找我協(xié)商，希望將人事部門的調(diào)到他那個部門去工作。由于日方干部的輪換和更替，我們常常需要不斷重復(fù)地去說明同一個問題。中國企業(yè)報對于企業(yè)而言，經(jīng)營理念是企業(yè)文化的沉積，是競爭對手所無法復(fù)制的精髓，因此，成功的企業(yè)都具有鮮明的經(jīng)營理念?！　≡趪H市場上，西門子公司的電子器材設(shè)備雄踞鰲頭已有幾十年的歷史。“西門子公司革自己的命了”，西門子至少做了三件事：第一，徹底改革：目前其董事會成員共31人，平均年齡60歲，而且在社會上有很高的地位。西門子公司的這番改革花了不少精力和時間，但卻收到了良好的效果，目前活力重生，開始調(diào)過頭來，向挑戰(zhàn)者們發(fā)起了反攻?！　BM經(jīng)營理念簡化為“七C”管理模式，“七C”就是企業(yè)管理的七大要素。第四，競爭：有競爭才有創(chuàng)新，才能提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低成本；有一支實力雄厚、敢于競爭的隊伍，才有機(jī)會在競爭中獲勝?！　∪樟ⅲ骸昂?、誠、開拓”精神　　世界名牌企業(yè)日立制作所的經(jīng)營理念就是“和、誠、開拓”三位一體的日立精神?！　∪樟ⅰ昂椭瘛边€體現(xiàn)于非正式討論在公司蔚然成風(fēng)。從而使“日立產(chǎn)品故障少，堅固耐用”這種評價在用戶中間扎根，日立的牌子越叫越響。在這一口號的鼓舞下，日立員工敢于異想天開、拼死搏擊，從而奠定了日立成為世界名牌的基礎(chǔ)?！　∶绹萜展居羞@樣一個傳統(tǒng)，就是設(shè)計師正在設(shè)計的東西，無一例外全部擺在辦公桌上，公司員工可以在任何時候隨便走進(jìn)辦公室，對設(shè)計師的設(shè)計進(jìn)行擺弄，甚至可以無所顧忌地對這些正在發(fā)明的東西“百般挑剔”。　　事實上，惠普公司的許多“拳頭”產(chǎn)品也正是凝聚了每位員工的點(diǎn)滴汗水，才得以推入市場獲得成功的。他的合理化建議被采納后，一年就為豐田節(jié)約了大量資金。　　英特爾：工作調(diào)換　　為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作。為了讓新手更快地適應(yīng)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的工作環(huán)境，有一系列的程序幫助新人共同通過公司的日常運(yùn)作，聚焦當(dāng)今科技發(fā)展的方向。 對于多年來一直秉持“雇傭終身制”的日本企業(yè)而言，雖