【正文】 某些付出能得到對方理想的回報，于是最初的心理契約達成。另一方面，應(yīng)聘者想方設(shè)法要得到合適職位，往往夸大自己的優(yōu)點和能耐，而隱瞞自己的缺點。 為應(yīng)聘者提供真實的工作預(yù)覽在市場競爭激烈的條件下，招聘是企業(yè)得到理想員工的有效途徑。因此，從管理效益看，必須重視民營企業(yè)員工的心理契約，使得人力資源管理產(chǎn)生正的外部效應(yīng)。這些規(guī)定盡管在短期內(nèi)起到了一定程度的穩(wěn)定軍心的作用，但從長遠來看，民營企業(yè)未能兌現(xiàn)給予管理、技術(shù)人員的人文關(guān)懷、信任氛圍等心理承諾，其心理契約很容易被破壞。就民營企業(yè)引進管理、技術(shù)人員而言，需要付出高昂的成本，如果在管理、技術(shù)人員引進后忽視其心理期望，仍會流失，這就大大增加了民營企業(yè)的成本(比如協(xié)調(diào)成本、聲譽成本、重新組織招聘的成本)使企業(yè)得不償失。當他們管理、技術(shù)心理期望得不到滿足，就會有較為強烈的情緒反應(yīng)，譬如消極怠工或者離職，所以，要從員工個性出發(fā)，滿足其職業(yè)發(fā)展的心理需求，提高其工作滿意度和組織忠誠度。從成就目標定向來看，管理、技術(shù)人員對自己的內(nèi)在特質(zhì)如智力、能力方面持有一種隱含理念。 挖掘管理和技術(shù)人員的潛能管理、技術(shù)工作創(chuàng)造性，自主性很強，在專業(yè)范圍內(nèi)擁有很大的自主權(quán)，一紙契約無法對專業(yè)要求進行說明，也不可能體現(xiàn)管理、技術(shù)工作的創(chuàng)造性特點，所以，必須著力營造干事創(chuàng)業(yè)的心理氛圍，讓其有一種創(chuàng)業(yè)的激情和動力，會使得管理、技術(shù)人員不僅能夠更好地發(fā)揮專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的經(jīng)驗、知識、管理、技術(shù)才能，而且能夠激發(fā)其靈感、提升其科研能力。對他們最有力的激勵是對其價值觀的報償，通過企業(yè)理念和價值觀來吸引并留住員工的全力以赴的精神，幫助其從心理上認同和接受企業(yè)文化，并心甘情愿的為企業(yè)工作，這些靠經(jīng)濟契約難以達到。 民營企業(yè)必須重視心理契約 民營企業(yè)容易忽視心理契約是一種通病，因為其更多的是關(guān)注經(jīng)濟契約，注重用經(jīng)濟來吸引和激勵員工，實際上，從深層次看，心理契約的構(gòu)建對于民營企業(yè)人力資源體系的構(gòu)建和發(fā)展、企業(yè)效益的提升有著深遠的意義。隨著時間的增加，企業(yè)與員工雙方在心理契約具體方面的理解就更變得信息不對稱了。(4) 企業(yè)與員工信息不對稱。由于市場競爭激烈程度加深，企業(yè)經(jīng)常處于經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略調(diào)整、企業(yè)間兼并收購重組、中層管理者大換班等變化之中，特別是民營企業(yè)遭受的風(fēng)險更大。在全社會存在嚴重浮躁心理的組織外部環(huán)境中，員工在經(jīng)濟收入增長和事業(yè)發(fā)展上，普遍存在著急于求成的心理，特別是民營企業(yè)一貫以高工資來吸引員工，在這種心理的強烈支配下，員工對企業(yè)付出一些努力之后，就設(shè)想企業(yè)能給予很多的回報，當現(xiàn)實情況與內(nèi)心的期望有很大的距離時，就主觀認定企業(yè)在毀棄心理契約，于是怨氣沖天，此時企業(yè)在員工心目中幾乎是一無是處，即“期望越高，失望越大。而在企業(yè)看來，自己對每位員工都履行了心理契約，殊不知這種履約行為是沒有效果的。有些民營企業(yè)的經(jīng)營者或人力資源部門很想樹立以人為本，以激勵為主的管理形象，于是制定了很多獎勵條例，并且放寬獎勵條件，結(jié)果員工對企業(yè)期望值越來越高，對受獎所需付出的努力的心理要求越來越低。 影響民營企業(yè)心理契約管理有效性的因素如果企業(yè)進行心理契約管理的效果不佳，問題可能不在于心理契約本身，而在管理方法和過程中出現(xiàn)了問題。心理契約要求組織員工雙方在心理契約履約方面都有具體的責任和義務(wù)，企業(yè)履約是為了使員工能更好地履行心理契約中應(yīng)盡的職責與義務(wù)，使企業(yè)經(jīng)營效益提高。 民營企業(yè)心理契約管理有效性分析現(xiàn)階段很多企業(yè)已經(jīng)意識到心理契約管理對企業(yè)自身發(fā)展的重要意義，并逐步將其納入到正式的人力資源管理范疇之內(nèi)，但實際效果卻相差很大，相當多的企業(yè)心理契約管理效果不理想主要表現(xiàn)為，在企業(yè)實施了心理契約管理后，員工工作態(tài)度、工作績效和對企業(yè)的忠誠度方面進步不明顯，甚至還利用企業(yè)對某些義務(wù)和責任的承諾去損害企業(yè)。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。有些企業(yè)跟隨形勢提出了“以人為本”的企業(yè)文化，但也就是嘴上喊口號，貼在墻壁上做個樣子而已，沒有融入到員工的心里。上述種種原因決定在在民營企業(yè)，加強員工的培訓(xùn)以提高員工素質(zhì)成為空談，同時管理者隊伍的素質(zhì)也不能取得實質(zhì)性提高。而對中低層的管理者，決策層所擔心的是，企業(yè)對他們沒有嚴格的約束機制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)就會人財兩空，另一方面，民營企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面缺乏系統(tǒng)性、長期性，特別是涉及培訓(xùn)費的分攤和追償缺乏有效的辦法，使得人員培訓(xùn)費用的投人水平低，效益不夠明。究其原因，一方面，企業(yè)決策層對培訓(xùn)工作持有不正確的態(tài)度。 把人看作是一種成本而不是一種資源很多民營企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，認為對員工培訓(xùn)投入大量資金不劃算，存在著明顯的功利主義，把人看作是一種成本而不是一種資源，對人才只使用不培養(yǎng)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才，有效管理人才的觀念。他們往往注重員工的學(xué)歷、工作技能及可支配的體能素質(zhì)，強調(diào)用紀律和制度來約束人的行為，忽視了員工潛能的發(fā)掘，嚴重影響了員工積極性的發(fā)揮。在部分民營企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機構(gòu)，多為總經(jīng)理辦公室兼，或簡單地將“人事部” 翻牌為“人力資源部”，其職能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi),按“靜態(tài)”的以事為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，沒有承擔人力資源管理的真正工作，而人力資源部的工作人員也缺乏專業(yè)的人力資源知識。據(jù)有關(guān)機構(gòu)對民營企業(yè)員工離職現(xiàn)象的調(diào)查分析得知，員工在一年內(nèi)離職的主要原因是他們的期望未被滿足，而在公司工作已兩年的員工中仍有半數(shù)以上的人表示公司違背了他們的心理契約。流失人員中有較大比例是企業(yè)里具有技術(shù)專長和管理經(jīng)驗的骨干員工。在一個缺失信任的企業(yè)中，員工就失去了心理契約的基礎(chǔ)，從而導(dǎo)致人員流動頻繁。在一個不信任的環(huán)境中員工就時刻面臨著“做賊與防賊”的處境，就會對契約關(guān)系重新界定并產(chǎn)生強烈的情緒反應(yīng)。因此企業(yè)難以保留、激勵優(yōu)秀員工，很多人才寧愿到國有企業(yè)從基層做起，也不愿去民營企業(yè)做中層管理者。而且由于管理基礎(chǔ)比較薄弱，在制定福利方案和激勵機制時，難以做到細致和具體，不能符合不同員工的需要。一般而言，員工對職業(yè)追求的因素有兩類：一類是經(jīng)濟因素，如薪酬、社會保障等；另一類是精神因素，即希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上釋放或滿足等。雖然，大部分民營企業(yè)已經(jīng)意識到了人才的重要性，也很愿意用高薪聘請能人來企業(yè)工作，但是，大部分的民營企業(yè)人力資源管理的整體觀念卻非常薄弱，招人、用人、留人等方面的工作程序和運作機制均存在很多問題。 目前民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 目前，民營企業(yè)已經(jīng)發(fā)展得非常富有活力，不斷銳意進取使得它們在很多方面已經(jīng)擺脫了“小家子”的局面，數(shù)量眾多、規(guī)模宏大，在整個國民經(jīng)濟體系中扮演著越來越重要的角色。所以當違約出現(xiàn)時，他們會決定離開公司或轉(zhuǎn)任公司內(nèi)部其他職位。處于不同文化的人對于違約的反應(yīng)也是不一樣的。第二，文化差異也影響著違約的反應(yīng)。在美國、英國等個人主義文化中，個體成就具有重要價值，而群體無非是個體達成個人成就的“背景”而已，工作中的人際關(guān)系特別是上下級的關(guān)系對個體來說并不重要。 不可忽視文化差異的影響這主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，文化差異影響著心理契約的形成。這時就需要正式的規(guī)章制度用條約的形式保證組織的正常運轉(zhuǎn)。心理契約，從根本上說，它是一個“軟”契約，只具有一種潛在的影響力。心理契約與正式的規(guī)章制度應(yīng)該是相輔相承的，各有其功用。各類組織都必須制訂規(guī)章制度，以便按規(guī)則運行。 心理契約實施需要注意的問題 不能削弱組織制度的巨大作用“組織制度是組織中全體成員必須遵守的行為準則，它包括組織的各種章程、條例、守則、標準等”。二者的共同之處在于都是站在個體的角度來探討員工與組織的關(guān)系。如果他付出了努力而一直未取得他應(yīng)該得到的，就不僅僅是一種失望的情緒了，而是一種憤怒，會產(chǎn)生一種不公平感，它促使個體重新評價自己與組織的關(guān)系，并對組織承諾、工作績效、工作滿意度和員工流動率均有不良影響(5) 心理契約與組織承諾之間存在差異。期望只是單方面想得到某種東西，一且得不到就會產(chǎn)生一種失望的情緒。(4) 心理契約與期望之間存在差異。而對靈活性、公平性、變革創(chuàng)新以及不斷嘗試的要求，所占的比重卻越來越大?？梢詮膬蓚€方面來看。這與個人的價值觀、個人的經(jīng)歷等等主觀因素都有關(guān)系，因此是主觀的。心理契約的內(nèi)容是員工個體對于相互責任的認知，或者說是一種主觀感覺，而不是相互責任這一事實本身。(2) 心理契約是主觀的。例如新《勞動合同法》的實施導(dǎo)致企業(yè)增加了用人成本和風(fēng)險。 心理契約的特征(1) 心理契