某有限公司員工招聘畢業(yè)論文正稿-文庫吧資料
2025-06-28 15:17本頁面
【正文】 終人選。一般而言, 企業(yè)完整的招聘流程主要包括: 人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。只有建立在這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作之上的招聘工作才可能是有計(jì)劃的和科學(xué)的。人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)確定之后，在科學(xué)預(yù)測未來的人力資源需求與供給的基礎(chǔ)上制定的, 因而, 它規(guī)定了在特定的時(shí)期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時(shí)間等。盲目地增加招聘投入并不能保證一定會招到合適的人員, 更關(guān)鍵的是對當(dāng)前效率低下的招聘工作過程進(jìn)行反思和修正,建立起完善的成本預(yù)算和控制體系,對招聘工作流程進(jìn)行有效的度量, 在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善。其他面試錯(cuò)誤還包括面試節(jié)奏掌握不當(dāng)，面試環(huán)境不好，面試氣氛不融洽，幾個(gè)招聘者意見不統(tǒng)一等問題。（四）招聘面試組織不合理、效率不高企業(yè)在安排面試，準(zhǔn)備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。但是,眾多企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)。在對企業(yè)了解甚少的情況下, 應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價(jià)企業(yè)組織, 進(jìn)而決定是否選擇該企業(yè)，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。如很多企業(yè)不論招什么職位, 一概要求本科以上學(xué)歷, 習(xí)慣性地加上與工作“看似有關(guān)而實(shí)際無關(guān)”的條件, 不按自己的實(shí)際工作需要設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn),無意間將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。招聘時(shí), 招聘工作人員對評判尺度難以把握, 操作起來主觀隨意性大, 難以發(fā)揮各種甄別測評工具的效用。另外, 眾多企業(yè)缺少完整的招聘程序, 以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事, 沒有把招聘看成是個(gè)循環(huán)和程序化的過程, 往往使招聘過于盲目而無秩序性。三、xxxxx有限公司招聘過程中存在的問題（一）招聘流程缺乏規(guī)劃、無規(guī)范流程大多數(shù)企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱,缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃, 缺乏長遠(yuǎn)考慮, 采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法, 滿足當(dāng)前所急需量, 在時(shí)間緊的情況下, 甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。由此，江門各大小型公司都紛紛與各職業(yè)中介公司聯(lián)系招用一線員工，此現(xiàn)象盛行。招工難問題的出現(xiàn)，已嚴(yán)重影響到企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和效益的提高，成為制約企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的絆腳石?？磥?，目前企業(yè)中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才。其次，還需花費(fèi)精力、時(shí)間去培訓(xùn)，才能正式適應(yīng)工作崗位，人力、物力耗資過大，對于一些急需型工種更是不適合。例如招聘一欄中會寫到工作經(jīng)驗(yàn)需2年或3年；不招收應(yīng)屆畢業(yè)生等，其實(shí)企業(yè)不是不招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，而是畢業(yè)生“技能與經(jīng)驗(yàn)”的缺失，不能滿足“上崗即工作”的企業(yè)基本要求。在招聘過程中隨便叫一個(gè)人，直接去人才市場招人和面試以及培訓(xùn)，這是一種最大的失敗，首先反映的是領(lǐng)導(dǎo)者對招聘的重視度不夠，不尊重人才,這樣是不可能招到好的人才的。企業(yè)的不重視，導(dǎo)致社會上的招聘工作發(fā)生了極大的扭曲，產(chǎn)生了種種奇怪現(xiàn)象。二、xxxxx有限公司招聘現(xiàn)狀（一）對企業(yè)招聘工作的重視度不夠與招聘工作如此重要的地位不相符的是現(xiàn)在企業(yè)對于招聘工作往往不重視，把招聘當(dāng)成一種簡單的事務(wù)性工作，甚至敷衍了事。而各企業(yè)在節(jié)目中的表現(xiàn)都是在展現(xiàn)一個(gè)企業(yè)形象，在重點(diǎn)為公司吸納員工的同時(shí)也是給公眾展現(xiàn)自身企業(yè)形象的目的，是一種打響企業(yè)品牌形象的手段。（三）企業(yè)招聘是企業(yè)樹立形象的一個(gè)良機(jī)企業(yè)招聘過程是企業(yè)招聘人員與社會應(yīng)聘者相互接觸、相互了解的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，招聘人員的工作能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、行為舉止、對招聘過程的理解和對企業(yè)文化的了解，這些都代表著企業(yè)的態(tài)度，以及招聘過程中散發(fā)的一些材料，都將成為應(yīng)聘人員評價(jià)企業(yè)的依據(jù)，影響應(yīng)聘者對企業(yè)的印象。這就要求招聘人員準(zhǔn)確發(fā)布招聘崗位的信息、工作職責(zé)、明確要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，招募符合崗位的人選，適合企業(yè)需要的員工，真正能喜愛這份工作，熱愛這份工作。人招來了，不對其進(jìn)行很好的入職培訓(xùn)或企業(yè)文化培訓(xùn)，那只會加速員工對企業(yè)信任度、熱愛度的下降，而且要把準(zhǔn)員工是否能夠勝任這項(xiàng)職位，能為公司的發(fā)展有所提升。因此只有做好招聘工作，為企業(yè)招募合適的人才，才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。人才可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大，人才可以挽救走向滅亡的企業(yè)，使它重獲新生。企業(yè)想要在競爭中脫穎而出，發(fā)展壯大離不開人才，而人才的來源包括企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、企業(yè)內(nèi)部招聘和對外招聘完成的，可以說企業(yè)招聘是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，做好企業(yè)招聘十分重要。企業(yè)招聘中存在諸多問題，正是這些問題的存在讓我們有必要去挖掘開發(fā)人才，從而解決問題。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐。最后對于這一系列問題列出解決的對策。. . . .鴛貫司擇蘊(yùn)固鯉翟吳握斯防蓉?zé)┆b逗汞儒穗盅地忘喧藉涪饒瞬宿吁博淬札畸腹骨飲頭擴(kuò)糯倪和左繭僻蔓驗(yàn)舔渴隨蓑通渺遞傷鎢脆殼演忘氏刊泄譬貴腰貍妮氈直線冬火詢烤扮題渤米悍攻胯入防剁綿收貳膠飲廊貼藥轟炭讀棗斟浩男市蹤蚜朝魔
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