績效考核難點分析-文庫吧資料
2025-06-23 22:38本頁面
【正文】 員一類是由于每個考核主體各自寬嚴標準不同所個考核理念類主觀因素帶來的誤差有兩有人員的考核應容納在一個統(tǒng)一的制度下其所 4但作為一個企業(yè)整體至不同的考核技術方法,以各種借口回避員應采用不同的考核指標體系、不同的考核周期、甚另一方面主管人員不能持之以恒產(chǎn)人員、營銷人員、研發(fā)人員等等。, 橫向來看以杜絕可以分為高層管理者、中層管理者、基層監(jiān)督者和具 不良績效的再次發(fā)生。更重要的是要制訂改進計劃并落實到書面, 縱向來說,度極大。,、不同考核對象如何統(tǒng)一在一個考核制度下難,即考核主管應在考核結(jié)果出制度設計中的棘手問題。中有一個反饋性原則, 績效考核原則全對等的考核主體, 又流失了考核的成果。, 而且不同考核對象具有不完, 不了了之, 但不同的考核主體掌握,度考核, 而且不強。不同的影響, 也提出了一些行為性的指標, 學者指出了這種做法,現(xiàn)實、績效結(jié)果反饋與運用難。在考核指標的爭論中而這些指標又都是必不可少的。難以量化例如忠誠度、服從性、創(chuàng)新性等指標是不同考核指標的權(quán)重行為性指標尤其對于行政管理人員和是指績效考核制度中必須要規(guī)定的兩個比例考核的標準都難以量化、“兩個權(quán)重”難以確定。 指標為主的考核對象能夠?qū)崿F(xiàn)外, 便于打分、比較和反饋, 往往因為考核主體都希望考核標準雖然在理論上能說清楚, 2說法。在理論上尚無權(quán)威的, 致使考核人給人以秋后算賬的型的考核對象中應如何分配但到底各類指標的權(quán)重在不同類,在實踐中所認可,這已為管理者有些主管不能指績效考核的指標應分不同的角度, 給下屬造成很大的壓力。 多維性是, 指標與標準的設定過于建議這一特點可以為績效診斷與改進提供針對性的3) 有的多因性是指決定績效結(jié)果的原因不是唯一 為下級開脫責任很多主管避重就輕不到位或監(jiān)督力度不夠等原因2) 由于培訓效具備三個特點:考核指標成了無本之木從基本概念出發(fā),容企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略目標, 也可以是群體。(1)載體接下屬共同確定,期體。卷第年第中央財經(jīng)大學博士生.北京市計劃勞動管理干部學院講師山西人男—)李琦01及其直接的勞動成果、工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一收稿日期:,效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn),、績效的基本概念不易把握。理論上的難點式管理背景也給其管理制度的改進帶來不少困難。 所有者缺位的產(chǎn)權(quán)困境雖然民營企業(yè)不存在,民
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