績效考核分析報告文案-文庫吧資料
2025-04-23 08:28本頁面
【正文】 臺的建立，開展不同形式的績效座談會和績效總結(jié)會，在績效座談會上收集員工對績效考核的意見，總結(jié)會上各部門對當期考核指標實現(xiàn)情況進行總結(jié)、分析，做到績效的持續(xù)提升。 七、績效面談 績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進績效方向，績效面談從知識、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目的問題所在，發(fā)現(xiàn)績效差異的原因和征兆，幫助被考核人員制定和實施相應的績效改進計劃。 建議： 考核指標的評分標準建議設置成有加有減的方式，員工整體績效系數(shù)可以超過1，鼓勵員工獲取更高的、超預期的績效成績或?qū)τ诳己顺煽儍?yōu)秀者給予培訓學習機會。因此，應弱化自評分數(shù)權(quán)重。自評的目的是督促員工對自己進行客觀評價，同時也可以作為考核者評分的參考之一。避免主觀評分造成差異過大。如果有條件，可考慮聘請外部講師的形式進行績效培訓。其實這種“保護性”考核，打擊了績效較好的員工的積極性，只是保護了績效不好的員工的利益。 各部門的考核具有“保護性”。將考核工作置于形式工作，不能準確界定下屬的業(yè)績，讓下屬的考核成績非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。許多人員認為績效考核工作是件“麻煩事”，或認為績效考核是公司人力資源部的事情，有的甚至認為績效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成績，應付公司的考核工作。 改善方法： 考核者由組、部推薦，項目經(jīng)理保證所推薦考核者評分態(tài)度的認真、公正； 嚴格考核評分制度，對評分子項目不能按照要求列出具體事例的將視作為放棄評分，總分低于其他評分者對該被考核者評分之平均分10%，只作為無視考核紀律，對其本次考核分數(shù)予13分的扣分處罰； 細化
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