某鋼鐵實業(yè)公司總部員工考核管理制度-文庫吧資料
2025-06-06 20:57本頁面
【正文】 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 20 頁 根據(jù)績效考核得分計算出 個人績效工資分配 系數(shù)，計算公式為“ 個人績效工資分配 系數(shù)＝個人績效值 /部門績效值總和 ”。 績效考核結(jié)果除了是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤。主管副總經(jīng)理審核出示意見后上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批，并交人力資源處具體實施處理方案。處理的方式包括： 口頭批評 ； 工資等級降級等。 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理 考核人應在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象： 不嚴格遵照本制度及考核標準實施考核工作； 人為故意造成打分不符合實際； 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。 人力資源處負責統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。 考核結(jié)果申訴 在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 7 個工作日 內(nèi)向人力資源處提出申訴。 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 20 頁 根據(jù)年度績效考核得分和年度職業(yè)素質(zhì)考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下： 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 80％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 20％”； 中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 70％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 70％”； 基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 60％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分 40％”。 對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)。 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 被考核者超過 10 人以上 的部門， 最低考核得分不得高 65 分， 任何兩個被考核者之間的 考核得分不得少于 2 分 （含 2 分）。 各級管理者在考核時要保證被考核者的考核結(jié)果合理分布，合理分布是指： 被考核者不超過 5 人 時， 最低考核得分不得高于 75 分， 任何兩個 被考核者之間的 考核得分差距不得少于 4 分 （含 4 分）。 中國最大的管理資源中心 第 10 頁 共 20 頁 職業(yè)素質(zhì)考核得分等于各項職業(yè)素質(zhì)考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其 計算公式為“職業(yè)素質(zhì)考核得分＝ ∑ （職業(yè)素質(zhì)指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重）”。 考核量化辦法 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)處室或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件績效考核表。 年度考核時間是財務年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即次年 1 月 1 日－ 1 月 15 日完成上年的年度考核。 所有員工的職業(yè)素質(zhì)考核周期都是年度考核。 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 20 頁 績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內(nèi)容，職業(yè)素質(zhì)考核包括品德、管理潛力、專業(yè)潛力三方面內(nèi)容，并且是由直接上級對直接下級進行考核，員工考核的詳細內(nèi)容以及考核關(guān)系參見績效考核表和職業(yè)素質(zhì)考核表。 人力資源處執(zhí)行考核結(jié)果運用方案。 分 管副總審核考核結(jié)果運用方案。 考核結(jié)果反饋和運用流程包括以下步驟： 考核者就考核結(jié)果組織下屬進行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應的改善措施。 評價委員會審議員工考核結(jié)果。 負責分管的副總經(jīng)理對基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進行審核。 被考核者的相關(guān)處室或職位，確認、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時將考核信息傳遞給考核者。 本條規(guī)定適用于基層員工，處室負責人的業(yè)績考核目標為處室管理目標，詳細內(nèi)容參看《 業(yè)績評價管理制度》和《業(yè)績評價表》 。 人力資源處負責審核《員工業(yè)績考 核目標》中流程正確性和文檔的規(guī)范性。 《員工業(yè)績考核目標》（見附表 1）編制流程包括以下步驟： 直接上級主管依照《績效考核表》，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、處室工作計劃等為依據(jù)，確定各個業(yè)績考核指標的業(yè)績考核目標，并與被考核者就業(yè)績考核目標進行溝通，達成共識的基礎(chǔ)上編制出《員工業(yè)績考核目標》。 人力資源處在獲得相關(guān)職位 的考核指標的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位說明書編制《績效考核表》，績效考核表包括考核指標、考核指標權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、指標量化辦法等內(nèi)容。 考核流程 考核流程包括考核表編制流程、業(yè)績考核目標編制流程、考核實施流程、考核結(jié)果反饋和運用流程等子流程。 對等原則：考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權(quán)重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。
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