人力資本效能的彰顯激勵(lì)與約束-文庫吧資料
2025-06-02 23:01本頁面
【正文】 勵(lì)。教育不僅是一種投資，而且是一種令人羨慕的消費(fèi)。①有些社會(huì)學(xué)家也認(rèn)為，教育水平的高低是一種衡量個(gè)人工作能力的尺度，不是獲得技能的證據(jù)。 成長(zhǎng)激勵(lì)。其特征是：工作由團(tuán)隊(duì)做出大部分決策，選拔團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人（非老板），團(tuán)隊(duì)自主確定并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，由團(tuán)隊(duì)來確定并貫徹其培訓(xùn)計(jì)劃的大部分內(nèi)容。按照人本管理的原理，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)重視發(fā)揮員工在工作中的自主和創(chuàng)新。機(jī)會(huì)是激勵(lì)員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)更具影響力的要素，其表現(xiàn)形式有：參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣和多樣化的工作，等等?，F(xiàn)代公司制企業(yè)的CEO除了擁有總經(jīng)理的全部權(quán)力外，還有董事長(zhǎng)的百分之四五十的權(quán)力，這無疑給了他無盡的工作激情和動(dòng)力。這特別是對(duì)企業(yè)家人力資本，成就欲實(shí)際上是企業(yè)家經(jīng)營(yíng)事業(yè)的永恒動(dòng)機(jī)。 現(xiàn)代管理理論已將對(duì)人的認(rèn)識(shí)從“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”轉(zhuǎn)移到了“文化人”。合理反映人力資本價(jià)格，實(shí)行股票期權(quán)制和員工持股計(jì)劃等，這些激勵(lì)機(jī)制將人力資本的個(gè)人所得與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、資產(chǎn)的保值增值及廣大投資者的利益很好地結(jié)合在一起，使人力資本產(chǎn)權(quán)向物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，有利于激發(fā)人力資本生產(chǎn)的能動(dòng)性。我國(guó)體制內(nèi)企業(yè)收入分配制度仍沒有完全反映人力資本的產(chǎn)權(quán)、報(bào)酬要求，其收入與業(yè)績(jī)相關(guān)度不大，名義工資低，隱性收入多，缺少促使人力資本追逐組織長(zhǎng)期效益的機(jī)制；另一方面，強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的同時(shí)，政企分開、轉(zhuǎn)換政府職能等改革又降低了經(jīng)營(yíng)者政治升遷的預(yù)期，極大影響了人力資本效能發(fā)揮的積極性。人力資本所有者與非人力資本所有者都承擔(dān)著企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，另外，人力資本的產(chǎn)權(quán)相當(dāng)特別：第一、人力資本天然歸屬個(gè)人；第二、人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存；第三、人力資本總是自發(fā)地尋求實(shí)現(xiàn)自我的市場(chǎng)（周其仁，1996）?！皟r(jià)格機(jī)制不單單在配置物質(zhì)性經(jīng)濟(jì)資源，它同時(shí)也激勵(lì)著生產(chǎn)者、消費(fèi)者雙方人力資本的利用。產(chǎn)權(quán)制度的供給是人們進(jìn)行交易、優(yōu)化資源配置的前提；人力資本產(chǎn)權(quán)的界定和重視同樣重要，它在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用。我們覺得，激勵(lì)機(jī)制主要包涵了以下四個(gè)方面： 人力資本產(chǎn)權(quán)界定及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)。在激勵(lì)方式上，強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。我們先來看看激勵(lì)機(jī)制。 二、人力資本激勵(lì)與約束的機(jī)制初探。其中，由于北京、上海、廣州三地私人部門經(jīng)濟(jì)發(fā)展活躍，國(guó)企人才流失更為嚴(yán)重，（王小龍，2002）。 （四）激勵(lì)和約束的低效或失效會(huì)影響企業(yè)的價(jià)值最大化（valuemaximum）、人力資本自身收益最大化及其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這導(dǎo)致我國(guó)出現(xiàn)了大量高素質(zhì)、專業(yè)化人力資本由“體制內(nèi)向體制外、內(nèi)陸地區(qū)向沿海地區(qū)、國(guó)內(nèi)向國(guó)外”流動(dòng)的非常態(tài)。因?yàn)榇蠹抑溃阍谶@個(gè)組織里會(huì)受到很多制約，當(dāng)初被許愿的一些激勵(lì)在權(quán)力比較集中的機(jī)制（如傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制）下，事后往往是不可行的，這樣就失去了激勵(lì)效果。人們發(fā)現(xiàn)，大的組織不要說政府，即使是大的企業(yè)提供激勵(lì)的承諾也是很不可信的（incredible）；不是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)分散化決策和通過價(jià)格進(jìn)行資源配置基礎(chǔ)上的這種組織盲目做大、做強(qiáng)，其內(nèi)部提供的激勵(lì)必然受到很大限制。 （三）博弈論觀點(diǎn)認(rèn)為，消除敗德行為的切入點(diǎn)是委托人做出承諾行動(dòng)（mitment），委托人的戰(zhàn)略應(yīng)是可置信的（credible）。第一，對(duì)每一人力資本個(gè)體按勞獲酬，由于人力資本及其使用績(jī)效的無法直接度量性最終流于按固定的工齡年限、職位級(jí)別、學(xué)歷高低或按人頭平均分配，而且往往按實(shí)物福
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