人力資本效能的彰顯激勵與約束(已修改)
2025-06-08 23:01 本頁面
【正文】 人力資本效能的彰顯：激勵與約束 社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷分化，社會分工協(xié)作體系的日益發(fā)達(dá)，人力資本（human capital）在社會財富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯?！胺e極貨幣”的運用使非人力資本發(fā)揮了倍增的功效，這在企業(yè)風(fēng)險不表現(xiàn)為財務(wù)責(zé)任的行業(yè)（如律師事務(wù)所、軟件、信息等產(chǎn)業(yè)）表現(xiàn)得尤為突出。所謂社會分工發(fā)展就是人力資本專用性（specific）的強(qiáng)化。專用性人力資本，指代理人的技能依賴于所在企業(yè)的產(chǎn)品特性、市場狀況、工藝流程以及企業(yè)文化等，當(dāng)代理人離開原委托人后幾乎沒有價值。①俗話說，男怕入錯行，女怕嫁錯郎。這樣因人力資本的專用性自然使之產(chǎn)生了對非人力資本的依賴性、退出惰性和分擔(dān)風(fēng)險的自覺性，人力資本所有者越來越成為企業(yè)的“抵押品”，帶有“人質(zhì)”的特性；這一特性又由于“非人力資本社會表現(xiàn)形式的多樣化、證券化趨勢和人力資本的專用性、團(tuán)隊化趨勢”（方竹蘭，1997）得以鎖定，雇傭關(guān)系不斷強(qiáng)化和直接化。人力資本激勵與約束機(jī)制的普遍性正是因為人力資本的利用在經(jīng)濟(jì)生活中無處不在，其與非人力資本唇齒相依，而且在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中人力資本的開發(fā)利用已日益居于中心地位。 一、人力資本激勵與約束問題的考察。 （一）各要素主體之間（如物力資本與人力資本）達(dá)成的契約就是廣泛意義上的委托代理（principal－agent）關(guān)系，委托代理關(guān)系中因不完全信息的前提預(yù)設(shè)，當(dāng)委托人有隱藏信息或代理人有隱藏行動，就會出現(xiàn)雙邊敗德行為（double moral hazard）和逆向選擇（adverse selection）問題；只要個人不能完全承擔(dān)或獲得其行為的全部結(jié)果，就會產(chǎn)生偷懶、搭便車、機(jī)會主義、獻(xiàn)媚、耍花招等激勵問題或者稱之為委托－代理問題（principalagent problem）。我國的體制內(nèi)企業(yè)②較為特殊，存在雙層代理關(guān)系：企業(yè)為全體社會成員所有，全體社會成員作為委托人將企業(yè)委托給經(jīng)營者經(jīng)營管理，形成第一層委托代理關(guān)系；在企業(yè)內(nèi)，經(jīng)營者作為委托人，掌握企業(yè)運行所需的物質(zhì)資本，而人才作為代理人，擁有企業(yè)所需的專業(yè)化技能，二者間形成第二層委托代理關(guān)系。然而，全體社會成員作為名義上的所有者無從履行直接監(jiān)督職責(zé)，只能讓渡由政府進(jìn)行監(jiān)督管理，政府和企業(yè)本身都只是一個空泛的集合概念，這樣沒有一個直接的投資利益主體，形成“所有者缺位”的狀況，并使國有資產(chǎn)的運營帶有濃厚的行政色彩。資產(chǎn)所有者、經(jīng)營者、生產(chǎn)者之間必然存在產(chǎn)生更多利益矛盾和沖突的可能性。 （二）目前，我國體制內(nèi)企業(yè)的人力資本的激勵約束機(jī)制的低效或無效的根源仍在于制度性缺陷。無論是思想宣傳、勞模表彰，還是各種物質(zhì)刺激或規(guī)章約束，其有效性都最終取決于在多大程度上能使國家租金分配與國家計劃任務(wù)完成程度正相關(guān)（李寶元，2002）。我們正是在制度上忽視了人力資本產(chǎn)權(quán)的個人自主決定性、產(chǎn)權(quán)要求和報酬要求。周其仁從剩余索取權(quán)（residual claim）和剩余控制權(quán)（residual rights of control）兩方面分析了其原因。第一，對每一人力資本個體按勞獲酬，由于人力資本及其使用績效的無法直接度量性最終流于按固定的工齡年限、職位級別、學(xué)歷高低或按人頭平均分配，而且往往按實物福利形式發(fā)放，允許個人占用、消費和享受但不可交易和投資，這就使激勵效果大打折扣；第二，對每一人力資本特別是經(jīng)營者人力資本來說，其擁有有限的國家租金索取與實際獲得相當(dāng)大的國有資產(chǎn)控制權(quán)極不對稱，而控制權(quán)又有在職享用的特性，必然造成“有權(quán)不用，過期作廢”、濫用控制權(quán)
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